人员测评与选拔的主要方法概论.ppt

第5章 人员测评与选拔的主要方法 掌握笔试的实施程序和编制特点 掌握智力测验 职业兴趣测验 能力倾向测验和人格测验的实施方法 掌握评价中心技术 熟悉工作取样 履历分析 搜寻事实和演讲的实施方法 学习目标 怎样招聘出色的产品经理 哪里能找到出色的产品经理 CEO经常问人力资源主管这个问题 人力资源主管总是这样回答 出色的产品经理就在公司里 只不过在其他岗位上 有可能是软件工程师 用户体验设计师 系统工程师 等着伯乐去发掘 无论你打算从公司内部还是从公司外部招聘产品经理 必须清楚合适的人选应该具备哪些特质 一个企业的产品经理一般具有以下的特质 个人素质和态度技术可以学习 素质却难以培养 有些素质是成功的产品经理必不可少的 对产品的热情有这样一群人 他们对产品有一种本能的热爱 把自己生活中的一切事物都看成产品 怀揣对优秀的产品的热爱和尊重 这份热情是产品经理必备的素质 是他们夜以继日克服困难 完善产品的动力 这份热情能感染团队成员 激励所有人 用户立场理想的产品经理不一定来自产品的目标市场 但是他必须融入目标市场 这一特质对制造大众产品的高科技企业尤为难得 企业管理者倾向于从自己的角度去理解用户和市场 事实上 目标用户的经验 喜好 价值观 知觉能力 忍受程度 技术理解很可能与企业管理者的大相径庭 智力人的智力水平是无法替换的 产品管理需要洞察力和判断力 因此必须具备敏锐的头脑 勤奋当然是必需的 但从事这项工作光有勤奋还远远不够 开篇案例 职业操守每种团队角色承担的义务和付出的努力都不相同 产品经理肩负着产品的前途和命运 绝不适合贪图安逸的人担任 即便掌握了时间管理和产品管理的技巧 产品经理依然要为产品投入大量精力 成功的产品经理能拥有时间享受清闲的家庭生活吗 只要具备足够的经验 相信可以做到 但是 如果你期望的是一周只工作四十个小时 下班后把工作抛诸脑后 那是不现实的 正直在所有产品团队成员里 产品经理最能体现公司和产品的价值观 通常产品经理不直接管理团队成员 不能要求别人执行命令 所以他必须通过行动影响 说服身边的同事 这种影响基于相互的信任和尊重 要求产品经理必须是个正直的人 信心很多人相信经验可以让人产生自信 如果仅凭经验可以建立信心 为什么许多工作多年的产品经理却毫无自信 相反 刚刚步入社会的大学毕业生却往往充满自信 虽然这种自信通常源自对自身状况的无知 态度称职的产品经理把自己当成产品的CEO 愿意为产品的最终成败承担全部责任 绝不找借口 虽然他清楚产品按时成功上市要克服许多困难 开发难度大 开发时间长 成本过高 产品复杂等 但他明白预见和解决这些问题是他的责任 技能掌握一些重要的技能是打造成功产品的关键 有些人力资源主管相信 只要具备优秀的个人素质 所有技能都可以习得 资料来源 周松 樊国华 企业管理人员内部选拔和外部招聘利与弊分析 J 企业论坛 开篇案例 运用技术的能力很多成功的产品经理是工程师出身 因为策划产品在很大程度上取决于对新技术的理解 以及如何应用技术解决相关的问题 出色的产品经理并不需要自己发明或实现新技术 但必须有能力理解技术 发掘技术的应用潜力 注意力产品经理要优先解决重要问题 研发产品的过程中有很多干扰 能否集中注意力解决关键问题 克制不断增加功能的冲动 不受关键人物或重要客户的影响 取决于产品经理是否有足够强的自律性 不但要遵守公司制度 还要严格要求自己 时间管理电子邮件 即时消息和手机构成的世界充满了干扰 你可能一大早就来上班 拼命工作一整天 连吃饭喝水都顾不上 深夜回到家却发现到头来没完成一件重要工作 时间都用来 救火 和处理 紧急 事件了 沟通技能虽然沟通技巧可以学习 但要做到出类拔萃需要日积月累的练习 沟通 包括口头表达和书面表达 能力是产品经理必备的技能 如前所述 产品经理只能以理服人 绝不能靠职位压制他人 商业技能作为产品团队的发言人 产品经理要协调团队与财务部门 营销部门 销售团队 公司高管之间的工作 必须使用这些人听得懂的概念和术语 开篇案例 商业技能作为产品团队的发言人 产品经理要协调团队与财务部门 营销部门 销售团队 公司高管之间的工作 必须使用这些人听得懂的概念和术语 有些人力资源主管认为产品经理应该具备双语技能 这并非指中文和英文 而是指产品经理既能与程序员讨论技术 又能与管理层和营销人员讨论成本结构 边际效应 市场份额 产品定位和品牌 弄清楚一个产品经理所应具备的特质之后 有些人不禁要问 这一项项的素质要求应该通过什么样的方法去识别 去甄选 如怎样考察智力 怎样考察沟通能力和时间管理能力 以及采取什么样的方法组合才能在前来应聘的候选人当中选择符合或大致符合职位要求的人员 