自考人力资源管理总结 (1000字)

1/39自考人力资源管理总结(1000字)人力资源开发与管理第一章人力资源概述人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。人力资源：宏观角度来看在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称微观角度来看人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称这种能力体现在每个劳动者体力和智力的综合水平上并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量具体反映着由就业求业和失业人口所构成的现实人力资源人力资源质量：具体反映在构成人力资源总量的劳动人口的整体素质上而劳动人口的整体素质在很大程度上取决与单个劳动者的个体素质上也与劳动人口的结构密切相关人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。劳动力资源：是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口，即劳动力人口的总和。2/39人才资源：是指一个国家或地区达到“具有中专或中专以上规定学历者、拥有技术员或相当于技术员以上专业技术职务者、虽无以上学历但现在在专业技术岗位上工作着的人”标准的人才的总称，它表明一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。人力资本:是从资本所有者的角度出发，立足与“投资-回报”的思路而提出的一个对应于物质资本的概念，通常是指经资本投资形成凝结于劳动者身上，体现为知识智慧技能与健康等，可以被用来提供未来收入的资本形式。人力资源基本特征及相互关系一.生物性与社会性：人力资源是生物性与社会性的统一体。不承认其生物性不利于人力资源的形成与质量提高；不承认社会性是其本质特征不了解个体与群体、社会的关系就无法对这一资源进行有效开发与合理利用就会导致庸俗唯物主义。二主体性与客体性：人力资源的主体始终是存在的但从社会的角度看，人力资源也是一种被开发、被使用的对象。人力资源的整个运动过程，始终是主体性与客体性并存、人与社会交互作用的过程。三无限性与时效性3/39四再生性与可投资性：再生表现在人口的再生产和劳动力再生产。人力资源数量与质量辩证关系人力资源的数量与质量是构成人力资源总量的不可分割的两个方面：1.数量是构成总量的自然基础2.质量是决定总量优劣的核心3.量多质低的人力资源是经济竞争与社会发展的沉重负担4.适量质优的人力资源是我国人力资源开发的主要目标人力为什么是最宝贵的资源？人能够发动自身的体力和脑力作用于自然资源创造出能满足人类生活的社会财富。从人类社会发展的历史看无论是科学技术的发明、生产工具的改进，还是生产资料的使用和物质财富的创造都离不开人力量多质低的人力资源危害？1.数量庞大而素质低下的人力资源不仅无助于建设，反而会成为经济与社会发展的阻力2.经济负担过重约束着社会对人力资源开发的投入，低劣的的劳动力素质又妨碍着社会生产效率的提高，必然导致低收入与低效率的恶性循环3.它还具有很强的自复制性和社会破坏性适量质优的人力资源是我国人力资源开发的目标1.我国是一个人力资源数量过于庞大，人力资源质量偏低的国家2.我国是一个自然资源与物4/39质资源相对短缺的发展中国家3.上述决定了我国必须把控制人口总量，进而控制人力资源数量，全面提高人力资源质量，以发扬人力资源优势第二章人力资源开发与管理的理论基础人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发培训开发使用开发等多种有效途径并经过开发对象的主观努力使其生理心理智力技能道德等方面的潜能得以充分发掘素质得以全面提高劳动能力得以合理利用从而提高人力资源质量优化人力资源结构使国家或组织获得最佳的社会效益的活动过程人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率实现组织目标运用科学的原则与艺术的方法对组织中的人力资源从预测-规划招聘选拔录用培训使用到升迁调动考核奖惩工资福利等方面进行的计划组织指挥与控制的活动二者的关系联系：人力资源开发是人力资源综合运动总过程的起始阶段合理使用是人力资源开发的目的所在也是人力资源综合运动过程的最终环节人力资源管理是实现人力资源开发的战略的关键环节人力资源开发的许多具体目标都要通过人力资源管理来落实监控与优化科学的人力资源管理是实现人力资源有效开发的重要保证区别：1.