员工管理族知识点.doc

员工管理族知识点1、劳动法律关系的特征是：（1）劳动法律关系的内容是权利和义务；（2）劳动法律关系的具有国家强制性；（3）劳动法律关系是双务关系。2、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议。3、公司劳动用工形式有以下五种：（1）合同制员工：指由公司统一招聘录用并与公司签订劳动合同的员工。（2）非全日制员工：指在公司一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，并与公司签订非全日制劳动合同的员工。（3）劳务派遣员工：指公司与劳务公司或人才市场（以下简称“劳务派遣机构”）签订劳务派遣协议，劳务派遣机构与其签订劳动合同（或劳务合同），并派遣到公司工作的员工。（4） 退休返聘员工：指办理了退休手续，由公司与其签订聘用合同，聘用到公司工作的员工。（5） 借用员工：指由于历史的原因，由集体企业（江利、长配）借用到公司工作,并与原集体企业签订劳动合同的员工。4、公司与员工首次订立劳动合同，原则上订立固定期限的劳动合同，并按以下标准协商：（1）专家级人才：一至五年；（2）博士： 五至十年；（3）应届本科毕业生、硕士研究生：三至五年；（4）从应届大专生、高职生、技校生、劳务工中招聘的技能人员：一至三年；（5）转业、退伍军人：一至三年，国家另有规定的从其规定；（6）引进的专业技术、技能和管理人员：一至三年。5、劳动合同的试用期包含在劳动合同期内，试用期为一至六个月。订立的劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期为一个月；一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。6、签订劳动合同时，操作类人员的合同岗位填写公司企业标准确定的岗位（工种）名称（详见：Q/JDX040-2001）；技术管理类人员中从事管理工作的员工合同岗位填写“管理”；从事工程技术的员工合同岗位填写“技术”。特殊工种、特种作业的直接操作人员和相关人员劳动合同书岗位必须填写具体工种（岗位）名称。7、公司员工劳动合同书应签订4份，文档1份，员工个人档案1份，员工1份，所在基层单位保管1份，员工在公司内调动工作后，原所在基层单位保管的劳动合同要随员工一起转移到新单位保管；8、员工有下列情形之一的，公司将不再与其续订劳动合同：（1）劳动合同期限在一年及以下，年终（度）综合绩效评估为E（最差级）级的；（2）劳动合同期限为两至三年，年终（度）综合绩效评估为2个D级及更差的；（3）劳动合同期限为五年及以上者，有三次及以上的年终（度）绩效评估为D级及更差的。9、员工在公司连续工作满十年以上，或连续订立了二次固定期限劳动合同，且没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，除员工本人提出续订固定期限劳动合同外，均续订无固定期限劳动合同。10、员工要求解除劳动合同，应当提前30日向公司提出书面申请，30日期满，可以要求公司办理解除劳动合同的手续。员工与公司有保密协议的，员工应在脱密期之前向公司提出书面申请。员工在试用期内提出解除劳动合同，应提前3日通知公司。11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。12、员工有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）公司因依照企业破产法规定进行重整、或因生产经营发生严重困难、或因公司转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的，公司可以按照劳动合同法第四十一条经济性裁员的程序，解除劳动合同。13、员工不能胜任工作的情形包括：（1） 当年综合绩效评估为E档的员工；（2）连续2个月或1年内有4个月及其以上完不成规定的生产任务的；（3）员工因为自身知识、技能不足等原因不能按照岗位要求完成工作任务的； （4）员工因为自身体力原因，不能按照岗位要求完成工作任务的。14、经济补偿按员工在本公司工作的年限，每满一年按一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。员工月工资高于重庆市人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，公司向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。15、劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员，并派遣该劳动者到接收单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。16、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。17、目前与公司签订劳务派遣协议的单位有重庆万友人才服务公司、重庆宏盛劳务有限公司、重庆市渝北区人才市场、重庆市众业人力资源管理顾问有限公司。18劳务派遣单位跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享受的劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行。19、根据劳动合同法规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。