而在这之前人力资源主管首先应该了解人员测评与选拔的主要方法 这是进行人员招聘与选拨的前提和基础 只有充分了解这些方法的主要内容 测评重点等 才能有效利用它们来帮助人力资源主管高效完成人员选拔的工作 接下来的一章我们将详细介绍人员测评与选拔的主要方法 资料来源 美 MartyCagan著 七印部落译 启示录 打造用户喜爱的产品 华中科技大学出版社 开篇案例 第1节 笔试 一 笔试编制原则符合目标原则综合运用原则重视运用原则难易适中原则 第1节笔试 二 笔试实施程序 第1节笔试 图5 1笔试程序流程图 三 笔试试题的编制 第1节笔试 图5 2标准化笔试编制过程 三 笔试试题的编制1 主观性试题主观性试题是指应试者在作答时不受范围的限制 可以根据自己对题目的理解创造性地回答的题 主观性试题更多的是考查应试者的思维能力 综合分析能力以及知识广度 主观性试题的特点有 题目的开放性能力的综合性命题的直接性测评的相对有效性答案多样性 第1节笔试 三 笔试试题的编制2 主观性试题的编制简答题的编制简答题广泛运用于笔试当中 简答题简单扼要 直接明了 能够用一个简单的题目让应试者去总结并组织语言 适用于考核基本事实 基本原理概念等 第1节笔试 三 笔试试题的编制2 主观性试题的编制论述题的编制论述题是比较常见的主观性试题 应试者需要对题目做进一步的分析和阐述 有较大的发挥空间 对应试者的思维能力 书面表达能力 分析能力和解决问题的能力等都有较高的要求 论述题主要考查应试者回答某个问题的思路 能够考查较高层次的信息 在编制论述题时 也要注意以下几个方面 题目选择上 要与工作相关度高 并且能够让应试者有发挥的空间 同时考查知识能力中的重点 内容上 应该综合性强且难度相对大 用语上 要准确明了 要确保应试者能够充分明白题目的要求 评分上 在编制试题的同时也要把相应的评分标准制定好 第1节笔试 三 笔试试题的编制2 主观性试题的编制案例分析题的编制案例分析题是由一段背景材料和一些问题组合而成的分析性试题 一般侧重于知识和原理在具体情境中的运用 更加注重考查应试者分析和解决具体问题的能力 在编制案例分析题时要注意以下几点 案例的选择上 要有工作相关性和代表性案例问题的编辑上 问题应该紧扣案例 用语简洁明了内容上 要具有延伸性评分上 应当制定明确的评分标准 确定评分的档次以及重要的得分点 第1节笔试 三 笔试试题的编制3 客观性试题客观性试题是指应试者作答时受题目本身条件和范围的制约 只能在题目规定的有限范围内作答的题 如选择题 判断题 搭配题 部分填空题等 题目的封闭性知识涵盖广泛性命题的困难性测评的相对可信性答案有限性 第1节笔试 三 笔试试题的编制4 客观性试题的编制选择题的编制选择题是应用十分广泛的一种客观性试题 一般要求应试者从多个备选答案中选择一个或者多个 按照答案需要选择的个数以及个数是否确定可以将选择题分为多项选择题 单项选择题和非定项选择题 选择题的优点选择题可适用于各种不同层次学习结果的测量 可避免简答题常出现题意不清的现象 评分者信度高 可以避免应试者依照习惯性的反应心态作答 选择题的缺点选择题不适合组织和提出观念能力的测量 诱答选项的编拟较为困难 第1节笔试 三 笔试试题的编制4 客观性试题的编制选择题的编制选择题的编制思路 1 利用一句话的重点内容进行考查 可以将该句话的重点内容设置一个空 设置若干干扰选项进行考查 考查考生对于这句话重点内容的理解 2 从一段重要的文字引出一个选择题 这样可以是一个多选题 将一段话的每句作为一个选项 同时可设置干扰项对重点段落进行考查 3 设置一些情境和选项 考查应试者的能力 素质和个人特性 第1节笔试 三 笔试试题的编制4 客观性试题的编制选择题的编制选择题的编制注意事项 1 内容选择 重要性原则 知识 能力 技能 素质相关性原则 与所考查内容相适应的原则 2 题干编制 避免同时包含太多概念 正确表情达意 不出现与答案无关的线索 3 选项编制 选项数目应一致 正确答案出现的位置要随机排列 题干与选项内容属于同一范畴 选项具有诱答力 应避免 以上皆是 或 以上皆非 的选项 选项应相互独立 第1节笔试 三 笔试试题的编制4 客观性试题的编制填空题的编制填空题一般采用将一句话或者一个段落的重要内容省略 要求应试者正确填写出来的形式 填空题考查的是应试者的直接记忆性 主要用来考查记忆的内容 或者在个性测试里面可以通过应试着的不同回答考查应试者的人格特征等 第1节笔试 三 笔试试题的编制4 客观性试题的编制填空题编制的注意事项应保证题目的严谨性填空题应保证答案尽可能的唯一性开放性的填空题应保证所填内容与前后都能保持逻辑上的一致性应保证围绕关键或重要的知识命题应创设新情境 