性质上人力资源开发是一门新型边缘学5/39科和交叉学科人力资源管理属于管理学科的一个分支学科2.研究对象上开发是所有人管理是特色企业或组织3.研究重点上开发有效开发合理配置充分使用管理科学规划公证考核与有效激励人力资源开发管理的主要任务的充分开发内涵：1.从开发战略上讲是一种整体性开发2.对象上是一种全员性开发3.主题上是一种全方位开发4.环节上是一种全程性开发的优化配置内涵：就是要将人力资源配置纳入社会经济发展的大系统之中，根据社会经济发展的总体目标，采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适宜的部门地区行业或职业岗位上，尽可能实现与其他的人力物力资源在属性匹配数量组合空间分布时序衔接等方面的完美结合一获得人力资源使用与社会经济发展的最佳效益依据：1.既是主体又是客体的双重属性是人力资源优化配置的内在依据2.现实人力资源的配置失衡是人力资源优化配置的外在依据标志：1.适应性2.动态性3.竞争性4.效能性主要对策：1.加强国家对人力资源配置的客观性重视三个机制管理机制市场机制调控机制2.优化人力资源配置抓好：依据企业的现状与发展目标做好人力资源规划根据规划要求进行岗位分析遵循“匹配”原则进行人事安6/39排的合理使用过程：1.从可能的生产力转化为现实的生产力2.从精神转化为物质意义：1合理使用人力资源是人力资源开发的重要途径2.关键环节3.是国家企业兴旺发达的必要前提原则：1.量才录用2.知人善用3.适时启用4.发展使用的科学管理是指在对人力资源实行充分开发优化配置与合理使用的过程中遵循现代管理的客观规律树立正确的管理理念建立新的管理体制采用科学的管理方法进行高效管理活动的总称人力资源开发与管理在促进科技进步经济振兴社会发展的意义社会发展：1.推动物质文明进步2.提高精神文明程度3.促进制度文明建设科技进步：1.大量培养科技人才2.迅速传播科技成果经济振兴：1.能为经济发展提供一定数量的人力资源2.质量的人力资源3.能够促进人力资源在社会经济各部门的合理流动能够充分调动每一位劳动者的积极性有利于实现人力资源的结构优化从而为经济顺利发展创7/39造良好的环境与企业发展1.增强企业实力2.促进企业对环境的适应与人的发展1.能极大地满足人的精神需要2.能充分地开发人的潜能3.能有效地提高人的综合素质第三章人力资源开发与管理的思想源流一古代的重人思想1.人为万物之灵2.以人为本仁者爱人3.得人心者的天下4.人才乃国家之珍育人思想：学而知之有教无类百年树人学无止境因材施教选人思想：德才兼备良才难求以礼招才不课不用用人思想：为政之要惟在得人选贤任能知人善任用人不疑管人思想：1.给人以求以礼节欲2.心之九窍合理分工3.刚柔并济恩威并用4.以身先之以道御之马恩关于人的一般属性认识：1.人具有自然属性2.人具有社会属性3.人具有精神属性关于人的本质属性的认识：本质属性是指事物的根本性质或事物存在和发展的内在依据人的本质属性就是人区别与动物的人的类特征及形成这种特征的依据8/39关于人的主体性的认识：1.是指人作为活动主体的能动性2自主性3.自为性毛泽东：1.人是第一个可宝贵的2.崇教育以培国本3.干部是决定的因素4.任人唯贤的干部线路5.革命需要知识分子6.妇女是一种伟大的人力资源7.人们群众有着无限的创造力8.公私兼顾调动热的积极性邓小平：1.科学技术是第一生产力2.国力强弱取决于人力资源的优劣3.发挥人力资源优劣不抓教育不行4.有理想有道德有文化有纪律的新人标准5.尊重知识尊重人才6.按“四化”标准选贤任能7.大胆使用严格管理西方国家理论流派理论：实践基础泰罗制人性假设经济人主要管理方式：1.任务管理2.强制劳动3.物质刺激4.严肃纪律2.行为科学管理理论：前期研究霍桑实验人性假设社会人主要管理方式：1.注意满足组织成员的社会性需要2.努力形成融洽的人际关系3.因势利导做好非正式组织工作4.提高组织管理者的素质3.Y理论研究基础马斯洛关于人的需要层次理论人性假设自动人观点：1.人生来是勤奋的2.人具有自我实现9/39的需要3.人具有可以开发的巨大潜力4.人具有自主能动性在实现所承诺的目标活动中人都能够进行自我指导依靠自我激励实现自我调控管理方式：1.创造适宜的工作环境2.促进组织成员自我实现3.充分运用内在激励4.建立能够保证满足组织人员自我实现需要的管理制度4超Y理论人性假设复杂人观点：1.人的能力与需要是复杂的2.人在同一时间内的需要与动机是复杂的3.人的需要的表现形式是复杂的4.人具有对各种复杂管理模式的适应性管理方式：1.树立权变管理理念2.采用权变管理模式3.运用权变管理方法现代的基本原理1.要素有用原理2.系统优化原理3.能级对应原理4.互不增值原理5.激励强化原理6.反馈控制原理7.弹性原理8.