20、小李与某公司签订了从2007年11月1日起到2010年10月1日止的劳动合同，2010年9月1日，该公司提前一个月通知小李终止劳动合同，终止劳动合同的期限应为。劳动合同终止时间应以劳动合同期限最后一日的二十四小时为准，即在终止时间仍应为2010年10月1日。21、职工借调期间发生工伤事故，应由原用人单位承担工伤责任承担工伤责任或原用人单位与借调单位可在借调前或借调后协商承担工伤责任。22、员工在工作期间，因违章操作引发安全事故，从而使自己受伤； 下班途中，自驾车发生交通事故，导致事故伤害；在工作时间和工作岗位突发疾病，超过小时经抢救无效死亡的；均应认定为工伤或视同工伤23、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其工资福利待遇与原工资福利待遇保持不变。工伤职工的停工留薪酬期最长不得超过24个月。24、公司聘用的其它企业的停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，从法律上讲，员工与公司存在劳动关系，应签订劳动合同25、劳动法规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动合同的劳动者，造成原用人单位损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任，并且一般赔偿责任不低于70%， 劳动者向原用人单位提出申请，并被同意兼职的除外。26、脱密期是指针对有保密义务的劳动者，在劳动合同终止前或明确解除劳动合同后的一定时间内，双方约定调整其工作岗位、变更劳动合同等内容的时间，脱密期最长不得超过6个月。27、竞业限制是劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年；当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。28、某公司于2004年6参加工伤保险，该公司一位员工于2000年4月发生工伤，2003年12月，经当地劳动保障部门鉴定为工伤10级，如员工自愿与公司解除劳动合同，公司应支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金；如因该员工违纪，公司可解除与其的劳动合同，公司不需支付任何费用。29、职工工伤复发，确认需要进行治疗的，主要应享受医疗待遇、停工留薪待遇、伤残辅助器具待遇30、针对职工因工伤残，经鉴定为五、六级伤残的员工，用人单位安排工作，难以安排工作的，应由用人单位按月发放伤残津贴；经工伤职工本人提出，该职工可与用人单位解除或终止劳动关系。31、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式； 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，或书面协议； 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 32、企业与职工发生劳动纠纷后，劳动者向劳动仲裁委员会员会提出申诉，要求企业支付自其入厂以来几年时间的工资差额，这种请求会不会得到支持？ 劳动法规定，当事人应在劳动争议发生之日（按照劳动部的解释，即当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日）起60日内向劳动争议仲裁委员会员会提出申诉，否则其权利不受保护。企业一般按月发放工资，员工在每次领取工资时，即应当知道企业发给的工资数额是否合法，是否侵害了其权利。如果员工未在领取工资之日起60天内提起劳动仲裁，对于这部分工资的异议，即丧失胜诉权。员工一般在被企业辞退后才就工资数额问题提起劳动仲裁，对于其请求的支持，也只能从其提起劳动争议仲裁之日起前推60天。 但如果员工在知道自己权利被侵害后一直要求企业处理或曾向有关部门投诉，且能够提出相关证据证明这种事实的，则前述时效自员工提出要求或者投诉之日起中止。这种做法类似于民法中的诉讼时效中断制度，属于企业劳动争议处理条例规定的超过申诉时效但应予受理的“正当理由”，在司法实践中被采用。 33、根据最高人民法院法院的司法解释，有效的企业规章制度应做到： 1)通过民主程序制定。但法律法规对于何种程序才是“民主程序”并未有明确的规定，如是通过工会或职工(代表)大会通过，则应当算是履行了“民主程序”。 2)内容不违反法律强制性规定。 3)已经向员工出示。可以采取公示或让员工阅读的方式。但企业应保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。 3、在企业辞退员工的纠纷中，需要由企业对辞退理由予以举证，企业应如何收集和保留证据，才能更好地保护自己的合法权益？ 34、一般来讲，下列形式的资料可以作为证据： 1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被打烂的生产设备）； 5）有关书证及视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 35、收集和保全证据，可以采取下述方法： 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上标注处罚说明，由员工在领取工资时一并签字； 3）对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 36、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计。 