《hr实务》公开课

HR法务咨询师HR实务公开课,法律公布时间2008年1月1日 中华人民共和国劳动合同法实施2008年1月1日 中华人民共和国就业促进法实施2008年5月1日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法实施,新法对企业用工的影响上海市各仲裁机构2008年上半年共收到劳动争议申诉32318件，同比增长115.3%；经审查，受理立案28310件，同比增长113.2%；处理结案19679件，同比增长72.7%，其中，劳动争议调解仲裁法实施以后，收到劳动争议申诉13914件，同比增长167.4%；经审查后受理立案12242件，同比增长156.4%,深圳：上半年全市共受理劳动仲裁案件23785宗，同比增长243% 广东：法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7%；其中，珠三角地区上半年新收38381件，同比增长 160.1%，占到全省的96.5%。东莞市劳动部门统计，从5月1日劳动争议调解仲裁法实施到5月15日，短短15天内，劳动仲裁的案件数量在第一季度增长了4.45倍的基础上再增加一倍。,江苏：2008前三个月的数量比去年同期增长了近一倍，全省大多数市、县、区劳动仲裁机构开庭已经排到了一两个月之后。北京：一季度申请劳动争议仲裁的案件数量增加33%。另据统计朝阳区劳动仲裁至5月30日已受理4286件，比2007年全年的3357件上升了881件，截至7月29日，朝阳区法院受理劳动争议案件1826件，较去年同期的885件新增941件，增长率高达106 重庆：一季度劳动争议仲裁案件7000多件，是去年同期的两倍以上,立法宗旨,中华人民共和国劳动法 1994.7.5第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。,中华人民共和国劳动合同法 2007.6.29第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。,新法前的状况劳动法贯彻了十几年，劳动合同签订率普遍比较低，30%、40%不到，有的签定合同也没有书面合同，出了纠纷，各方面权益无法保护。签订的劳动合同期限比较短，劳动关系极不稳定，至少我感觉劳动关系极不稳定，劳动关系不稳定，应该说在企业的发展，对于劳动者个人，对于国家来说，都不是什么好的事情。各国政府在劳动关系这方面，都力图出现一个相对比较稳定的劳动关系。劳动关系是社会关系中最基本的一个关系，劳动关系稳定了，才能谈到社会关系的和谐问题。所以，我们说劳动合同法在这方面下的工夫比较大。对稳定劳动关系，着力规定了一些内容，,张世诚：第16届中外管理官产学恳谈会 发言实录,新法举例,、关于试用期的约定、关于赔偿金的约定、关于工伤保险的受理、关于年休假的计算、录用通知单的法律效率。,职位产生及分析,月日新民晚报报道,企业的变化对其影响,用人单位对人力资源法务咨询师的需求量将成倍递增。随着中国经济的多元化，工作岗位专业化、精细化趋势的发展，人力资源法务咨询师也初现雏形，部分大型企业已设立专职劳动法务岗位。同时随着国家劳动法律法规的相继制定和完善，过去混乱的企业为所欲为形势已经发生改变，雇员的自我维权意识增强，劳动关系双方地位逐步平等，规避、处理劳动争议是摆在用人单位的难题，由此可见，人力资源法务咨询师必会成为企业经营中不可或缺的一个重要职位。,岗位状况,人力资源法务咨询师是新兴稀缺型职业。据统计，目前中国专职人力资源法务咨询人才的市场缺口达到30万人以上，兼职人才缺口达100万以上。有相关工作经验但无资格认证，有从事人力资源工作但对法务咨询工作不熟悉者，无计其数，持证上岗已成为不可阻挡的发展趋势，越早进行系统的劳动法务学习和获得权威的国家资格认证，就越能为自己的职业发展抢占先机，为职业生涯带来有力的保障。,薪资状况,人力资源法务咨询师的薪酬水平看涨。根据各种人才网站的薪酬调查统计，在中部一线城市，人力资源专员的平均年薪在3万左右。而通过人力资源和社会保障部的调研、人力资源管理专家的预测，同等条件下，人力资源法务咨询师由于专业度高、需求量大，平均年薪将达到8万元左右，并将成为名副其实的金领职业。,劳动部认证及课程设置,除此之外我们将讲解人力资源师二级课程所有内容课程特色：案例教学&模拟教学&一线师资,证书颁发,由中华人民共和国人力资源和社会保障部教育培训中心颁发人力资源法务咨询师资格证书；证书官方查询网址：。,全国统一标准，统一教材、统一命题、统一考试，统一证书核发。,报考条件,报考对象：（一旦学生毕业再想报考必须有3年以上本行业经验，所以学生报考有双重优势）具备下列条件之一，可申请报考人力资源法务咨询师：大专学历，从事人力资源、行政管理等5年以上；本科以上学历；从事相关人事法务工作3年以上；在校学生,师资根据课程模块由资深HR经理或HR专员及劳动关系案件处理律师授课,盛老师:,HR资深咨询师多年人事经理人力资源总监工作经验.