竞争协作原理要素有用原理内容：坚信人人有才；承认才各有异；生才贵在适用。系统优化原理类型：按自然属性分：可分为自然系统、人造系统和复合系统；按物质属性分：分为物质系统和概念系统;按社会属性分：分为社会系统、学问系统、计算机系统；按反馈10/39属性分：分为开环系统和闭环系统；按系统与环境的关系分：分为开放系统和封闭系统。人力资源系统的特征：关联性；目的性；社会性；多重归属性；有序性；适应性；冗余性。系统优化原理内容：系统的整体功能不时简单地等于部分功能的代数和；系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优；系统的内部消耗必须达到最小；系统内人员状态必须达到最佳；系统对外的竞争能力必须最强。能级对应原理的主要内容：人与人之间具有能级差异；管理的能级必须分序列按层次设置，不同的能级次优不同的规范与标准；人的能级与管理级次相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；不同的管理能级应表现为不同的责任权利与利益；人的能级具有动态性、可变性和开放性；人的能级必须与其所处的管理级次动态相应。意义：揭示了人力资源开发的有效性管理的科学性与人力资源组织结构的稳定性之间的关系，而管理级次分层合理，却能与人的能级实行动态对应，是实现组织结构稳定的重要保障。互补增值原理内容：知识互补；气质互补；能力互补；性别互补；年龄互补；关系互补。注意事项：互补必须以共同理想为基础；互补必须以良好的品质为前提；互补必须以相互理解为纽带；互补必须以适当的流动为调节器。11/39激励原理分类：按激励对象的数量特点：个体激励与群体激励；按激励动力类型：物质动力、精神动力和信息动力；按激励力量的来源：内激励和外激励；激励的性质分为正激励和负激励。内容：激励是人力资源开发与管理主体的重要职能，其目的是为了激发组织员工的工作积极性、创造性；系统动力包括物质动力精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型；激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。综合运用激励手段的基本原则：公平目标与效率目标结合；个体激励与群体激励结合；物质激励与精神激励结合；外激励与内激励结合；正激励与负激励结合。反馈控制原理内容：人力资源开发与管理是一个综合运动过程，包括培养选拔配置使用管理等多个环节；人力资源开发与管理活动应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准；建立灵敏准确有效的信息反馈机构；建立自我调控高效运作的管理体制。弹性冗余原理内容：必须考虑劳动者体质的强弱，使用劳动强度具有弹性；必须考虑劳动者智力的差异，是劳动分工具有弹性；必须考虑劳动者年龄性别的差异，是劳动时间有适度的差异；必须考虑劳动者性格气质的差12/39异，是工作定额有适度弹性；必须考虑行业的差异，是工作负荷有弹性；必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境。竞争协作原理内容：竞争在人力资源管理的综合运动过程中普遍存在；合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高；合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。合理竞争衡量标志：竞争以组织目标为导向；竞争以利益相容为前提；竞争以公平适度为准则。第四章人力资本理论一早期人力资本理论古典经济学中人力资本思想的萌芽：1人力资源的思想最早有配弟提出2亚当斯密继承和发展了配弟的劳动创造价值理论3.李嘉图进一步发展了劳动创造价值的理论4.萨伊提出了工作报酬除了工资还应包括培训时垫付资本的利息5.马歇尔指出生产因素不仅包括土地劳动和资本还应包括人的健康程度产业训练二马克思的人力资源理论1.马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论2.马克思提出了劳动力的价值构成理论3马克思论述了复杂劳动比简单劳动13/39可以创造更多的社会财富4.马克思明确论述了教育在劳动力在生产中的重要途径三现代人力资本理论舒尔茨：1.人力资本在经济增长中的重要作用2.人力资本的核心是提高人口质量教育投资是人力投资的主要部分3.教育投资应从市场供求关系为依据以人力价格的浮动为衡量符号4.摆脱一国贫困状况的关键是从人力资本投资提高人口质量四我国人力资源理论1.人力资源所有理论2.形成和投资理论3.成本理论和投入使用收益理论4.配置理论5.市场理论和流动理论6.