37、目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。38、双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机39、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种工作行为。40、关键事件法的缺点是不能做定量分析。41、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。42、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的真实性。43、关键事件法是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。44、业绩考核是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。45、行为主导型的考评内容主要考评员工的工作行为，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。46、目标管理法能使员工个人的个人目标与组织目标保持一致。47、选择效果主导型的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。48量表评定法使用描绘性评定量表法，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。49绩效考核指员工的实际绩效与组织的期望做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。50、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的反馈面谈51、对一线销售人员的绩效考评宜采用以结果为导向的考评方法。52、公司绩效评估周期及内容：M类人员实行半年PBC评估，年度进行PBC、PIP和领导力综合评估。S类人员实行季度PBC评估，年度进行PBC、PIP和能力素质综合评估。P类人员实行月度绩效目标评估，季度绩效档次平衡，年度进行绩效目标、PIP、能力素质综合评估。53、公司年度综合评估权重分配比例：M类人员：PBC 为70%、PIP为10% 、领导力为20%。 S类人员：PBC 为80%、PIP 为10%、能力素质为10%。 P类人员：绩效目标为90%、PIP为5% 、素质能力5%。54、公司员工绩效评估档次分布比例：A 档015%；B档30%；C档5095%；D、E档合计5%。55、员工在每个评估期初的3个工作日前须制定员工绩效目标；在评估期末的次月前3个工作日内须完成员工绩效评估。季（年）度员工绩效评估结果明细表、季度（年度）员工绩效评估情况汇总表，于评估期末的次月15个工作日内，将电子和纸质表格，按管理权限交所属人力资源管理部门。56、绩效评估档次审定后，直接主管需向员工反馈评估档次，进行绩效面谈，指出员工取得的成绩和存在的问题，讨论问题产生的原因，共同找出解决问题的办法，制定PIP（个人改进计划），并填写绩效面谈记录表，双方签字确认。凡评估档次为D档、E档的员工必须制定PIP（个人改进计划）。57、员工对绩效评估结果存有异议，首先应与直接主管或上一级主管沟通解决。仍有异议的，可遵循逐级申诉原则，向所属PMC提出申诉。申诉时，需提交员工绩效评估结果申诉表。对提出申诉的，所属PMC应在5个工作日内进行调查后做出仲裁决定，并书面答复，申诉人签收。58、请事假1个工作日（含1个工作日）以内的，由所在班组长（室主任）批准；请事假1个工作日以上、3个工作日（含3个工作日）以下的，由所在车间（处）领导批准；请事假超过3工作日以上、5个工作日（含5个工作日）以下的，二级单位由人力资源处审批。59、因公出差、因公外出办事、遭遇不可抗力、忘带卡等原因未刷卡的人员，由本人在公司协同管理平台流程管理中心，发起未刷卡原因审核流程。60、公司根据国务院公布的职工带薪年休假条例，实行带薪年假制度，凡在公司连续工作满1年以上的员工，均可按以下规定享受带薪年休假：（1） 累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；（2） 累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；（3） 累计工作已满20年的，年休假15天；61、挂失卡：卡遗失后应在24小时内应向公司人力资源部员工关系处和公司保卫保密处报告，凡24小时内没有报告、挂失或因报告、挂失不及时给公司造成损失的，将根据公司相关规定，对责任人予以严肃处理。62、员工办卡的电子相片规格：员工个人相片电子版，像素应大于300dpi的近期正面一寸免冠彩色头像，背景色为大红色，男性着浅色衬衣，佩戴领带，深色西装；女性着有领的浅色衬衣，深色职业装；63、补办卡：补办“员工卡”或“临时卡”，本人应缴纳30元制卡费用，如离职、离开公司时，“员工卡”或“临时卡”遗失，也应缴纳30元制卡费用。64、二级单位人力资源处或直属部门应在员工离职5个工作日内，将离开公司人员信息填写离开公司人员信息报送表，提交公司人力资源部员工关系处。65、一卡通系统中对员工请假条进行维护，是在日常管理模块中进行操作。