咨询服务过的企业有:中国金茂（集团）股份有限公司 国家海洋局东海分局浦东新区宣传部 正泰电气集团公司德力西高压电气集团公司 中宏保险有限公司上海决策者经济顾问有限公司 上海金仕达多媒体有限公司上海恺凯能源科技有限公司 广东英阳传奇广告有限公司上海奕盛科技有限公司熟悉HR六大模块，目前授课内容以劳动关系的纠纷处理为主.将劳动纠纷培训内容穿插于规划、招聘、培训、薪酬、绩效、工伤保险等实务操作中进行讲解。精通08年新劳动合同法，针对企业应规避的法律责任有实际操作经验。,张超,律师，执业证号：13101200810504420，自2004年从事法律工作，曾任职于政法机关，现执业于上海磊天律师事务所。擅长劳动人事、刑事辩护、交通事故、公司法务、经济合同、企业常年法律顾问等领域诉讼及非诉讼业务。自执业以来，张律师成功处理了大量的公司人事案件，积累了丰富的实践经验。常年致力于为中小企业提供法律服务，为企业成长保驾护航。担任多家企业的常年法律顾问，在为公司法律服务过程中，尤其善于将法律实务与公司日常管理相结合，将企业法律风险防范和化解在萌芽状态。,案例分析实验十：人力资源配置练习,公司的一次大规模招聘活动后，经过笔试、面试、心理测试等手段，遴选出8位应聘者，这8位拟被录用的人各有特点，请根据岗位特点，将其安排到合适的岗位上，让学生将这些人进行正确配置。 人员特点：岗位：喜欢权力会计喜欢钱管盖章做事情仔细仓库管理走路喜欢看地下服务吃饭还带着计算器销售婆婆妈妈的人设计屁股坐不住的人工程突击队队长争强好胜的人外勤,实验一：名称：撰写简历,说明：马丹妮、梁彤面临求职（求职意向）：人力资源规划专员、招聘专员、人员配置专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、劳动关系专员。请对其简历的完整度进行判断。,如何写好个人简历？,写简历之前，你得先站在用人单位的角度想一想：每个月支付工资招聘员工，目的是什么？搞清楚这个问题以后，写简历才能做到有的放矢。 一份合格的个人简历，应该用词准确、内容完整、条理清晰、简明扼要，不能拖泥带水，也不能过于简单。 首先，在个人简历上应该消灭错别字。要是用人单位发现你的简历上有错别字，你就会立刻被淘汰，没有任何机会。简历上的错别字对于求职者来说是致命的错误。 一般情况下，一份简历以一两页的篇幅为好。繁忙的人事主管往往会对超过两页的简历感到不耐烦。起草简历时，初稿可以长一点，把所有的有关内容都写上，然后进行删改，仔细推敲每一个词、每一块内容，把一些有用的内容留下来，用最简洁的语言表达出来。 写简历时要采取扬长避短的原则。个人简历里面的内容，应实事求是，决不能虚构。但这并不是说，在个人简历上你要把所有有关你的事情都写上去。个人简历的主要作用是让用人单位了解你胜任某项工作的资格，所以，与之无关的对自己不利的内容完全可以不在简历上出现。例如贴照片，应考虑应聘的工作要求以及自身条件来作恰当安排。有的工作，如公关、秘书，比较注重相貌，一般来说应当贴上照片；有的工作，如科研、设计等不太注重相貌，一般可以不贴照片；但是，如果你确实有漂亮的五官、探洒的风度，最好不要被埋没，应该在个人简历上贴上自己的近照。 简历的作用是推销自己，表现自己，你有什么特长，尽量在简历上表现出来，让用人单位发现你的价值。切忌过于谦卑，不好意思向别人陈述自己的优点和成绩。如果你不说清楚你能干什么，那又有谁会知道你是一个有用的人才呢？所以，在简历上，你不仅要例举你所干过的工作，更应该强调你能干某项工作的技能以及你所取得的成就和证书。 简历的整体形象将会影响雇主对你的看法。所以，你要注意简历格式，让人看上去很舒服。简历的布局要合理，表现形式要简单大方，语言表达要朴素、简练。表现你诚实、办事干净利索的品质。,上期考试,学员证书查询,查询网站链接E,查询网站链接E,立法基本特点,立法内容,1、无固定期限合同劳动争议2、服务期劳动争议3、事实劳动关系劳动争议4、规章制度劳动争议5、劳务派遣劳动争议6、赔偿金劳动争议,劳动关系的长期化,要求企业长期雇佣员工,加强解雇保护,企业解雇员工的权利受到限制企业用工易进难出、多进少出甚至只进不出,劳动合同法,1、工龄满十年员工必须签订无固定期限合同2、签订两次固定期合同后续签合同必须签订无固定期限合同。3、不依法签订无固定期限劳动合同的，双倍工资,扩大无固定期限合同强制签订范围,签订无限期合同不但对企业而言，非常难操作，而且对劳方也不是件好事。在市场经济时代，这种大锅饭的劳动条例是要不得的。”昨日，全国政协委员、玖龙纸业（控股）有限公司董事长张茵为参会提前赴京，临行前在接受记者采访时表示，今年她将向全国政协提交提案，建议取消“签订无限期合同”一项，完善劳动合同法。据张茵介绍，劳动合同法实施后，已经给企业增加了高成本支出和风险。“据安永、普华永道等著名会计师事务所调查了解，寻求将企业转移到越南、印度的公司已络绎不绝，更严重的是，有些外资企业和民营企业已选择结业关闭，这种状况已经导致国内就业率下降，特别是对低文化层次、技术含量不高的人群冲击更大。”张茵建议必须结合我国实际情况，完善劳动合同法，保证和平衡正常的劳方和资方关系，以免给中国经济带来挫折及引发高失业的风险。“我们国家经历过铁饭碗时代，如今已是经济市场年代了，大家需要的是一个积极向上的氛围。”张茵认为，劳动合同法最该做的，是怎么样让人才流动，因为有流动才有竞争，有竞争才有发展。