价格理论7.保护理论8.发展理论五中国未来经济增长的关键1.控制人口增长，解决劳动力资源供求平衡问题，使经济增长与充分就业相协调2.提高劳动力素质，积累人力资本3.建立高效运行的劳动力市场第五章人力资源开发系统人力资源开发目标的特性：1.多元性2.层次性3.整体性开发的总体目标一促进人的发展：是指生理的发展和心理的发14/39展包括全面发展与个性发展二提高国民素质1.国民素质是指一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有的较稳定的素养与品质2.提高国民素质是人力资源开发的重要途径开发的具体目标一发掘人的潜能体力潜能：是促进人力资源的基础智力潜能：是人力资源开发的核心创造力潜能：是现代人力资源的重要目标精神潜能：是人力资源开发的内在要求二提高人的使用价值1.重视机会成本追求最佳的人力资源个体使用效益2.研究边际效用追求最大的人力资源群体效3.改革用人机制追求人力资源的最佳效益三增加人的主体性：1.帮助人树立崇高的人生理想2.引导人确立正确的价值观3.增强主人翁意识开发的方法系统一教育与培训开发系统家庭教育：是指婴幼儿童早期在家里接受父母或其他年长者的教育普通学校教育：是指学校里实施的针对未参加工作的儿童与青少年的教育职业教育：是传授某15/39种职业或生产劳动所需知识和技能的教育，分为“普通职业教育”“专业职业教育”成人教育：是对已经走上生产或工作岗位的从业人员进行的增长能力丰富知识提高技术和专业资格的教育活动社会教育：是有社会文化教育机构包括社会媒体传播对青少年和全体社会成员开展的各种文化和生活知识的教育活动。作用：1.家庭教育是人力资源开发的奠基工程2.学校教育是?.的有效途径3.职业教育是?.的关键措施4.成人教育是?.的重要手段5.社会教育是?.的必要补充改革趋势：1.破除陈腐观念从时代的高度认识教育与培训的重要意义2.切实保障对教育与培训的经费投入3.构建多元化的教育与培训模式4.调整教育趋势大力发展职业教育与成人教育稳步发展高等教育配置与使用开发系统方式：1.高度集中的计划经济体制下行政配置2.市场经济体制下市场配置问题：1.宏观调控不力人力资源总量配置失衡结构不合理2.管理程序不规范机构滥设人浮于事内耗严重3.运行机制不健全缺乏活力效率低下改革对策：1.深化劳动人事制度改革规范配置与使用人力资源程序2.坚持市场配置为主同时加强宏观调控3.遵循目标一致与统筹优化原则4.健全运行机制。16/39环境开发系统人力资源开发需要良好的自然环境社会环境劳动环境人际环境我国环境开发中存在的主要问题是政策失误导致造成了一定损失，某些文化氛围不良产生了一些负面影响，并片面追求经济发展造成生态破坏带来了威胁。优化环境开发需要综合治理，政府角度：优化政策环境组织角度：优化工作环境个人角度：优化人际环境。第六章人力资源规划规划：规划的实质就在于选择所追求的目标和实现目标的最佳方案。概念：一个组织科学的预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求确定人力资源发展目标以及达成目标措施过程作用：1.有利于组织制度战略目标和发展规划2.有力与改革内部人力分配不合理状态3.为组织的发展提供了人力保证4.有利于指导职业转移主要内容：1.人力资源更新规划2.人力资源发展规划3.职业转移规划4.人力资源保障规划人力资源规划的原则和程序原则：合法客观性服务性效益综合平衡程序：1.收集信息2.预测供给3.制定规划4.规17/39划的贯彻执行中长期人力资源规划的编制1.要有完备的中长期人力资源预测资料2.规划的目标和措施方案应在反复论证的基础上确立3.应留有余地。短期人力资源规划的编制1.人力资源数量计划2.人力资源质量计划3.劳动生产力率计划人力资源规划的信息系统概念：组织对人力资源方面的信息进行收集加工存储和利用的全过程作用：1.为人力资源规划建立人事档案2.为领导者决策提供各种报告和资料为什么要进行人力资源规划？任何一个组织要实现自己的战略目标都必须对组织现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划以保证组织及时地得到各种所需的人才第七章人力资本投资涵义：是指投入到劳动者身上能提高劳动者知识与技能并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。1.人力资本投资概念的重点是具有未来导向性18/392.具有长期性的特征3.具有生产性的特征4.在一定程度上可以看做是个人和企业双方的投资行为。内容：1.教育和培训的投资2.卫生保健的投资3.人力资本流动投资目的：1.迎接只是经济挑战实现经济增长模式的转换最终达到经济可持续发展的目标2.