劳动争议案例单位以劳动者不胜任工作解除因缺乏依据未获支持

单位以劳动者不胜任工作解除因缺乏依据未获支持摘要单位主张劳动者不胜任工作，但其规章制度中未规定考核方式，考评成绩亦未体现工作成果，最终未获法院支持。类别/关键词劳动争议/劳动合同纠纷/劳动合同解除/不胜任工作/考核约定/考评方式/违法解除基本案情刘某于2007年2月1日入职世纪保险经纪有限公司（以下简称世纪保险公司），2012年3月31日双方签订无固定期限的劳动合同。劳动合同第六条约定，刘某同意世纪保险公司根据工作需要和乙方的工作表现，调整其工作岗位。2015年4月29日，世纪保险公司向刘某发出辞退通知书，以其无法胜任原工作，又拒不接受公司新的工作安排，不接受岗位调整，终止劳动关系。就双方劳动争议，刘某曾向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求世纪保险公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。该仲裁委于2015年9月8日作出京西劳人仲字2015第2010号裁决书，支持劳动者请求。世纪保险公司不服仲裁裁决，起诉至北京市西城区人民法院。用人单位诉称：2015年1月7日，我公司向刘某所在部门的全体员工发送了针对2014年度员工考核测评的通知，2015年1月12日至14日我公司对刘某所在部门的全体员工进行了考核。由于刘某没有达到考核标准，我公司于2015年2月25日通知刘某调整工作岗位，岗位由内勤主管降级为内勤，工资未发生变动，刘某拒绝调岗。2015年3月23日、2015年4月3日我公司两次向刘某告知调岗通知，刘某均拒绝。2015年4月20日我公司召开刘某所在部门的全体会议，再次与刘某协商调岗，其仍拒绝。2015年4月29日我公司向刘某发出解除劳动合同的通知。我公司认为，刘某能力不胜任岗位，又多次拒绝公司调岗，符合劳动合同法39条第2款规定的法定解除劳动关系的情形。劳动者辩称：我从未见过世纪保险公司所说的调岗通知，不同意公司的诉讼请求。法院认为世纪保险公司以刘某无法胜任原工作，又拒不接受公司新的工作安排，不接受岗位调整，对此给公司工作造成不良影响和一定经济损失为由解除劳动合同。刘某对于世纪保险公司的解除理由不予认可。为证明刘某无法胜任原工作，世纪保险公司提交了刘某2015年1月的述职考核、结算单及情况说明，但在劳动合同及员工手册等规章制度中并无以述职考核结果作为认定是否胜任工作的约定及规定，且述职考核也仅为考试成绩及考评打分，并无实际工作内容及成果的体现，结算单及情况说明亦不足以证明刘某不能胜任工作，故世纪保险公司关于刘某不能胜任工作的主张，依据不足，法院不予采信。世纪保险公司主张于3月对各业务部门的组织架构、业务分工和岗位职责进行了调整，并因此需对公司岗位进行调整，但刘某对世纪保险公司系因此对其岗位进行调整的主张并不认可，世纪保险公司并未提交将落款日期为2015年4月3日的员工岗位调动通知书送达给刘某的证据，而会议纪要的日期为2015年4月20日，另将刘某由内勤主管调整为内勤在职务上有所下降，且并不能保证刘某的工资不会降低。综上，世纪保险公司以刘某不胜任工作，拒绝调岗为由解除双方劳动关系，缺乏事实依据，应向刘某支付违法解除劳动关系赔偿金。用人单位不服，提起上诉，二审维持原判。实务要点劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在实践操作中，用人单位依据该条款解除成功的案例寥若晨星，往往演变成违法解除，承担额外损失。结合本案，就劳动者不能胜任工作的解除操作步骤提示如下：首先，用人单位应当证明劳动者存在不能胜任工作的情形。事实上，这些工作应当是前期完成的，正如本案，用人单位应当在相关考核制度中对考核细节做出相关规定，并严格依照考核规定执行，切忌临时抱佛脚，随便出一个打分表，并据此认定劳动者考核不合格，这种任性而为的考核很难被法院认可。其次，用人单位应当对劳动者进行调岗或培训。本案，用人单位主张调岗后工资不变，但因职位降低，用人单位并未提供保证工资不变的证据，因而未被法院采信，提醒用人单位应当保留书面证据。关于培训，结合以前的案例则更为复杂，怎样的培训算是劳动法意义上的培训，培训完毕后怎样考核等，有许多细节尚待厘清。最后，考虑到不能胜任解除问题的复杂性，东合公开课将于20