企业只有通过合理的竞争和流动，才能体现出人才的个人价值和企业价值。新快报：昔日女首富张茵：“大锅饭劳动条例”要不得,我最后还想谈点建议，就是因为国家的形势对我们来说太关键了，所以我们要好好学习，我们配合去做。但是，我们有的时候也得反映一点问题。比如说国家的政策里面，我们还是很紧张。希望在座的领导可以反映，比如说劳动合同法，我们看了以后还是紧张的。我们还是太注意照顾现有企业里面员工的利益，而这种东西，实际上对于企业的发展是不利的。比如说签订永久的合同协议，或者是合同协议到期了要补偿这个问题，这做了以后会带来什么问题呢？这个最直接的问题是你这个企业发展大了的话，这方面负担弄得太重了，你还有大量要解决的问题，比如农民工就业的问题，他往哪里就业呢？实际上这么做，还是会对中国经济的长远发展产生影响。你解决不了购买力的问题，你解决不了冻土层的问题。这不仅仅是我们中国企业家阶层的事。 柳传志：价值创造最重要的东西是调整战略和执行能力,简化而又不大正确地说，这无固定期法例是指一个员工在一个单位工作了十年，法定退休期之前单位不能解雇。这是说，一个员工被雇十年后，不管合约怎样写，法律上会获得终生雇用的权利。基本的问题，是如果大家对合约与法律的知识足够，合约的自由选择对经济发展是最上算的。北京不应该因为这些知识的不足而以新劳动法左右合约的自由。这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了。北京的责任是教育与传播合约与法律知识，因为种种原因，这些事项市场不容易处理。硬性规定劳工合约要如此这般，是干预市场运作，不可取也。 张五常：新劳动法的困扰,全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示，由于劳动合同法对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定，此举将帮助劳动者重拾“铁饭碗”。 张士诚曾参与审议劳动合同法。张士诚表示，劳动合同法对订立无固定期限合同的要求更严格。“劳动合同法扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，并强调无固定期限劳动合同仍要以书面形式订立，这将直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系。”,劳动部门：警惕用人单位大规模裁减老员工 2007年08月12日 东方早报,结果劳动合同法刚刚通过，6月20几号通过，有的同志跟我说，7月份有一个大学老师到广东讲了一次课，说广东的一些企业就纷纷在按照解除老职工的一些合同，当时没有特别在意，觉得没有对劳动合同法有一个完整准确的把握。 我更感觉到大家对这个法的一些精神实质不大理解。劳动合同法无固定期限劳动合同不是铁饭碗，不是终身制。前些日子还出了点纰漏，也有一次会上我说，说完了以后，媒体就说张世诚说了劳动合同法将重拾铁饭碗，我没有看到这个报道，我们领导看到了，把我找出了，他说你怎么这么说呢？说怎么说呢？他说重拾铁饭碗，我说我不可能这么说，他说你也不能这么说，你再混蛋也不能说这个话。可见对于这个劳动合同法关于无固定期限大家都有一个误读.,第16届中外管理官产学恳谈会 发言实录,第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；,中华人民共和国劳动合同法实施条例,（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,中华人民共和国劳动合同法实施条例,39岁的张女士称，她在2005年入职日立公司，2006年10月20日与公司签订了无固定期限劳动合同。双方在合同中约定，张女士的岗位是Business Analyst(商务经理)，报酬为年基本工资39.9万多元，目标奖为3.9万多元。2007年10月，其年基本工资调整为40.7万多元，目标奖相应提高到4万多元。2008年3月11日，公司突然通知张女士，解除双方的劳动合同。“张女士认为，日立公司要求解除劳动合同没有任何事实依据和法律依据，因此要求日立公司撤销所做出的解除劳动合同的通知，继续履行双方的劳动合同，同时支付工资、经济补偿金和带薪年假3倍工资共8万多元。”,京华时报:北京首起无固定期限劳动合同员工被辞案开审2008.6.6,庭审中，日立公司表示，根据中国的法律，张女士持香港身份证，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。日立公司当初希望与张女士长期合作才与其签订了无固定期限劳动合同。订立劳动合同后，张女士在工作中频繁出错，并拒绝从事主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知同事不再做数据输入工作，公司不得不与张女士解除劳动合同。2008年3月11日，解除劳动合同时，公司从高给了张女士离职补偿金、提前通知金等补偿金17.7万多元。张女士没有休的16天年假，公司也相应地给付了薪水，不存在3倍补偿问题。张女士对日立公司的这一说法并不认可。