提高全民素质加快经济发展3.向企业输送优秀人才提高企业竞争力发展中国家人力资本投资缺陷1.发展中国家的人均教育费用仍然较低2.的教育脱离实际需要3.过分强调高等教育的重要性4.教育投资分配不公第八章人力资源配置概念：是指人力资源配置要素在地区部门职业间的分配及其流动的排列组合分类：1.技术进步型2.产业结构调整型3.非均衡型人力资源的地区配置：是以一个地区人口和人力资源现状为基础，以该地区的物质资源与经济发展规划为依据。部门配置：要以发展重点行业为主要目标，根据部门的内在联系进行综合平衡后予以确定19/39职业配置：是人力资源配置的重要内容，它反映着人力资源的质的规定性原则：1.充分就业原则2.合理使用原则3.良性结构原则4.提高效率原则人力资源的稀缺性：1.人力资源的稀缺性蕴含在社会进步之中2.体现在它的多用性3.体现在它的时效性人力资源的机会成本：是该资源被用于其他经济活动中多创造的最大价值特点：人力资源配置是资源配置体系的核心部分1.的对象是“活”的资源2.利润率高风险大3.复杂缓慢收益隐蔽4.是生产和消费的辩证统一5.要坚持科学原则和伦理原则的和谐统一人力资源配置的环境：1.与其相匹配的法律法规及政策保障体系2.多层次广覆盖的社会保障制度3.统一开放竞争有序的人力资源市场体系4.人力资本个人所有的产权制度人力资源市场配置构成要素：人力资源市场是人力资源的交换场所和交换关系的总和。由劳动力用人单位人力资源市场机构价格供求关系人力资源市场体系：就业服务体系劳动关系调20/39整体系职业技能开发体系社会保障体系宏观调控体系劳动法制体系人力资源市场结构：城乡结构区域结构国际结构人力资源生产配置的内在机制：1.价格机制2.竞争机制3.供求机制人力资源流动的合理性分析：1.人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效益2.与流动代价直接相关3.表现在能调动劳动者的积极性第九章员工招聘重要意义：1.招聘工作满足了企业生存和发展对人员的要求2.招聘是确保较高的职工素质的基础3.招聘在一定程度上保证了职工队伍的稳定同时招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动.招聘信息发布原则：覆盖面广发布及时要分层次渠道：内部1.内部提升2.内部调动3.内部招标外部1.直接申请2.熟人介绍3.职业介绍机构和劳动力市场招聘4.校园招聘5.广告招聘招聘中的测试心理测试：是指通过一系列的心理学方法来测量被测者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。分类：1.一般能力测试2.个性测试3.特殊能力21/39测试优点：1.能在较短时间内迅速了解一个人的心理素质潜在能力2.能够比较科学的了解一个人的基本素质3.具有可比性缺点：1.虽然是科学但可能被人滥用2.如果不能解释会造成很大的危害知识考试：通过纸笔的形式对被试者的知识广度深度和知识结构进行了解的一种方法。意义：1.许多岗位需要特定的知识2.知识面广的人一般能够较快地掌握知识3.可以比较迅速地不合格的应聘者。种类：综合考试深度考试结构考试优点:1.测试比较简单2.考试费用比较低3.得到考试结果时间短4.使被试者感到比较公平情景模拟：通常是设定一种模拟或真实的工作情景根据被试者可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相似的测试项目要求被试者处理可能出现的各种问题用多种方法测试其心理素质和潜在能力的一系列方法。意义：1.为企业找到最佳人选2.节省了企业的培训费用3.对被试者进行了一次实际的锤炼4.获得更大的经济效益。面试：分为平时面谈正式面谈随机问答论文答辩优点：1.可以进行双向沟通2.有利于收集被试22/39者多方面的信息3.可以多渠道地获得被试者的有关信息。缺点：1.面试的数据往往是人的主观判断总会有一定的偏见2.时间不好控制3.费用高招聘成本评估招一人所需费用=总费用/人数录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数第十章员工调配定编定员：定编是指一切法定社会组织机构的设置组织形式及其工作人员的数量结构和职务的分配定员就是在定编的前提下确定人员的数量和质量的要求界限作用：1.定编定员为组织编制人力资源规划提供依据2.为组织不断地改善劳动组织提高劳动生产率提高条件3.为组织充分挖掘劳动潜力节约使用劳动力提供依据。定编定员的标准按使用范围可分为全国通用标准行业通用标准单位自身标准2.是按综合程度可分为单项定编定员标准和综合标准。