尽量避免直接引用书中的原句填空题的使用要适量 第1节笔试 三 笔试试题的编制4 客观性试题的编制判断题的编制判断题只有两种答案 对或者错 似乎很容易 但很多判断题看上去似是而非 让人捉摸不定 判断题的命题通常是一些比较重要的或有意义的概念 事实 原理或结论 第1节笔试 三 笔试试题的编制4 客观性试题的编制判断题编制的注意事项 第1节笔试 句意明确性措辞严密性对错似真性信息充分性 考查内容关键性考查单一性少用否定句正确答案种类的平衡性 三 笔试试题的编制5 试题的审查 编排 试测和修改试题的审查第一阶段从宏观上对试题的以下几个内容进行审查 如是否遵循了试题编制原则 试题的总体难度以及区分度分析 试题是否将需要考查的内容考查全面 是否有考查度不高的题可以删除 是否有重复 试题测试的目标层次 题量 题型组合是否合理 第二阶段主要从微观上对试题内容的措辞 准确性 试题是否有逻辑上语法上的错误等方面进行审查 第1节笔试 三 笔试试题的编制5 试题的审查 编排 试测和修改试题试测对编制好的试题进行测试 如找人员进行试做 这个过程可以发现很多细节的问题 如试题是否存在歧义 题目是否明确易于理解 试题的信度如何 效度怎么样 是否能够测出不同人员的知识能力水平的差异 不过这个过程比较消耗人力物力 只有在大型重要的笔试中才会进行 第1节笔试 三 笔试试题的编制5 试题的审查 编排 试测和修改试题的修改在前期试题审查和试测的基础上 对试题中存在问题进行一一修改的过程 这个过程十分细致 首先需要对问题进行正确的把握 找出修改的内容 所以在审查和试测的过程要对问题进行总结和记录 修改和审查 试测的过程可以不断循环 重复进行多轮 只有通过反复的修改 才能确保试题的科学性 规范性 严谨性和可用性 第1节笔试 三 笔试试题的编制5 试题的审查 编排 试测和修改试题编排编排的主要原则是先易后难 规范工整 形式美观 一般先客观后主观 先知识题后能力题 先基本概念后知识运用等 第1节笔试 四 笔试组织和实施做好试卷的保密工作制定笔试实施方案笔试实施方案包括 笔试目标 参加人员资格要求 笔试成绩使用 考试科目和内容 笔试时间地点安排 考试注意事项 考试违纪处理 考场监考条例等考场管理在明确考场要求和纪律的情况下 由监考人员进行考场管理 笔试组织小组要对监考的人员进行简单的培训 这样才能确保笔试工作的顺利有效进行 对监考人员的培训内容主要包括 考试时间 考场规则 发卷收卷要求 监考纪律要求 考场布置细节 考试可带的工具以及考场突发情况的应对等 第1节笔试 第2节 心理测验技术 心理测验 mentaltest 是根据一定的法则和心理学原理 使用一定的操作程序给人的认知 行为 情感的心理活动予以量化 心理测验是心理测量的工具 心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪 行为模式和人格特点 心理测验技术在人才评价应用中有以下几个方面 1 对应试者的不同需求层次和成就动机等因素进行测定 2 对应试者的人格特征 个性类型和心理健康等进行测定 3 对应试者的职业兴趣 职业倾向和人职匹配程度等进行测定 4 对应试者智力能力倾向和发展潜能等进行测定 第2节心理测验技术 原理 个体的差异性 心理特征的可测性及心理品质的结构性 一 智力测验智力测验指对人们的感觉与思维能力 包括记忆 推理 观点表达能力等方面的测验 这是一种通过测量来衡量人的智力水平的一种方法 所谓智力指的是一个人认识问题 理解问题和解决问题的一般能力 包括观察力 记忆力 注意力 想象力 思维能力等因素 WAIS RC韦氏成人智力量表奥蒂斯独立管理心理测验旺德利克人员测验韦斯曼人员分类测验 第2节心理测验技术 二 职业兴趣测验职业兴趣测试 VocationalInterestTests 是心理测试的一种方法 它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么 该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较 它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试 霍兰德职业兴趣理论斯特朗职业兴趣量表 第2节心理测验技术 三 能力倾向测验所谓能力倾向是指一个人经过一定的训练或置于适当的环境下完成某项任务的可能性和水平 也可视为有效的进行某类特定活动所必须具备的潜在的特殊能力素质 个人的能力倾向有特点 人们之间的能力倾向有差异 