,京华时报:北京首起无固定期限劳动合同员工被辞案开审2008.6.6,京华时报:北京首例无固定期限合同解雇案员工败诉2008.7.16,2005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，2006年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中国）公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，主要负责招投标文件审核等工作。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。2007年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分销售订单数据录入工作。 接手该工作一段时间后，有同事给姜甜发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承担责任、如何解决问题产生分歧。公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。,2007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，自己“不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输入工作，但其他工作仍承担。随后，公司向姜甜下达了“业绩改进通知书”，通知书说明通过职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝。2008年3月，公司向姜甜发出了解除劳动合同通知书，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司将向姜甜支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计17万元。由此产生劳动争议,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,双方观点：,公司认为，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外，还拒绝参加职业培训提升计划。公司不得不与张女士解除劳动合同。在解除劳动合同时，公司按照比较高的标准给了离职补偿金、提前通知金等补偿金及16天未休年假的工资，给予了很大的照顾。因此，公司不同意继续履行合同等诉讼请求。 姜甜认为，录入的表格是手工的，难免有错误。更重要的是，许多所谓的“错误”是因数据不断更新，导致录入前后不符所造成。自己暂时停止录入工作，正是遵守公司规章制度的表现，并非违反劳动纪律。而且在此期间自己一直坚持其他工作。如果公司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应该突然就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,劳动仲裁：,由来自北京市劳动仲裁委员会、北京市总工会和北京市妇联的三位仲裁员组成的委员会认为：劳动者在履行工作职责中发生错误，应该持积极的改进态度，但姜甜强调的是该项工作的职责范围问题。为此，日立公司认定其拒绝工作，依据雇员工作规范的规定予以解除劳动合同的行为，并无不当。姜甜不服，提起诉讼。,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,法院判决：,法院经审理查明：日立公司的雇员工作规范规定，有下列情形之一的属于严重违反劳动纪律：“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”。对于该规范，姜甜于2006年10月20日签署了阅读声明。法院认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据已查明的事实，姜甜在工作中发生数据录入的差错，日立公司工作人员及相关领导多次与姜甜进行了沟通，但其拒不接受，并擅自决定停止了该项工作，且拒不参加公司的培训，其行为严重违反了该单位的规章制度。日立数据公司以其严重违反公司规章制度为由，与姜甜解除劳动合同并无不妥。最终，法院一审判决：驳回原告姜甜的全部诉讼请求。 姜甜在得知判决结果后表示，由于曾经被仲裁机构驳回过类似请求，因此她对败诉并不感到特别意外：“我还没看到判决书，如果觉得法院判决有道理的话，也许不会上诉”。,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,法官释疑：“无固定期限”不是“无期限”,1.法院为什么驳回了员工的请求？法官：无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，不是“永久合同”，意味着双方建立了较为稳定和长远的劳动关系，但并不意味着劳动合同永远不能解除。本案中的员工严重违反了单位的规章制度。用人单位可解除合同。