内容：标准的适用范围和使用说明；种类人员划分范围；种类设计及工作质量；各岗位的工作方法及程23/39序；各岗位的定额人数，各岗位应具有的人员素质要求。定编定员的方法劳效定员法：适用与一切能够用劳动定额表现生产量的工作设备定员法：适用于操纵设备作业工种的定员岗位定员法：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员岗位定员法：适用于生产过程自动化的企业比例定员法：适应于辅助性生产服务性工作或教育卫生等单位的定员。员工的职务分析个性：是指在一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特征.特性：独特性自主性创造性和谐性形成因素：1.先天遗传的生理素质是影响个性形成的重要前提2.社会因素是个性形成和发展的主要因素3.社会生活实践是个性形成和发展的重要途径员工的工作职务编配:又称为工作职务分类或分析。职务说明书的内容：1.职务概况2.职务说明3.资格条件员工职务调配24/39作用：1.它是实现组织目标的重要保证2.它是人尽其才的重要手段3.它是改善组织气氛的重要措施4.它是激励员工的有效手段。原则：1.因事设人原则2.用人所长原则3.优化组合原则4保证重点兼顾一般原则。程序：1.员工本人提出申请或同意并填写员工调动申请表2.组织审核批准3.调出调入单位双方协调同意4.办理正式调动手续员工职务升迁功能：1.保持人事的科学结合2.激励员工进取3.避免人才外流和吸收外部优秀人才原则：德才兼备原则阶梯晋升和破格相结合原则机会均等原则严格考核原则第十一章员工培训员工培训：是指企业通过各种教导或经验方式为改变本企业员工的价值观工作态度知识技能和工作行为等方面所做的努力使员工能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培训及训练。目的：1.发展员工的职业能力2.培养高素质人才获得竞争优势3.满足员工自我成长与实现自我价值的需要。员工培训对企业的意义：1.改善企业的工作质量提高劳动生产率2.提高开发研究新产品的能力3.降低物耗节约成本4.减少工作事25/39故的发生率5.有利于优秀企业文化的塑造。对员工的意义：1.提高员工的整体素质2.增强员工的职业发展能力3.增加员工获得较高收入的机会4.增强员工职业稳定性应遵循的原则：需要原则激励原则差异性原则目标化原则培训效果的反馈与强化培训效果的延续性原则培训开发与企业文化建设的协调原则员工培训的特征：广泛性层次性协调性实用性长期性和速成性实践性员工培训的方法：讲授法演示法讨论法规范教学法目标竞赛法角色扮演法个案研究法网络空间培训法员工职业发展与管理的意义对企业：1.有利于企业提高员工需求的把握2.有利于企业有效地开发人力资源3.有利于企业的发展与创新对员工：1.有利于提高员工的环境适应能力2.有利于员工自我实现及价值的实现3.为员工的全面发展提高了有利的条件第十二章激励是指激发人的行为动机的心理过程。激励用于管理中是指激发员工的行为，也就是说用各种有效的方法去调动员工积极性和创造性，改变员工的生活方式，使员工奋发努力的完成组织的任务与目标。26/39激励的特质：动机是假设的看不见的；激励具有能动性；激励有两种：一种是对自己的激励，一种是对他人的激励。激励的最终目的：正确的诱导员工的工作动机，调动他们的工作积极性和创造性，是他们在完成组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意程度，以便保持和发扬他们的积极性和创造性。激励的作用：激励是调动员工的积极性的主要途径；激励使员工个人目标与组织目标想统一；有效的激励有利于吸引并保留人才。激励机制包括：需要型激励理论：主要有马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷的X理论与Y理论、麦克利兰的成就需要理论等；过程型激励理论：主要有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论；增强型激励理论：主要有强化理论需要理论五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我层次需要。双因素理论对人的行为产生影响的两种因素：满意因素或激励因素；不满意因素或保健因素。期望理论认为员工的动机依赖的三个变量：期望，即员工认为其能否达到某种结果、得到某种奖酬的的27/39可能性；关联性，即报酬与绩效之间的关系；效价，即员工报酬是否对员工有价值。期望理论模型又简称VIE激励模式。