66、各单位在每月5日前，根据出勤数据统计本单位人员出勤情况，填报出勤情况汇总表，交公司人力资源部员工关系处；67、某员工请事假，考勤员事后对员工请假数据进行了维护，但是在异常情况报表中仍显示该员工为异常，主要是由于没有对该员工进行考勤数据分析。68、排班管理的步骤：（1）建立基本班次表（2）建立排班规律（3）套用排班规律，建立班次表69、员工本人结婚，享受婚假5天，如配偶不在本地，需到外地完婚的，可按实际情况给予路程假，往返路费由本人负担，夫妻双方符合晚婚条件的，可增加享受计划生育政策奖励晚婚假10个工作日。70、女员工产假为90天，其中产前休息15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。71、女员工怀孕7个月以上至小孩满一周岁以前，凡符合计划生育政策规定，可享受留职休假，如因特殊原因，可延长留职休假至小孩满两周岁，需提交公司人力资源部员工关系处审批。72、员工父母、岳父母、公婆、配偶、子女死亡时，享受5天丧假。若在外地死亡，将根据路程远近给予路程假，路程假由所属人事管理部门审批，往返路费由本人自理。73、员工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在公司的工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（1）实际参加工作年限十年以下，在公司工作年限五年以下的医疗期为三个月，在公司工作年限五年以上的医疗期为六个月；（2）实际参加工作年限十年以上，在公司工作五年以下的医疗期为六个月，五年以上十年以下的医疗期为九个月，十年以上十五年以下的医疗期为十二个月，十五年以上二十年以下的医疗期为十八个月，二十年以上的医疗期为二十四个月；74、失业人员领取失业保险金的期限，根据其失业前所在单位和本人累计缴纳失业保险费的时间确定，具体划分为： （1）累计缴费时间满一年不足两年的为三个月；（2）累计缴费时间满两年不足三年的为六个月；（3）累计缴费时间满三年不足四年的为九个月；（4）累计缴费时间满四年不足五年的为十二个月；（5）累计缴费时间满五年不足七年的为十五个月；（6）累计缴费时间满七年的为十六个月。以后累计缴费时间每增加一年，领取期限增加一个月，最长不超过二十四个月。75、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假；（1） 员工享受寒暑假的天数多于年休假天数的；（2） 员工请事假累计20天以上的；（3） 累计工作满1年不满10年的员工，当年请病假累计2个月以上的；（4） 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（5） 累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。如何办理退休手续？各单位人事专员应在员工达到法定退休年龄前一个月提交办理退休手续，办理退休时，需提交以下资料：76（1）须填写退休人员申报表（一式两份，单位盖章）77（2）退休基本信息确认表（1份，单位盖章）78（3）职工住房公积金提取申请表（1份）79（4）本人一寸彩色照片一张办理退休手续具备的条件80（1）按规定缴纳了基本养老保险费：缴费年限（含视同缴费年限，不含折算工龄，下同）累计满15年及其以上。其中：1996年1月1日前参保，2006年1月1日至2010年12月31日期间达到法定退休年龄的，缴费年限累计满10年及其以上。81达到国家法定退休年龄：即：男满60岁；女工人满50岁，女干部满55岁。82、岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资和特别津贴四个部分构成，即：岗位绩效工资=岗位工资额 + 绩效工资额 + 工龄工资额+ 特别津贴。83、绩效工资。绩效工资是根据员工个人工作效率、完成工作数量、质量及贡献大小等要素确定，并与绩效评估结果挂钩的动态业绩工资；体现对员工达成绩效考核标准、完成岗位职责规定的工作任务，以及为公司做出突出贡献而给予的奖励。84、绩效工资的构成：(1)月（季）度奖；(2)年度奖；(3)单项奖；(4)特别奖。符合下列基本规定条件者，可参与单位绩效工资分配：85(1)自觉遵守国家法律法规和公司、工厂及单位规章制度者。86(2)认真钻研技术、业务，具备本岗位要求业务、技术水平者。87(3)超额完成生产工作任务，达到单位规定的绩效考核标准者。88(4)新进大中专毕业生、技校毕业生和新招收员工，实际工作满3个月，能独立完成本岗位规定工作任务者。89(5)公司招聘的专业人才、接收复员退伍军人、转业干部及外单位调入人员，到岗位实际工作满1个月并能完成规定工作任务者。90(6)试岗期满，考核合格准予上岗者。员工考核期有下列情形之一者，当月不参与单位绩效工资分配：91（1）月累计旷工1日及其以上者。92（2）月累计事假7日及其以上者。93（3）月累计病假10日及其以上者。94（4）疗养休假超过1个月者。95（5）发生重大及其以上质量、安全事故责任者。96（6）受行政记大过或党内严重警告及以上处分者。97（7）因违反公司或单位其它规定免去当月绩效工资者。案例分析98李女士在某大型国有企业任市场部主管，2010年1月，李女士在医院进行例行体检时发现已怀孕两周，2010年3月，李女士利用工作权利，擅自将送给客户的礼物带回家中使用，后经保卫部与李女士查证，李女士承认确有此事，并在查证记录上签字登记。公司制度中规定任何个人严禁利用职务之便给个人谋私，否则认定为严重违纪，公司人力资源部拟与李女士解除劳动关系。以上情况处理方式最为合理的是以严重违纪解除其劳动关系。