2.除了这种情况，还有哪些情形下可以解除无固定期限劳动合同？法官：解除无固定期限劳动合同的条件比较严格。符合劳动合同法第39条和40条的情形，用人单位就可以解除合同。很多人都在误读无固定期限合同，因此劳动部也正准备出台劳动合同法的释义，届时能更加明确可解除无固定期限劳动合同的具体情形。3.姜甜认为她的工作不包括数据审核，那员工有没有权利拒绝自认为不公平的工作？法官：员工如果对自己的工作内容不满，可以根据公司的管理制度，与相关负责人进行沟通和协商。员工对待自己的工作要慎重，擅自停止工作不干是不妥当的。,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,2005年11月14日起计算服务年限，工作职位是商务经理，工作范围包括相关数据的录入工作。年基本工资为399621元，目标奖金为39962元。2006年10月20日与日立公司签订了无固定期限劳动合同。2007年10起，张女士的基本工资调整为407453元，目标奖金为40745元。2007年8月底，日立公司发现张女士负责的数据输入多次发生错误。公司以电子邮件的形式多次与张女士就该情况进行沟通。从2007年12月3日起，张女士以电子邮件的形式告知日立公司负责人，停止数据输入，张女士再未从事数据输入工作，但由其负责的其他工作，张女士仍然一直承担着。2008年2月3日，日立公司通知张女士进入公司业绩改进计划（日立公司的一种培训）。,工人日报:北京法院判决首例解除无固定期限劳动合同案2008.7.21,2008年2月25日，日立公司再次通知张女士进入PIP改进计划（职业培训提升计划），并告知其在PIP结束时，如果张女士的业绩已经得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。2008年3月11日，日立公司向张女士发出解除劳动合同通知书，称公司决定于该日起解除双方的劳动关系。同时，日立公司向张女士支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计17万余元。,工人日报:北京法院判决首例解除无固定期限劳动合同案2008.7.21,中国的解雇制度,固定,无固定,解除,终止,过失性解除劳动合同,非过失性解除劳动合同,是过失性解除还是非过失性解除？,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,不能胜任工作解除劳动合同流程图,劳动者不能胜任工作,培训或调岗,胜任工作,仍不能胜任工作,继续劳动合同,解除劳动合同,用人单位的三次证明义务,第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ,对公司做法的分析,先是非过失性解除 增加新的工作内容-针对新增内容的考核 -因工作经常出错而通知其参加培训-提前通知解除合同并支付经济补偿金后变为过失性解除 蓄意不服从主管合理的工作安排属于严重违纪行为,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,严重违纪解除劳动合同的两个关键点,一是合理的工作指挥问题 为年薪40多万的商务经理安排简单、机械的数据录入工作是否合理？二是员工是否存在蓄意违规行为 让员工自己对输入的数据进行审核是否合理？,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,过失性解除+近20万的经济补偿,公司的做法为什么得到仲裁和一审法院的支持？ 与无固定期限劳动合同有何内在联系？,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,过失性解除+近20万的经济补偿,在七个月来这么多劳动关系争议案件中，劳动部总算有了一个可以向批评新劳动法的经济学界交代的这个日立解聘案例，以此证明新劳动法不是铁饭碗。但是仔细看这个案例，里面不少蹊跷，陈述和事实一定有出入。其实，姜甜按照新劳动法并没有到“严重违犯规章制度”要被解雇的地步。从字里行间，可以读出事情原委真相大概是这样的：2005年姜甜在日立公司北京办事处工作，业绩能力优异，公司又缺人（不然何来下文），2006年为了留下她，公司以40万元工资5万元奖金的高薪和她签订无固定期限合同，聘为经理，负责招投标文件的审核，订单、财务收入确认等工作。签了合同后，公司发觉做这些职责的市场均衡工资要比姜甜的低很多，被宰了洋葱（人人皆知这工资和职责不符）。但是，由于已经签了无固定期限合同，而中国新老劳动法都规定不能对雇员随意解雇，就开始找理由挤她走。为什么我这么推断呢？因为，2007年5月公司起要姜甜做超过她的合同规定职责范围的一部分销售订单数据录入的工作内容。这个销售订单数据录入工作，只是2万元年薪的低级职员做的事，怎么会让40万年薪的这么巨大机会成本的高级职员做呢？公司不是在发疯吗！可见这里有蹊跷。,解读京城第一解聘案-再看新劳动法张欣（上海财经大学教授）,过失性解除+近20万的经济补偿,姜甜虽然业绩不值40万，但是她按合同规定的职责工作也做了，也没出错。