企业文化建设中的管理心理学应用

企业文化建设中的管理心理学应用一、企业文化:企业和员工之间的情感认同和心理契约。企业管理是有多个层次、多种境界的，企业管理的最低端层次是随机管理。在这一阶段，企业总体上是根据形式发展变化被动的采取应对措施以求解决问题。这种管理方式在企业初创和迅猛发展阶段常常会发挥重要作用，最大的优点是灵活和机动，缺点是缺乏前瞻性，没有定规，难以适应规模化后的企业的管理。企业管理的第二重境界则是制度管理，现今多数企业都处于这一阶段阶段。但是，任何管理制度都有其缺陷，都可能滞后于不断发展的企业实际情况，在制度管理不到的地方或者制度不能正常发挥作用的时候，企业必须有一种氛围，使个体或者群体敢于和愿意采取适当的应对措施,解决问题。这种企业内部敢于负责,愿意奉献的精神和氛围,就是企业文化。企业文化是企业的最高管理境界，是对制度管理优缺点的一种扬弃。制度是一种书面上的契约，重在约束人的行为；而文化是一种心理契约。制度是有空隙的，文化引领制度,制度之间的空隙可以用文化填充。企业文化的实质，是企业通过和员工的长期交流和在利益、理念等多方面的互动，而在双方之间形成的一种感情上彼此认同，在心理上彼此信赖、相互扶持，为同一目标而努力的“约定”。这种心理契约体现于外部，就是员工精神面貌、企业氛围和企业风气，具体表现为员工和企业之间的良性互动。二、企业文化建设的重点，是企业与员工的心理沟通和对员工的心理激励。企业文化是一项系统工程，需要企业统筹考虑，从多个方面努力，其建设过程是长期的；企业不同，甚至行业不同，企业文化建设的途径和方法也必然不同，每一企业都有其独特做法。但是企业文化作为一种员工和企业之间的心理认同和约定，必然不能忽视和员工之间在感情和心理上的沟通。管理心理学如今是一门显学，它以管理活动中人的心理和行为发展变化规律为研究对象，目的是用科学的心理方法改善管理工作。具体到管理心理学在企业文化建设中的应用，作者认为以下几个方面值得尝试。1、建立宽带薪酬制度，发挥薪酬对员工的心理激励作用。按照马斯洛的需求层次论的观点，人在生理、安全需要和社会交往需要之外，还有受尊重的需要和自我实现的需要，这两种需要相对于前三种需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企业的一项重要管理制度，薪酬不再简单的是员工劳动的对价，更体现了员工在企业中的地位、存在价值和受重视的程度。新型的宽带薪酬制度把薪酬划分为多个组成部分，突出员工绩效、技术和岗位对薪资水平的决定作用，可以更好的激励员工刻苦工作，努力提升知识和技术，更好的提升其在企业中的职位，以实现自身价值。这对于企业形成良好的工作和学习氛围，建设良好的企业文化有十分积极的作用。2、采取多种方式向员工表达企业对员工的认同和重视。在和员工的互动和沟通方面，企业的做法很多，比如通过定期的薪酬调整、年节福利、外出旅游等方式表达对员工贡献的认同，通过定期的座谈、公司网站留言板、QQ群等平台认真听取职工意见，表示对职工意见的重视。但是，在知识社会的今天，仅有物质方面的手段还不够，发展机会的给予更为员工所重视。作者所在的单位是一家技术型组织，员工的知识和学历水平普遍较高，他们都把学习培训机会的有无和多寡当作衡量自己在单位地位和受重视程度的依据。3、重视心理强化。强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或抑制的过程。使人的行为重复发生，称为正强化；反之，则为负强化。这种心理机制运用到企业文化建设上，就是要及时表扬或奖励健康和有利于企业思想和行为，批评不利于企业的思想和行为，使奖惩尽量成为企业文化的载体，使企业文化可见、可感。4、利用员工的从众心理，倡导积极风尚，引导企业文化向健康方向发展。从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为，一般来讲，重视社会评价和舆论的人，企业中文化程度相对不高的员工，从众心理比较强。在企业文化建设中，企业领导者应利用人的从众心理，采用一切舆论工具，促使员工在行为上符合规程要求和道德规范，一旦这种行为一致的局面初步形成，对个别人就构成一种心理压力，进而与大多数员要一致起来；对于消极因素，则应采取抑措施，严防消极从众行为的发生。5、利用模仿心理，发挥企业管理者和模范人物的积极引导作用。模仿指个人受到社会刺激后，按照与别人行为相似的方式行动的一种倾向，它是社会生活中一种常见的人际互动现象。