劳动合同法及其实施条例实用手册范文

精选优质办公范文劳动合同法及其实施条例实用手册第一篇：劳动合同法及其实施条例尚未解决的八大难点分析劳动合同法及其实施条例尚未解决的八大难点分析标签：分类： 劳动法律法律就业劳动合同法实施条例刘大卫财经摘要 中华人民共和国劳动合同法实施条例已于20XX年9月18日正式颁布并施行，对于用人单位在遵守中华人民共和国劳动合同法的相关规定并在具体实务操作中起到了积极作用，但是实施条例没有解决的困惑依然存在，本文对实施条例尚未解决的八大难点问题进行了分析和探索，对于用人单位在具体操作中可能遇到的问题进行了提示，对部分有争议的条款进行了分析。关键词劳动法劳动合同法劳动合同法实施条例中华人民共和国劳动合同法实施条例终于在20XX年9月18日正式颁布施行，虽然实施条例努力朝着人们所希望的具有实际指导作用的方向靠拢，但是似乎没有完全达到其预期的目标。实施条例虽然部分解释了中华人民共和国劳动合同法部分法条规定中的不确定部分，但依然留给我们八大悬而未决的难题,这些难题在人力资源管理过程中极有可能产生违法现象，并最终可能成为导致劳动关系破裂的导火索，对此有必要进行深入细致的研究，只有防微杜渐，才有可能使得用人单位降低人力资源管理中的法律风险。一、规章制度合法化的程序性问题劳动合同法第四条第二款中明确规定“用人单位在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”在大量的解读版本的书籍中存在两种截然不同的观点：一种观点认为，用人单位的规章制度只要在职工大会或者职工代表大会上“通”就可以了，且可以不“过”，即只要将相关的规章制度提交职工大会或者职工代表大会讨论，即使没有以少数服从多数的方式通过，也是可以作为用人单位管理劳动者的依据；而另一种观点认为，必须是“通”且“过”。对于这两种完全不同的观点，实施条例没有做出任何解释和回应，但是 这个问题的确是极其敏感和重要的问题，因为一旦将用人单位的规章制度作为管理劳动者的依据，如果引发劳动争议并被劳动者提起仲裁或者诉讼，那么用人单位的规章制度将受到劳动争议仲裁委员会或者人民法院的合法性审查，因此笔者认为，持有第二种观点的是比较正确的，理由有三：第一，从第四条第二款的规定中可以看出，相关的规章制度是必须由用人单位“与工会或者职工代表平等协商确定”，其中关键词是“确定”，可以解释为“明确规定”，作为双方明确规定的规章制度，很难想象是可以“通”而不“过”；第二，如果劳动争议发生后劳动者提起仲裁或者诉讼，用人单位的规章制度必然受到合法性审查，如果用人单位提交的是通过民主程序讨论但是最终职工大会或者职工代表大会没有“通过”并且没有形成决议的规章制度，其结果是可想而知的；第三，没有通过的规章制度也是很难向员工宣读或者培训介绍，甚至部分员工也可能拒绝在接受培训后签字确认，这样就完全达不到劳动合同法第四条第四款规定的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的要求了。二、劳动关系确立的对象问题劳动合同法第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。”这条规定的意义是彻底否认了“事实劳动关系”，即只要发生用工关系，都是劳动关系，而非“事实劳动关系”。这其中最大的差别是劳动关系一旦形成，立即受到劳动法律法规的保护，而事实劳动关系一旦形成后一经发现则应当予以消灭，消灭的途径有二：其一是通过订立书面的劳动合同加以确认成为真正劳动法上的劳动关系；其二则是事实劳动关系的双方当事人或者其中的一方选择终止事实劳动关系。但是这种规定存在积极一面的同时，也有可能部分将劳动关系扩大化，如退休人员被用人单位返聘后，是不是又建立新的劳动关系了呢？劳动合同法四十四条第二项规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，实施条例第二十一条也规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，所以一方面退休人员都已经符合劳动关系终止的要求，另一方面被返聘后却又建立了新的劳动关系，这似乎有点自相矛盾。问题的症结就归结为退休人员能不能与用人单位建立劳动关系，如果能的话，是不是也符合其他的相关规定？一个极端的例子就是某高级工程师与某单位订立了无固定期限劳动合同，达到法定年龄退休后又立即被同一单位返聘，那么这位高工是否和用人单位的劳动关系依然存续？同样性质的问题还存在于用人单位招用大学生乃至研究生作为实习生，有的每月支付的劳动报酬还不少，是不是按照第七条的规定发生“用工”了，就属于“劳动关系”确立了？因为一旦确认双方之间存在劳动关系的话，学生实习期间发生伤亡事故就要按照工伤处理，而用人单位无法为实习生缴纳社会保险，这就要用人单位全额按照工伤保险标准自行承担赔付，这样的风险是相当巨大的。因此学生实习是否属于劳动关系需要等待相关部门作出新的解释和规定才能进一步明确，而不能想当然认为学生实习用人单位无需缴纳社会保险就不是劳动关系，那就是逻辑关系的本末倒置了，因为只有确立劳动关系才有可能缴纳社会保险，而不是缴纳社会保险才属于建立劳动关系。三、劳动者故意不订立劳动合同的终止问题实施条例第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”，这一条在实际操作过程中其实是相当困难的，因为用人单位必须在与劳动者存在用工关系一个月内，以书面形式通知劳动者，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但是只要劳动者在上述三环中的任何一环拒绝签字的话，用人单位已经是举证不能了，实际上也说明这一条的适用是很困难的，因此对于用人单位而言，应当尽量避免出现先用工后订立劳动合同的现象。四、固定期限劳动合同的订立权限问题劳动合同法第十四条第三项规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且 劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，那么“连续订立二次”后“续订劳动合同的”，这里的“续订”是指“连续订立二次”中的第二次呢还是指“连续订立二次”后的第三次呢？历来也有不同的版本和解释，这是因为原来的表述不够清晰所致，依然需要等待进一步明确的解释才能做出判断，尤其是要等待最高人民法院相关的司法解释或者是地方性的仲裁和审判规则才能确定。五、裁员时的人员留用问题劳动合同法第四十一条规定“裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”关于这一条，实施条例没有做出任何新的解释，当前由于世界性的金融危机导致部分企业难以为继，需要实施经济性裁员，那么对于上述规定，需要厘清的概念有，第一何谓“较长期限的固定期限劳动合同”？第二，上述三类人员的顺序中有无先后之分？第三，当企业所剩下的人员基本都属于上述三种人，但是企业依然需要裁员时，该如何着手？这恐怕是相关政府部门应当作出回应的问题，也是用人单位不能贸然采取行动的关键所在。