当公司给她输入数据新任务，并且在准确性上找碴，姜当然不服，按照公司惯例据理力争。她的争议也主要是在输入数据由谁来复核的程序上和主管有不同意见。在新劳动法下保护下，她认为应该是安全的。今年3月11日突然收到解聘通知，于是要求仲裁。从双方陈述的从头到尾，我们看不出她如何严重违犯了规章制度。但是要知道公司是功于算计的。在新劳动法下解雇姜甜，光律师诉讼成本有20万，再赔偿20万，损失至少40万元。要是低工资的职员，情愿白养也犯不着去解雇她。但是姜甜的45万元的工资，要是无固定期限雇下去的话，那损失就太大了，说不定在激烈竞争条件下的公司的盈利就因此变成了亏损，公司也被拖垮。算来算去，情愿化精力给她加些工作挑战，盯着屁股后面搜集证据，准备好化律师和赔偿钱来解雇她。当然公司并没有把背后的这个经济动机告诉法庭。,解读京城第一解聘案-再看新劳动法张欣（上海财经大学教授）,过失性解除+近20万的经济补偿,日立是大公司，运用强大的人力资源部门，精心准备和搜集了有理没理的证据，再有高薪聘请的律师，加上大公司的影响力，也可能时运不济，最后姜甜输了官司。如果从新劳动法法律本身来看，其实姜甜应该赢得这个官司，因为她没有严重违犯规章制度，她坚持让财务部门而不是她本人来复核数据也是符合公司规矩的。她其实有理，又花了律师诉讼费，身心受到很大损失，还输了官司，是很值得同情的。但是，从经济学来讲，公司又是行为合理的。因为公司为了在残酷市场竞争的条件下生存，又不得不按成本和绩效比较来雇人。如果要一直按40万工资来雇仅值510万元的劳力，那个公司长期肯定倒闭，最后大家都走人。 假如日立公司另外有个雇员，工资只有56万元，日立一定不去解雇他，哪怕他是出工不出力的，因为按照新劳动法的解雇成本超过了养懒汉的成本。这就是我说的新劳动法是事实上的铁饭碗。但是，长久以往，公司的效益大受影响，最后也是垮掉。只是，公司除了养他没有其他可选择的办法，除非公司愿意违犯新劳动法。假如一个小公司，没有日立那样的实力去请律师，怎么办？那只有违法或者关门两条道路了。,解读京城第一解聘案-再看新劳动法张欣（上海财经大学教授）,过失性解除+近20万的经济补偿,假如劳动法是美国或香港式的at-will，解雇不需陈述理由，这个悲剧反而不会出现。为什么呢？因为公司要解雇人，不必浪费这么多的人力和财力资源去打官司，只要平时付失业保险和解雇时按合同付赔偿金即可。这样公司可以更在竞争中生存。对雇员姜甜来说，如果没有劳动法的铁饭碗制度，她也会按照自己市场的价值和法律做正确的预期。她会在合同中强调被解雇的赔偿条件和失业保险，在工作中更小心翼翼，增加她的价值。她也许愿意调低工资来保住饭碗。即使被解雇或不满意工作，也能较为平静泰然地另找工作，不必受气费财去打官司。对中国整个经济来说，减少了交易成本和无谓损失。对社会来讲，更和谐了。从这个案例上，我们还是看到，新劳动法的不可实际操作的无固定期限的解雇条件，事实上害了企业，也害了雇员，也害了中国经济和社会和谐。,解读京城第一解聘案-再看新劳动法张欣（上海财经大学教授）,过失性解除劳动合同,如何认定员工与其他单位建立劳动关系？员工在外兼职，但未与其他单位建立劳动关系，是否可以解除？,曲小姐是一家商务咨询有限公司员工，2007年6月22日，公司以曲小姐在工作时间中利用公司网络和电话资源在淘宝网上开店，经批评指正后仍无改正为由，给予曲小姐开除处分。曲小姐不服公司开除决定，遂要求公司支付解除劳动合同的代通金、经济补偿金、竞业限制补偿金、销售提成等共计25000余元。公司辩称曲小姐在职期间私自在淘宝网上开店，已经构成严重违纪。,违纪员工解聘,仲裁经审理认为：根据公司提供的证据，不足以证明曲小姐存在严重违纪的行为，故公司对曲小姐作出的开除处理的决定，依据不足。遂依法裁决撤销公司开除决定，并由公司支付曲小姐解除劳动合同的代通金、经济补偿金、竞业限制补偿金、销售提成等共计1万余元。公司不服提起诉讼，一审法院判决结果与仲裁裁决结果完全相同，公司对一审结果仍不服，提起上诉，二审判决结果：维持原判。,违纪员工解聘,陈某于2005年4月进入某外资物业公司从事保安工作，月薪2000元，合同为每年一签，最后一份劳动合同的期限至2008年4月止。2008年1月某日凌晨，公司经理查夜时，发现陈某在休息室观看他人打牌。根据公司规定，“工作时间内擅自离开工作场所，擅离职守”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚，两天后，公司又发现陈某辱骂同事，根据公司规定“辱骂或恶语中伤、诽谤其他员工 ”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚。按照公司规定，员工受到两次警告可以立即解除劳动合同，同时公司了解到陈某同时在另外一家物业公司工作，遂决定按严重违反规章制度为由解除劳动合同。双方由此发生争议。,对比案例:违纪员工解聘,陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，被公司以莫须有的理由解除了劳动合同 。要求公司支付非法解除劳动合同双倍赔偿金12000元，补发克扣的工资200元。公司认为：公司完全依据规章制度对陈某予以处罚。