能力倾向测验即是测量这些特点和差异的手段之一 它可以预测人在一定职业领域中成功的可能性 也可用来筛选出在该领域中没有成功可能性的个体 第2节心理测验技术 三 能力倾向测验 分类 1 一般能力倾向测验主要测量思维能力 想象力 记忆力 推理力 分析力 数学能力 空间关系力 语言能力等 典型方法有一般能力倾向测验 GATB 区分性能力倾向测验 DAT 2 特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力 典型方法有明尼苏达办事员能力测验 斯奈伦视力测验 西肖音乐能力测验 梅尔美术判断测验 飞行能力测验 3 创造力测验主要测量各种创新思维能力 典型方法有南加利福尼亚大学测验 托兰斯创造思维测验 芝加哥大学创造力测验等 4 心理运动机能测验主要测量心理运动能力 身体能力 典型的方法有本纳特机械理解测验 克劳福小零件灵巧测验 明尼苏达操作速度测验 明尼苏达空间关系测验 明尼苏达秘书测验 明尼苏达集合测验 施旦贵斯机械性能测验 麦夸里机械能力测验 普渡插捧板测验 奥卡挪手指灵活性测验等 第2节心理测验技术 四 人格测验人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格 人格指的是一个整体的精神面貌 是具有一定倾向性的和比较稳定的心理特征的总和 在企业招聘的过程中 运用人格测评将具有与组织匹配人格特点的人留在组织之内 这样能确保组织的高效良性运转和人员的相对稳定性 卡特尔16PF测验MBTI个性测试 第2节心理测验技术 第3节 评价中心技术 一 评价中心概述1 历史渊源和定义评价中心技术 AssessmentCenterorDevelopmentCenter 的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程 所谓评价中心是指现代人员素质测评的一种重要方式 主要用于中高级管理人员的测评 它是多角度对个体进行标准化评估 它使用多种测评技术 通过多名评价者对人体在特定的测评情境表现出的行为作为判断 然后将所有评价者的意见通过讨论或统计的方法进行汇总 从而得出对个体的综合评估 第3节评价中心技术 一 评价中心概述2 测评原理评价中心技术是应用现代心理学 管理学 计算机科学等相关学科的研究成果 通过心理测验 能力 个性和情境测试对人员进行测量 并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价 从而实现对人的个性 动机和能力等较为准确地把握 做到人 职匹配 确保人员达到最佳工作绩效 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法 第3节评价中心技术 一 评价中心概述3 主要特点技术运用综合性评价过程动态性测评内容的全面性 第3节评价中心技术 一 评价中心概述4 优缺点评价中心具有较高的信度和效度 得出的结论预测性较高 相对比较公平和公正 但与其它测评方法比较 评价中心组织过程复杂 需投入很大的人力 物力 且时间较长 操作难度大 对测试者的要求很高 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具1 无领导小组讨论技术无领导小组讨论的概述无领导小组讨论是指一组一定数量的应聘者 最佳为5 8人 组成一个临时工作小组 在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论 持续1小时左右 由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价 评价者不参与讨论的过程 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具1 无领导小组讨论技术无领导小组讨论的评价要素发言次数的多少是否善于提出新的见解和方案敢于发表不同的意见支持或肯定别人的意见坚持自己的正确意见是否善于消除紧张气氛 说服别人 调节争议问题能否倾听他人的意见 是否尊重他人 是否侵犯他人发言权语言表达能力如何 分析问题 概括或总结不同意见的能力如何 发言是否主动 反应是否灵敏等 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具1 无领导小组讨论技术无领导小组讨论的试题设计设计原则角色平等性 难易相当 具有可讨论性题目类型开放式问题 两难问题 两难问题 操作性问题 资源争夺问题 