六、劳务派遣 “三性”的定义问题劳动合同法第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，实施条例对此上述的“三性”要求没有做出任何新的解释，很多劳务派遣公司暗自庆幸，以为劳务派遣又开了新的口子了，其实笔者认为由于实施条例没有做出新的解释，反而问题更加严重，很有可能使得各种隐患更为强烈，当某用工单位通过劳务派遣公司使用了某个岗位上的被派遣劳动者，在劳务派遣合同结束时，被派遣劳动者将用工单位和劳务派遣公司一并作为被申请人告上了仲裁庭，要求用工单位举证自己是属于符合“三性”要求的员工的，这恐怕也不是一件很容易应付的事，特别是部分用人单位为了图省事，将核心员工也一并纳入派遣的途径来处理，最终很有可能矛盾的爆发是在劳动合同履行完毕之时，因此需要引起高度的警觉，因为我们现在的派遣唯一合法的是符合上述“三性”的员工，而非企业的主体员工、核心员工。七、劳务派遣的同工同酬问题劳动合同法第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 笔者认为对于同工同酬的规定是完全必要的，但是如何界定“同工同酬”实施条例也没有任何新的解释，也是用人单位在执行劳动合同法时所遇到的极大的困惑。笔者认为“同酬”是基于“同工”的缘故，假如不“同工”，也就未必要“同酬”，因此通过岗位的不同设置确定不同的报酬，是完全合法的。此外，即便是同工，也完全可以通过设定报酬的内容和类别一样，但是基准不同的方式来确定薪酬，笔者认为这也是符合同工同酬的基本要求的。八、部分条款的技术性缺陷问题实施条例的颁布，固然对劳动合同法的部分条款起到了释疑解惑的作用，但是仍然存在不少问题，一旦在具体操作中运用，必然引发矛盾。实施条例第四条规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”那么根据这一规定，假如某用人单位有数家驻外分公司并已获得营业执照，某分公司经理由于种种原因将被用人单位解除劳动合同，于是该分公司经理恶作剧地招用了名员工留给用人单位，那么这种招用将会是有效的，用人单位在解除这位分公司经理劳动合同的同时，将会导致极大的代价来妥善处理这名员工的善后事宜，这将是用人单位极大的风险所在。实施条例第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”对于这一条款，实施条例最大的缺陷是没有规定劳动合同是“应当”终止还是“可以”终止，因此如果是“应当”终止，那么劳动者达到法定退休年龄，退休是法律规定的义务；假如是“可以”终止，那么退休是劳动者的权利，也就是说是否退休取决于劳动者本身，假如该劳动者达到法定退休年龄，但是由于社会保险缴费年限不足15年，尚不能领取基本养老保险，劳动者不符合劳动合同法第四十四条规定第二项规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”的条件，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位将处在非常被动的地位。实施条例的颁布对于劳动合同法的施行起到了一定的积极作用，尤其是部分条款的解释和实际操作，具有一定的现实意义，但是用人单位必须看到，法律条文中依然存在不少疑惑。有待于相关部门作出更进一步的解释，从而使得用人单位更好地遵守劳动合同法及其实施条例，更好地为构建和谐劳动关系做出贡献。第二篇：劳动合同法及其实施条例理论与实务焦点问题一、企业规章制度生效的三个要件。哪些规章制度需经民主程序制订，并向劳动者公示？如何履行制定规章制度的民主程序和有效公示企业的规章制度？ 劳动合同法第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、可否约定企业规章制度作为劳动合同的附件？规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时如何处理？劳动合同法第十七条 劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第三篇：“劳动合同法及其实施条例的解读与应用”培训内容“劳动合同法及其实施条例的解读与应用”培训内容一、劳动合同法主要调整条款的解析1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定4、人事外包及劳务派遣的运用与限制5、经济补偿金支付的条件6、规章制度的生效及制定程序的变化7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款9、违法行为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化10、工会等民主力量的限制二、新法对企业的影响及企业面临的风险1、企业用工模式的影响2、新旧劳动合同的整改及签订3、对企业商业秘密保护的影响4、劳动争议内容的新特点5、劳动关系管理难度的加大三、企业应对新法的策略与措施劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制1、劳动合同法下，劳动合同签订前的注意事项2、劳动合同法下，试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避3、劳动合同法下，岗位与工作内容约定的注意事项4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避5、工资与福利约定中的风险分析与约定6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用8、新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避11、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略12、工作时间、休息休假、加班费约定策略13、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略14、保密协议、脱密期协议制订要点15、竞业限制协议制订要点16、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项17、特殊福利待遇协议约定技巧劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧4、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免5、劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点8、劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题四、新法下人力资源工作的新思路订立劳动合同1、签订劳动合同对企业的利弊；2、规避无固定期限合同的签订；3、企业订立劳动合同的常见误区。