陈某第一次违纪为擅离职守，有当值领班王某和5名同事所写证明；第二次违纪为辱骂他人，有录象资料为证。两次均给予警告并各罚款100元。公司规定给予两次警告即可立即解除。而且根据公司了解，陈某同时在另外一家物业公司工作，有本公司与另外一家公司人事部门人员之间的电话录音为证，根据公司规定，未经许可从事影响公司利益、声誉的第二职业，可以立即解除劳动合同。公司的规定全部告知陈某并由其签字承诺遵守。因此公司解除劳动合同的行为完全符合法律和制度,对比案例:违纪员工解聘,陈某反驳称，自己没有擅离职守，而是根据领班安排休息，并提供了领班王某写的证明，公司提供的那些证明是同事迫于公司压力作出的，自己对公司的警告不服所以没签警告处罚单。至于自己和同事的争执，公司提供的录象没有声音，自己虽较为激动但并没有骂人，只是同对方讲大家都是上班打工的，没有必要因为公司的原因，故意针对我，这次公司根本没有警告处罚单。 自己也确实和别的物业公司有过接触，但没有去上班，只是去面试。,对比案例:违纪员工解聘,法院认为：用人单位解除劳动合同应当承担负举证责任。公司认为陈某存在值班脱岗行为，但领班王某的证明前后不一致，其他员工也未出庭作证故不予采信。公司认为陈某辱骂恶语中伤他人，但所提供的录像资料仅有画面并无声音，故解除劳动合同的依据不足。同时，单位也没有提供有效证据证明陈某存在从事影响公司利益、声誉的第二职业，或因第二职业而影响本职工作的违纪行为。根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故法院判决公司知府赔偿金12000元，补发工资200元,对比案例:违纪员工解聘,过失性解除+近20万的经济补偿,陈某2003年进入在南京某工厂, 2007年底签订了为期三年的劳动合同，任组长。2008年公司新任厂长以陈某经常迟到，在外面干私活，严重违反了公司的规章制度为由。决定解除劳动合同。庭审中，陈某拿出了自己的劳动合同、上下班打卡记录等作为证据，证明自己并没有迟到、旷工等违反规章制度的行为。而单位却拿不出陈某迟到、干私活的证据。于是，劳动仲裁委员会裁定，单位单方面解除劳动关系无效。法院对单位的诉讼请求也不予支持。,过失性解除+近20万的经济补偿,陈某表示，有的人被单位违法开除了，就不愿意再在单位待下去，打官司也只是为了讨一些补偿，“但我不怕待不下去，这是法律给我的权利！”判决结果下来了，陈某就继续到单位上班。让工友们惊奇的是，陈某的胸前贴着一张纸，竟然是判决书，他还故意找机会在厂长面前晃悠。几天后，有工友告诉陈某：“你真牛，厂长被你气走了,非过失性解除劳动合同,劳动者拒绝进行离岗前职业健康检查，单位可否解除？,IBM抑郁症歧视案,IBM抑郁症歧视案,公司是否可以解除劳动合同?2006.6 签订5年期劳动合同2007.3 员工患抑郁症2007.6 员工提出辞职2007.8 员工病情缓解2008.1.11 员工自杀2008.2.27 公司解除劳动合同,非过失性解除劳动合同,医疗期概念,医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。,关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定 第2条,2002年5月1日实施,上海新医疗期标准,IBM抑郁症歧视案,IBM抑郁症歧视案,公司应当如何处理？,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，但无法与员工就变更合同达成一致，是否可以裁减人员？优先留用是指在单位全体人员范围内优先留用，还是指在裁减对象内优先留用?较长期限的固定期限劳动合同如何理解认定？家庭的范围如何界定？,中央电视台记者:我们注意到，现在网上流传着一份关于企业裁员的大名单，不知道您是否留意到这个现象，对此您是怎么看的？为什么会出现这个现象？刚才您回答前一位记者提问时也提到了，为应对当前的金融形势对我国就业产生的影响，我们采取了一些措施，能把针对农民工的措施再给我们具体阐述一下吗？尹蔚民:我想先说明两点：第一，迄今为止还没有发生大规模的裁员和农民工返乡的热潮。昨天江西省的同志跟我说，江西在外省打工的人员是680万人，目前统计回到家乡的是30万人，也就是说不到5%的比例。我们最近到其它一些省的调查也能够证明刚才这个观点。但是目前的形势还在进一步的发展，农民工返乡也在逐渐增加，对此我们还是要高度关注。第二，因为企业关闭、破产或者停产，部分农民工失去工作岗位回乡，我认为是一种正常的流动和理性的选择。 人力资源和社会保障部新闻发布会(实录),第一关许可条件,第二关禁止条件,第三关优先留用,第四关优先招用,第八关经济补偿,第七关行政报告,第六关工会程序,第五关提前通知,企业转产经变更劳动合同后，仍需裁减人员的,连续工作满十五年，且距退休不足五年的 ,无固定期限合同；家庭无他人就业，有老人或未成年人 ,六个月内优先招用,工作每满一年支付1个月,向劳动行政部门报告,听取工会或者职工的意见,提前三十日向工会或者全体职工说明情况,合俊倒闭之后，当地樟木头镇政府支付了6000多名工人的工资。政府宣称共拿出了财政资金2400万元，并强调这笔钱是垫付资金。