按照需要的性质分，员工的需要分为外在需要与内在需要两类，按照需要层次分，可以分为低层次需要与高层次需要激励的基本原则：个人目标与组织目标相结合的原则；物质激励与精神激励相结合；正激励与负激励想结合；外在激励与内在激励想结合；按需激励的原则奖惩的激励方法是针对员工的需要而进行的激励，即把员工的需要作为完成工作的奖罚给予员工，以此激励员工的工作动机。激励的方法：提高工资、发给奖金。奖惩激励的技巧：首先是奖励的方法与技巧；其次要灵活采用奖惩方式；最后把握奖惩的尺度。目标激励的方法的关键在于如何把员工的目标引导到企业目标的轨道上来，或与其一致。目标管理就是把工作任务具体化为目标，员工以此作为工作的方向和标准，经常地自觉地用来检查和督促自己的工作。目标设置的技巧：巧妙地将企业目标转化为员工目标；使目标的实际情况能够度量，便于估价；设置富28/39有挑战性的目标；对目标及时反馈。管理者要很好的激励员工首先要对员工进行调查和分析；其次必须遵循激励的一些基本原则；最后要掌握一定的激励方法与技巧。员工的需求调查与分析，管理者必须掌握员工的动机与需要，了解激励对象的需要及需要的强烈程度，并且必须定期对员工进行需要调查并认真分析员工的需要。第十三章绩效评估又称为绩效考核，是指考评主题对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效评估分为两大类：判断型绩效评估和发展型绩效评估。判断型绩效评估是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效评估，主要强调员工过去的绩效，强调绩效评估的测量比较，经常用来控制员工的工作行为。发展型绩效评估是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效评估。绩效评估系统是指在实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的有一个相互联系的整体。成功的绩效评估29/39体系必须有效度、信度并具备敏感性、可接受性和实用性。比较内容传统人事考核现代绩效评估考评目的1总结过去经验教训，不重视未来改进2考核是为了对上级有所交代，注重形式3完成人事工作1总结过去经验重点在于提出未来的改进思路和方法2评估是为了完善组织的人力资源管理，注重内容3形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度考评方法1主管描述2单项定评3独立的考核1制定绩效标准，记录绩效，评估绩效2双向沟通3作为人力资源系统中的连续性考核员工权利1员工不能了解考核结果2员工不能提出要求3员工没有提出问题解释问题的机会1员工有权了解考核结果2员工有权提出建议和要求30/393让员工提出问题并允许充分解释主管地位1居高临下一言堂2主管掌握整个考核过程1平等沟通互相交流2员工参与整个评估活动考评结果1不了解员工的想法和要求2没有获得建议3下达未来的工作任务4员工无所收获5组织无实质性改进1了解员工的想法和要求2获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念3共同制定未来的工作目标4员工增强自信心和满意感，获得发展的机会5组织增强了凝聚力，提高了效率绩效评估的方法：核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价法、交替排序法、配对比较法、强制分部法、目标管理法。核查表法又称清单法，优点便捷易行；缺点设计费工成本高。量表法是运用最普遍和最简单的绩效评估方法之一。目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩31/39效评估方法。它的指导思想是管理的成功有赖于自我调节。最大特点：其目标是由上下级共同协商确定，实现目标的方法则下级决定期提供反馈。存在问题：目标难以具体化和数量化，确定目标的过程有时成为上下级间的一场拉锯战，需要花费大量的时间。目标管理法主要内容：必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；定期与员工讨论他或她的目标完成情况。步骤：确定组织目标；确定部门目标；讨论部门目标；确定个人目标；工作绩效评价；提供反馈。强制分部法优点：操作简单，相对公平，适用于规模较大，工种繁多的组织。缺点：搞平均主义，不利于调动优秀班组员工的积极性。绩效评估的原则：公开原则；客观考评原则；及时反馈原则；有差别原则。绩效评估的主体：员工的直接上级；员工的同事；员工是下属；员工自己；客户；外界考绩专家。绩效评估的程序包括制定计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效评估反馈、绩效评估的审核六个步骤。