不言而喻，利用模仿的心理机制有利于企业文化建设，而树立好的榜样可为模仿提供条件。企业的模范人物，特别是企业的主要负责人，理应该成为企业文化的人格化代表。企业成员对他们由钦佩、爱戴到模仿的过程，也就是对企业文化的认同和实践的过程。企业的主要管理人员应以身作则，以自己的模范言行倡导优秀的企业文化，同时应该大力表彰劳动模范、先进工作者、安全标兵，使他们的先进事迹及其所体现的团结、友善、奉献的精神深入人心，在企业内掀起学习和赶超先进先进的热潮。这是企业文化建设的重要途径。6、注重化解员工的挫折心理和重视员工的心理压力释放。企业成员之间的摩擦，上下级之间、同事之间总会出现的矛盾和冲突，员工个人碰到的困难，都会对员工产生挫折感。这种消极心理，不利于工作，不利于协作，不利于优良企业文化的形成。如何化解员工的挫折心理，也是应该注意的事。企业应营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，既可提出批评和建议，又有“出气孔”随时减压，这是化解员工挫折心理的主要办法。平时，企业可以通过拓展等多种方式为员工舒解压力，提升其心理素质。7、注重员工的心理角色的转化，鼓励换位思考。多数企业通过短暂的工作岗位互换，使员工有多个岗位的工作体会，学会从别人的角度考虑问题，体谅别人。例如，管理人员和生产一线工人通过岗位互换，管理人员体会到一线工人的辛苦，一线工人体会到管理人员的压力，双方就更容易的理解和体谅对方，比较容易化解矛盾，消除对立，增进交流和团结。事实上，现在很多企业推行的股权激励机制，实质就是通过向职业经理人让渡企业部分所有权来改变企业所以者和职业经理人之间的单纯“信托”关系，赋予职业经理人以企业所有者的身份和地位，鼓励其转变心理定位，促使其站在主人的立场上考虑问题，激发其责任心和管理的主动精神。如在企业管理中妥善运用这种思路，就会使企业形成利益一致、团结和谐的良好企业文化氛围。三、企业文化通过影响员工心理和心态而作用于企业全面。如前所述，企业文化不仅是企业的内部氛围和风气，更是一种管理方式，对企业的方方面面发挥着作用，影响到企业的全局。企业文化通过影响员工理念、心理和心态，决定着员工行为，最终决定企业命运。一般认为，良好的企业文化在以下几个方面投射到员工心理上。1、员工认同企业目标，相信企业目标已经整合了个人目标，企业和个人有较强的利益一致性；相信组织的公平型，确信自己的能力、劳动和贡献会在组织中得到正确的评价和合理的报酬；确信自己在组织中会有应当的培训、晋升等发展机会。2、员工对企业因为信任而在心理上产生自豪感和归属感，对企业所有者和企业其他成员心理上有认同感，彼此感觉融洽，乐于共事，能够相互体谅和支持。3、企业对员工，员工对企业，都感觉到一份责任，双方在心理上互相托付，互相依靠，愿意为共同的目标努力工作，并承担责任。4、在心理上对企业的环境、氛围和文化比较认同，并且愿意为其持续改善作出努力。四、在企业文化建设中，管理心理学的应用刚刚开始。企业文化建设中的误区很多，最突出的就是“企业伪文化”。 “企业伪文化”是由企业所有者或核心管理者个人建立的并为全体员工所认同并遵守的，与企业的实际经营管理行为不符或相背离的理念与行为方式的总和。这种文化在形式上包装得和真正的企业文化一样,有愿景、有宗旨、有价值观、有精神，但在企业战略中没有，企业制度中也没有融入，管理与经营行为中更是毫无痕迹。没有载体的文化注定是一种四脚朝天的文化，双重标准或多重标准的文化必定会成为皇帝的新衣。企业伪文化的典型是 “老板文化”。在部分企业，老板个人的价值观与是非评价标准就是企业的标准，企业正是由于没有良好的文化结构而无法建立真正的利益结构。老板文化中，忠诚和责任的要求和约束是单向的：员工要无条件地忠诚于企业，企业却不存在对员工的忠诚。在这样强烈的现实反差面前，员工不可能发自内心地认同企业文化，不被员工认同的文化最终只能变成老板一个人的文化，对于企业而言，便是伪文化。 企业文化是柔性的，它不具有规章制度、法律或其他行政手段的强制性，它属于意识形态的范畴，只能从心理上上去建设。那种一方依靠资本或者其他强势地位而单方面制造的理念和行为方式，虽标榜企业文化，但因为无视与另一方的沟通，充满行政式的强制和威严，是不可能被另一方在心理上认同的，是最没有“文化”的。从老板式的企业文化可以知道，我们的企业文化真的要科学地体现管理心理学，让员工在心理上认同和接受，为企业发展发挥良性作用，尚属任重而道远。参考文献：1.华锐编著 中国企业文化