99杨女士大学毕业后应聘到一家出版公司工作，与公司订立一份为期1年的劳动合同，其中约定试用期为3个月（2010年1月1日-2010年3月31日）。签合同后，杨女士按要求向公司交了500元的抵押金。在2010年3月20日公司突然向杨女士发出了辞退通知，告知杨女士工作表现不理想，不符合录用条件，发给她半个月工资，要求其立刻办理交接手续。请根据劳动合同法的有关规定。本案例中存在的错误有：（1）签定合同一年试用期不得超过1个月，公司试用期为3个月违法。（2）试用期应提前3天书面通知员工，并写明辞退理由，如按试用期1个月，公司应提前30天通知员工或支付双倍工资。公司要求其立刻办理交接手续违法。（3）过1个月试用期后应给员工缴纳保险或付双倍工资。公司未交保险也未付双倍工资并只付半个月工资违法。（4）员工工作不满半年应额外补偿半个月工资，公司未按此执行违法。（5）公司应退还500元抵押金。100甲公司与张某签订了3年期的劳动合同，在劳动合同中约定月工资800元，甲公司所在地的最低月工资标准为750元。根据劳动合同法的规定，张某在试用期的月工资不得低于750元。 101李某为重庆市某大型企业员工，该企业于2004年2月参加工伤保险，2009年4月该员工在工作期间受伤，经劳动部门鉴定属于工伤，2009年12月，经当地劳动能鉴定委员会鉴定为工伤七级，2010年10月，该企业提出与李某解除劳动关系，企业需支付哪些费用？应支付（1） 经济补偿金；（2）一次性伤残就业补助金；（3） 一次性工伤医疗补助金。102甲员工于2007年10月1日进入某广告公司，与该公司签订了2007年10月1日起至2011年6月30日止的劳动合同，合同约定岗位工资为1300元。2010年6月，该员工请病假7天，当月工资为2100元，该公司计划于2010年7月根据劳动合同法第四十条第二项规定（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的），选择额外支付一个月工资与其解除劳动合同，该员工解除劳动合同前12个月平均工资为2700元，当地最低工资标准为800元，问该公司应支付甲员工哪些费用？各是多少？应支付：经济补偿金、应该额外支付一个月的工资103张某是某大学会计专的学生，毕业一个月后，为先找一份工作积累工作经验，张某与一会计事务所约定，先去会计事务所工作，但会计事务所不发给其任何工资，工作一段时间后，根据张某工作表现再行决定是否让张在会计事务所工作，该会计事务所做法合法否？ 该约定违法，张某为会计事务所提供了劳动，应得到相应报酬；104王灵2003年7月大学毕业后应聘到BM公司从事技术工作，2008年6月底劳动合同到期终止了与BM公司的劳动关系。2008年11月应聘到BI公司从事技术工作，2010年2月BI公司提出与员工王灵协商一致解除劳动合同，王灵工资收入为每月6000元人民币，该市上年度职工月平均为 3000元。请问：BI公司是否应支付王灵经济补偿金？如回答应支付的，请计算出王灵的经济补偿金数额。 答：由于协商解除合同的动议是BI公司提出的，所以，根据劳动合同法的规定，BI公司必须支付王灵的经济补偿金。 BI公司应支付王灵的经济补偿金为：6000元1.5个月9000元105 张某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。张某平时很少与员就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：（1）该部门在考评中存在哪些问题？ （2）产生问题的原因是什么？答：（1）该部门在考评中存在的问题有：考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排除法这一员工之间主观比较的方法。考评方式不合理。生产人员和管理人员的性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。绩效考评按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2）产生问题的原因是：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。106某大型国有企业原有的工资制度三大特点：一是工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20%处；二是工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元；三是工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。请问：（1）该公司工资体制存在哪些问题？（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：（1）该公司现行工资体系存在的问题：对外缺乏竞争性。核心技术、管理岗位人员的工资只能达行业水平的25%，导致这部分人员的流失率过大。对员工缺乏激励性。工资等级多达48级，工资等级之间的级差为50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。对内缺乏公平性。工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同， 对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。（2）宽带式工资体系的设计程序：明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4-8个宽带，有些企业设计10-15个宽带。