收集信息的方法有：生产记录法；定期抽查法；考勤记录法；项目评定法；减分抽查法；限度事例法；指导记录法。32/39绩效评估误差的来源：绩效评估标准不明确、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的意见、第一印象、外界压力、对照效应。可采取的四个预防控制的方法：确定恰当的考评标准；选择正确的考评方法；选择恰当的考评时间；对考评者进行相关的培训。绩效评估的作用：为员工的薪酬管理提供依据；为决定员工将来的任用提供依据；为员工培训提供依据；能帮助和促进员工自我发展；能促进组织的团队建设。第十四章薪酬是指企业对员工为企业所作出的贡献，包括他们的绩效付出的努力、时间学识、技能、经验与创造等付出相应的报酬或答谢，是员工从事所需要的劳动得到的货币或非货币形式的补偿。基本薪酬和辅助薪酬工资是薪酬系统中一个主要组成部分，它是指企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬。奖金是企业对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的员工工资以外的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。福利是指企业为员工提供的工作报酬之外的一切物质待遇。社会福利、企业福利、员工福利薪酬管理是指未来达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职33/39能部门参与、设计薪酬系统的一切管理工作。薪酬的功能：补偿功能；激励功能；调节功能。薪酬的系统结构：以基本薪酬为主的薪酬结构；以辅助薪酬为主的薪酬结构；以效益工资为主的工资制度。薪酬制度设计原则：公平性、竞争性、激励性、积极性、合法性。影响薪酬制度的因素：企业外部：经济发展与劳动生产率；劳动力供求状况；政府的政策调节；物价的变动；当地的生活水平；行业薪酬水平的变化。内部：企业的经济效益；企业的发展阶段；企业文化；劳动差别因素。企业设计有效工资的步骤：确定付酬原则，拟定付酬策略；工作分析；工作评价；工资结构设计；工资调查及数据收集；工资分级和定薪；工资制度的执行控制与调整。工作评价方法：序列法、分类法、因素比较法、评分法序列法步骤：选出付酬因素；付酬因素赋值排序；换分等级归类。套级法步骤：第一步，按照岗位性质将企业所34/39有岗位大体划分为若干类型，如管理类等。第二步再将各大类中的各岗位分成若干等级，等级数的多少取决于工作的复杂性越复杂分级越多。第三步，确定每一个等级岗位的工作内容、责任程度、技能要求，包括学历要求、专业工龄和实际能力等。第四步，在每类每级岗位岗位中，挑选出一个有典型性的关键岗位构成套级的标准。第五步，确定不同类型、不同等级岗位之间的相对价值关系，将各特定级的岗位与关键岗位比较，从而确定该岗位的相应级别。分类法比序列法精确也可用于多种职务的评定，但需要对不同类的职务进行等级比较，也具有一定的主观性。因素比较法步骤:第一步，确定典型岗位。第二步，选择付酬的因素。第三步，按所选付酬因素，将典型职务从相对价值最高到最低排序。第四步，给各基准岗位的因素等级赋予一定的数值或薪。第五步比较后按薪酬和按因素价值排出两种顺序。第六步，把非基准岗位按要素分项与评定体系进行比较，确定其相应的数值与工资量，加总各要素值与工资量，得出各岗位的相对数值或工资量。这种方法比较灵活，各因素无上下限的限制，还可由岗位内容直接求得具体的价值金额可靠性较高。评分法步骤：第一步，将企业中若干岗位大体35/39分为若干类型，与因素比较法一样。第二步，选择共同的“付酬因素”。第三步，工作因素分级。第四步，工作定义及分级。第五步，工作等级与分值配置。奖金是薪酬形式的一种重要补充，是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬形式，是企业激励员工的重要手段。奖励条件是指设定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标准，企业在设置奖励条件时应遵循以下原则：多超多奖原则。差异原则目的性原则公平、合理原则奖金的制定与运用超时奖是指企业为鼓励员工在规定时间之外的行为而支付的奖金。绩效奖是指企业为了激励达到某一绩效的员工行为而支付的奖金建议奖是企业为了鼓励员工多提建议而对提建议的员工支付的奖金特殊贡献奖是企业为鼓励为其作出了特殊的员工的行为而支付的奖金节约奖又称降低成本奖它是企业为鼓励员工降低了成本的行为而支付的奖金企业的津贴制度一般包括津贴项目、津贴的实施条件范围与标准等企业津贴项目一般有两种即劳动津贴与生活津36/