员工的招聘1、招聘流程规范化；2、招聘途径多样化；3、招聘信息合理化；4、应聘人员考核科学化；5、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;入职管理流程1、从法律角度考虑办理入职相关手续；办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项；要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法；对入职员工提供虚假材料信息的处理方案；2、签订合同及办理其他事项针对不同岗位，劳动合同内容如何约定；入职人员还需要签订哪些协议，协议内容如何约定；未及时办理社保的法律风险；3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么，达到培训目的的有效方法？4、针对不同员工、不同岗位，如何约定试用期期限才能达到试用期的作用；5、试用期考核；试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？试用期考核的实际操作；考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据；提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？6、转正与解除转正后需要调整的相关事项；劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？员工培训、考核及薪酬福利政策的制定1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;2、培训协议制定的技巧；解除劳动合同关系的体系设计与风险控制及绩效考核的有效运用1、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对2、新劳动合同法下离职协议的制订要点3、跳槽员工违约责任的追究及赔偿4、如何与核心员工签订离职保密协议5、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制；怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？如何界定“不符合录用条件”的范围？试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？6、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？如何制定关键绩效指标？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？末位淘汰制度的正确使用。7、如何认定严重失职及其体系设计怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“严重失职”？如何合法辞退“严重失职”的员工？如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？“严重失职”与“营私舞弊”的区别？如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？如何界定“重大损害”？“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8、解除违纪员工的实务技巧怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？9、仲裁、诉讼中的举证技巧采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？如何设计违纪违规处分通知书？如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书？解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？10、用人单位支付经济补偿金的标准与支付时间员工解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 种情形第四篇：劳动合同法及其实施条例有关解聘理由及补偿标准的规定劳动合同法实施条例第十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的14种情形，包括用人单位与劳动者协商一致、劳动者严重违反用人单位的规章制度、劳动者不服从用人单位工作安排、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等几种。第二十一条 规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。劳动合同法实施条例第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同法第四十条规定，有以下三种情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同法实施条例第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法实施条例第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。劳动合同法实施条例第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动合同法第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法实施条例第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。劳动合同法实施条例第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。第五篇：劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例主要内容 新华社北京月日电 国务院法制办公室关于公布中华人民共和国劳动合同法实施条例公开征求意见的通知为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将中华人民共和国劳动合同法实施条例全文公布，征求社会各界意见。现将有关事项通知如下：一、草案主要内容草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。关于无固定期限劳动合同。一是，关于用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：用人单位与劳动者协商一致的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；劳动者被依法追究