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具1 无领导小组讨论技术无领导小组讨论的实施与操作步骤准备阶段安排场所和时间 准备讨论题目 培训面试官 其它设备和材料 安排被测试者具体实施阶段面试官给被测试者提供必要的资料 交代问题的背景和讨论的要求后 一定不要参与提问 讨论或者回答应试者的问题 以免给应试者暗示 整个讨论过程可用摄像机监测 录像 评价阶段总结阶段 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具1 无领导小组讨论技术无领导小组讨论评价方法ORCE方法观察观察 Observe 对被评估者不带其目前的工作和背景等的判断 记录 Record 用参与者自己的语言来准确地记录 记录 的方法包括用关键词写简短的记录和扮演摄影机的角色 归类 Classify 判断行为所表达的能力 回顾记录 如果需要的话 重新把行为和其他能力挂钩 评估 Evaluate 对每种能力撰写简短的总结 确定行为的层级 参照下面的考察素质简介 在能力基础上评测参与者 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具1 无领导小组讨论技术无领导小组讨论评价注意事项评价者前期准备工作要做足 注意对讨论过程的控制 观察和评价置身事外 摆脱主观评价 注意综合评价和总结被测试者要了解无领导小组的测评要点 注重礼仪 注意技巧 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具2 公文筐技术公文筐测验概述是一个模拟管理者文件处理工作的活动 是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一 这个测验不仅可以较好地反映被评价者在管理方面的组织 计划 协调 领导等能力 而且还可反映对环境的敏感性以及对信息的收集和利用的能力 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具2 公文筐技术公文筐测验适应范围与事有关的能力与人有关的能力 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具2 公文筐技术公文筐测验特点 优点测试具有综合性实施简便高度仿真性普遍适应性信度高有效性高预测性高用途多样性 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具2 公文筐技术公文筐测验特点 缺点编制的成本较高评价的客观性难以保证不同的评价者之间对此也会有不同的认识依然采用静态的形式 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具2 公文筐技术公文筐测验因素及权重公文筐测验可以考察素质内容有 管理人员计划 组织 预测 决策 沟通 由于公文筐内容的不尽相同 所以每次测验的维度也是根据实际情况而定的 总的说来 公文筐测验的评分维度主要有两个方面 一是明确单个公文的考察要点 针对每个要点的答题情况进行评分二是从所有公文的总体进行分析 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具2 公文筐技术公文筐测验操作与实施测评前的准备指导语 测验材料 答题纸 编制好评分标准 与真实情境相似的环境开始阶段主试官要把测验指导语从头到尾念一遍 并对测验要求做一简要介绍 同时强调有关注意事项 正式测评阶段通常需要1 3个小时左右的时间 为了保证公平性 在正式测评前 被试者不得翻看测验材料评价阶段主试要对被试者的作答立即进行粗略地评价 第3节评价中心技术 二 评价中心的主要工具2 评价中心的其他技术角色扮演角色扮演是指设计一个模拟的环境 要求多个应试者共同参加一个管理性质的活动 每个人扮演一定的角色 模拟实际工作中的一切具体的活动 案例分析案例分析就是给一个工作中会遇到的一个具体的情境 或者根据工作情境改编而成 要求被试者运用自己知识 经验 技能去整合 分析 判断 并最终形成一个解决方案 第3节评价中心技术 第4节 其他测评技术 一 工作取样1 工作取样的概念工作取样法是通过抽取足够多在实际工作或者模拟工作情境中所要求的工作任务作为样本 然后观察应试者在抽样工作任务中的行为表现和反应 通过其反应行为与实际工作要求的任职条件的一致性程度给出不同的分数 第4节其他测评技术 一 工作取样2 工作取样法分类工作取样法大致有行为操作表现 书面语言表现 思维口头表现与情景模拟表现等四种类型 每种类型在实