目前，合俊厂资产已被查封。 张伟们的经济补偿金也将由这部分资产而来，这让他们很荣幸地与政府一起成为了工厂的“债主”。 按照入职9年多计算，加上额外补偿金以及年假补偿等，张伟申请共计约11万元的经济补偿。近600名工友合计提出经济补偿1200多万元。 在合俊突然倒闭的当天，几名员工代表与当地政府谈判时即已提出了这个问题，要求保障员工年资的发放。在当时的一片喧嚣之中，政府首先考虑的是及时发放6000多名工人的欠薪，稳定工人情绪，确保事态平稳，至于部分员工的年资问题则明确通过劳动仲裁解决。,经济观察：合俊倒闭之后,罗小姐在目前的外贸公司已工作了3年。今年9月，老板的秘书向罗小姐放出风声：受全球金融 “海啸”影响，今年公司业绩很差，老板准备从公司现有的10名员工中裁员四五人，而罗小姐很有可能就在裁员名单中。 几天后老板找到罗小姐单独谈话，先是赞扬了罗小姐3年来在公司的表现，忽然话锋一转，表示近期公司业务量大降，希望罗小姐在未来几个月积极寻找其他工作，最晚到年底前离开公司。“现在情况下，大多数公司都采取保守政策，跳槽绝对不是好时机。 ”罗小姐表示，如果自己失去这份工作，很难在短时间内找到一份新的工作；况且自己已在公司工作三年，职务和收入都不错，即使找到新东家也很难有现在的条件。郁闷的罗小姐在求职网站上发现法律规定女性员工怀孕后公司不得解雇，便萌生出“怀孕保饭碗”的想法。罗小姐和家人商量后，决定“突击怀孕”。10月中旬，罗小姐如愿怀上了宝宝，满心欢喜的罗小姐第一时间将这一消息告知老板。？,10月底，公司老板再度找罗小姐单独谈话，明确表示对罗小姐“突击怀孕”十分生气，通知罗小姐不用再来上班，只需12月1日来办理离职手续即可，相应的补偿金将与其他离职员工一样按规定支付，公司也将随即关闭。“听到这个消息，我头都炸了！如果公司关闭，我之前签的合同就自然解除了。 ”可罗小姐发现，除了陆续离职的同事，公司里其他人并没有急着找工作，公司业务仍有开展。罗小姐打听后得知，老板的妻子也开了一家外贸公司，业务相似，老板准备关掉这间公司后，带着公司的业务和留下来的工作人员到其妻子的公司继续运作。,1、无固定期限合同劳动争议2、服务期劳动争议3、事实劳动关系劳动争议4、规章制度劳动争议5、劳务派遣劳动争议6、赔偿金劳动争议,企业,员工,返航视听资料,飞行员返航是公司的错还是飞行员的错？,飞行员跳槽案,飞行员跳槽案,员工的解除劳动合同要求是否合法？航空公司的赔偿要求是否合理？,1、员工辞职不需要理由,只需要提前通知2、企业不得要求员工提供担保 离职不得扣押档案和物品3、员工违法解除需赔偿损失,保障基本辞职制度执行,、用人单位出资进行专业技术培训可以约定服务期和违约金， 但违约金设上限。2、劳动合同内容无违约责任,劳动合同法：减少限制辞职制度使用,培训,违约金,实际损失,约定服务期,上海江苏,其他特殊待遇,培训,出资招用,劳动部,约定服务期,合同期,违约金,违约金,关于规范飞行人员流动管理 保证民航飞行队伍稳定的意见民航人发(2005)104号,一、依法规范航空运输企业用工行为,逐步建立和完善飞行人员依法有序的流动机制。航空运输企业招用飞行人员,应当遵守有关法律法规,面向社会,公开招收。对招用其他航空运输企业在职飞行人员的,应当与飞行人员和其所在单位进行协商,达成一致后,方可办理有关手续,并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况,参照70-210万元的标准向原单位支付费用。对未与原用人单位终止或解除劳动合同的飞行人员,不得建立新的劳动关系、签订劳动合同。,中国民用航空总局人事部劳动和社会保障部国务院国有资产监督管理委员会国务院法制办公室,2005年5月25日,国有航空公司,民营航空公司,飞行员,2008.1.1,70210万,国有航空公司,民营航空公司,飞行员,厦门劳动合同法第一案：离职违约金,案情：2007年3月30日，小汪应聘进入舟和公司工作。8月28日，双方签订劳动合同，并经过劳动鉴证机关鉴证。该劳动合同约定：一方无正当理由擅自解除合同，应赔偿对方违约金3000元；双方有违约责任，与新法律、法规有抵触的，按新法律、法规执行。当年12月13日起，小汪没到公司上班，也没办理离职手续，自称是因公司克扣工资。12月27日舟和公司向同安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小汪支付违约金3000元、解除劳动合同。判决：区劳动争议仲裁委作出不予受理决定。舟和公司向同安区法院提起诉讼。法院认为，双方签订的劳动合同对劳动者处以违约金的约定与新劳动合同法相抵触，按双方约定应按新法律执行，舟和公司要求小汪赔偿违约金元的诉讼请求不予支持，只判定双方解除劳动合同。这是厦门法院系统的新劳动法第一案。,1、员工因用人单位过错解除劳动合同的理由增加、程序简化，且企业要支付经济补偿,扩大员工推定解雇权利,飞行员跳槽案,飞行员跳槽案,飞行员王振军和郭岳炳都是空军的转业军人，在新华航空已工作六七年，职务均为正驾驶。今年2月，两人以不满公司没有将他们十多年的军龄算入工龄中、多次为他们安排超时飞行任务和无故克扣飞行安全奖等为由