小城市中小型企业人才流失情况的调查

小城市中小型企业人才流失情况的调查陈招平随着这十几年来市场经济的快速发展,一二线城市的企业运作费用不断增加大，为了减轻运作和用工成本，更多的企业选择了迁入小城市发展，给小城市带来了更多的机遇与挑战。这些年，小城市的用工成本也呈现快速上升趋势，特别是一些中小企业在用工成本上控制得比较紧，在人力资源和用工成本上作深入的分析，使得小城市企业人才流失的问题日益突出。现代的企业，市场竞争已经演变为人才的竞争，人才已经成为企业生存和发展的关键因素,所以人力资源日益凸显其不可或缺的重要作用。人才严重流失，必将成为制约企业顺利发展的瓶颈。为了进一步增强企业人才稳定,了解企业人才流失的现状,本人于近期走访一些比较有代表性的中小型企业，与企业人力资源部沟通了解，对本市中小型企业人才流失状况进行了调查,主要情况如下:一、 中小型企业人才流失的原因人才流失的原因从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力，特别是人力资源管理方面，缺乏一套有效的管理系统。通过对本市部分中小型企业的调查，人才流失的原因归结为薪酬福利制度、绩效考核、企业文化以及职业生涯设计和管理等方面。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低，福利缺乏吸引力中小型企业由于其自身的特殊性，人力成本占很大比例，薪酬与福利的结构较为单一。而薪酬福利又是组织必须付出的成本，也是吸引和留住优秀人才的手段，更是代表了企业对人才价值的评价。中小型企业工资增长幅度很小，层次不明显，制度不够透明，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。薪酬福利方面的问题是导致许多新进的人才或培养出来的人才离开转而去那些能提供更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的原因。2、绩效考核制度不完善（激励措施少）很多企业没有重视绩效考核在企业实际经营管理中的作用，制定的激励措施很少，甚至没有制度，平均主义强，极不利于留住优秀的员工，实际上绩效考核制度的科学合理是保证绩效薪酬实施成功的关键，企业如果能制定合理的绩效考核制度，并且长期的进行实施和改善，不仅能留住优秀的员工，更重要的是可以激发员工的积极性、主动性和创造性。然而走访过程中，有多数企业对绩效考核存在模糊的认识，绩效考核制度形同虚设，更甚者根本就不打算设置此项制度。3、企业文化方面不足，职业生涯规划不合理企业不注重对本身文化和内涵的宣传推广，在经营管理过程中，没有汇聚文化特点，突显不出企业内涵，对利用企业用文化凝聚员工，达到个人追求与企业发展同步的方法和思考缺乏。大多数中小型企业发展不完备，企业文化建设颇为薄弱。一味追求企业利益最大化，不关注员工个人职业发展。多数员工难以对企业有归属感，一旦薪酬福利与同行业同企业有出入很容易离职。再者，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。加之企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。4、企业氛围与前景在调查中，接触的多数企业中高层管理者的职业素质不高，工作风格强势完全根据个人喜好，对异议意见接纳性小，没有集思言广议，特别明显的都是站在一个身平台思考事物，而不是站在企业的、客观的立场。值和一提的是，部分企业家家族式管理比较盛行，随意插手企业内部事物，以致于基层、中层管理干部的工作的难以开展。并且有部分领导都是七、八十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。管理水平仍旧停留在90年代，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。而人才的流失首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。二、中小型企业人才状况分析目前中小企业管理人才和专业技术人才总量不足，领导者缺乏必要的管理能力和专业素养。中小型企业在吸引人、激励人、开发人等方面与大型企业有着很大的差距，在人才选拔与配置方面缺乏科学的评价标准，在员工培训方面没有系统性、连续性的培训制度和目标。企业员工管理内容大多体现出约束性和强制性，在绩效评估和激励机制方面仍停留在企业既定目标下员工对工作的服从和完成命令。并且长期以来，中小型企业对人才大都实行事务性的管理，其工作模式就是围绕着具体事务性工作，尚没有系统地从中小企业自身特点出发，完善的阐述中小企业使用、开发、培养人才的管理体系。三、中小型企业吸引和留住人才的对策从调查结果可知中小型企业由于自身的局限性在人才招聘，培训，绩效等方面存在诸多问题，造成人才流失较为严重。但市场经济的多元化和全面化决定了中小型企业发展的必然性。随着中小型企业的崛起，解决了众多人的就业问题，增加了劳动力的有效使用，因此稳定人才，控制人才流失率对社会国家有着至关重要的作用。现根据调查情况，对中小型企业人才流失问题，采取以下对策：1、建立合理的薪酬福利体系建立绩效奖金，薪酬应重点体现对高能力和高业绩人员的奖励，使薪酬成为激励员工提高工作效率，取得高业绩的工具。完善公司的福利制度。通过为员工缴纳五险一金，实行带薪休假政策以此给予员工更多的保障和归属感，来达到留住人才的目的。福利体系的完善使得员工拥有足够的保障和休息，来调节身心的状态。此外，给予员工交通补贴和餐费补贴，用于工作的车费给予报销；缩短不必要的工作时间等等，也是留住人才的不可缺少的重要手段。2、健全绩效管理体系绩效管理体系的有效实施能够将员工活动与组织的战略目标结合在一起，为管理者提供有效的决策信息，并为员工的发展提供有效的信息反馈。健全绩效管理，首先员工参与绩效目标的设定，既有利于绩效管理的推行，又可以使员工了解到组织对自己的业绩期望以及自己在绩效管理的周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准。再者绩效实施过程中加强跟踪指导，可对员工出现的偏差进行及时的纠，也有利于主管对项目实施进度的掌握，从而更利用组织目标的实现。最后进行绩效评估，对于不同岗位绩效指标应灵活、实际、适用。绩效评估指标的设立大致可以从行为特征方面、成果导向两方面进行。3、加强企业文化建设，引导员工职业规划企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，可以把员工和企业紧紧地联系在一起，带动员工一起为共同的目标奋斗。企业文化要得到真正的落实，前提是让所有员工对企业文化普遍的了解并广泛的认同和接受。首先建立有效的沟通渠道让员工了解企业的运营状况、经营理念；同时要让员工参与企业的重大事情的决策，确定员工的主人翁的地位，从而使员工认同企业的经营理念和核心价值。也可以通过完善培训制度、开展文艺活动来得到人员的认同。良好的职业生涯规划与管理能够为人才指明可能的发展机会，一方面有利于企业吸引并留住最优秀的人才，另一方面能激发其的工作兴趣及潜能，为企业人才提供必要的发展空间和成长机会。通过了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，根据员工自身的兴趣、爱好、技能等特点，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、工作岗位轮换等方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证员工获得合适的职业发展道路并促进个人成长；也可以通过对不胜任工作的人员进行培训以此来培养员工的技能和能力。4、营造和谐的工作环境，建设一支高素质的领导队伍工作环境的好坏直接影响员工工作效率，中小型企业应本着以人为本的信念，关