工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位的工资分别进行定价。员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。107杨某为GA公司的大区销售总监，与GA公司签订了为期三年的劳动合同。合同中约定，公司根据杨某的销量和销售业绩发放工资。2004年12月，合同期满后，公司因杨某的工作业绩不佳，销售渠道监控管理不到位，而不愿与其续签合同，于是双方办理终止劳动合同的相关手续。办理手续过程中，杨某出示了自己保存的，三年来的出勤记录和工作日志，上面记载着他每天的工作时间，并有超时工作的时间记录，要求公司按劳动法的规定支付其三年的加班工资。公司认为杨某所在的工作岗位无法以规定的八小时计算工作时间，经有关部门批准，对这样的工作岗位实行的是不定时工作制。而合同约定，杨某的工资按销量和销售业绩发计算，不存在加班的情况，公司不同意杨某的要求。于是，双方发生了争议，杨某将GA公司诉至当地劳动争议仲裁委员会。请问：仲裁裁定结果是如何？并说明理由。答：劳动争议仲裁委员会的裁定结果应为：驳回杨某的申诉请求，GA公司不需为杨某补发加班工资。理由有以下几点：（1）GA公司实行不定时工作制度是符合法律规定的劳动法第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”（劳动法第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”）国务院关于职工工作时间的规定第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。” 这里的“其他工作和休息办法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制等。可见本案中，GA公司是有权根据法律规定选择对某些岗位实行不定时工作制的。（2）杨某所在的工作岗位实行不定时工作制是符合法律规定的劳部发1994503号劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第七条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”本案例中杨某的工作岗位为大区销售总监，符合劳部发1994503号第四条第一款的规定。同时，通过案例可知，GA公司已经按照法律规定，通过了对杨某所在工作岗位进行不定时工作制的审批，可见对杨某的工作岗位实行不定时工作制是符合法律规定的。（3）GA公司不应给付扬某的超时加班工资 劳部发1994503号关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据中华人民共和国劳动法第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”劳部发1997271号关于职工工作时间有关问题的复函第八条规定：“对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。”可见本案例中杨某的休息时间和工作时间是比较弹性的，不能按照标准工时制度规定的时间计算他的加班时间。因而杨某保存的超时工作时间记录即便属实，也不能要求公司支付其加班工资。综上所述，劳动争议仲裁委员会的裁决是妥当的。108 2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%作为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争执仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经及补偿金16800元。本案的具体事实与理由如下首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元，2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某个工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决 意见及其理由。答：（1） 这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。（2） 劳动争议事实的举证责任。（3） 根据劳动法规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。（4） 举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不足的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。（5） 张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担。（6） 2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告哦数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。（7） 2004年的计划完成合同、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算1月9月。（8） 依照上诉方法计算，某工程设计院应补发张先生