日本大学师资管理模式及其价值考量.doc

日本大学师资管理模式及其价值考量王延博 徐国成摘 要 日本作为高等教育较为发达的国家之一，素以教育立国闻名于世，高等教育质量为日本的经济和社会发展做出了巨大贡献。大学教师是提高高等教育质量的关键因素。日本大学具有独特的师资管理特色，无论是终身雇佣制度、学术至上管理体制和多元化的教师激励制度都可为我们以启示，了解日本高等学校师资管理制度,对深化我国高等学校人事制度改革、构建中国特色的大学师资管理制度具有借鉴意义。 关键词 日本 师资管理 借鉴作者简介 王延博，长春中医药大学现代教育中心 副教授 徐国成，长春中医药大学药学院 教授在知识经济与高等教育大众化背景下，拥有一支高质量的教师队伍是一所大学持续发展的动力源泉，也是高等教育事业发展兴旺的保证。日本明治维新以来一直视教育为国家盛衰的重要事业，重视由政府来统筹规划和统制管理教育并发挥其功能。在对高等教育机构的数量、结构进行重新调整之后，日本高等教育界开始认识到大学教师是提高高等教育质量的关键因素，积极完善大学师资管理制度。比较与分析日本大学师资管理有效经验，对于我国高校教师队伍建设与管理具有重要的借鉴意义。一、独特的教师终身雇佣制度长期以来，日本大学教师人事制度的一个基本特征就是终身雇佣制。所谓终身雇佣制，是指教师一旦经过考评被大学录用为正式教师尤其获得副教授以上职务之后，只要没有因刑事犯罪被判处刑罚等特殊情况，可以一直工作到退休。实际上，这是赋予教师终身教职权利。这种制度虽然解除了大学教师的后顾之忧，并被许多日本学界人士认为是“大学自治” 、“学术自由”的基本保障，但在长期的实施过程中也产生了不少影响大学提高教育与研究水平的问题，如学阀意识强烈、近亲繁殖严重、人才流动缓慢等。基于此，在20世纪80年代末90年代初开始的战后日本第三次大学改革中，大学教师任期制改革特别引人注目。然而，20多年的任期制改革道路并不是一帆风顺，在日本大学界，相当数量的大学教师对任期制持反对态度。目前实施教师任期制的大学数量还不多，而且仅限于少量学科。可见，日本社会惯行的终身雇佣制并不会在大学即刻丧失优势地位。这是因为终身雇佣制是日本民族文化传统与思维方式的结晶。国立筑波大学前任校长江崎玲于奈（1973年获得诺贝尔物理奖）结合自己的经历深有体会地说：“旧本企业之间的人才流动极少，年功序列型的工资体系和继续工作到退休表彰型的退职金制度等是以终身雇用为前提而形成的，这为加强职员的安定性和提高爱公司精神发挥作用。如果与此相违背在中途提出退职，就有可能被视为叛逆者而遭到周围的白眼歧视。” 日本文艺春秋社.日本的论点：97M.东京：日本文艺春秋社，1996：607.二、学术权力至上的独立办学体制学术权力至上的主要标志是大学设置教授会。日本宪法第23条规定“学问自由予以保障”，建立了日本大学教师学问自由、管理自治的法律基础。“学问自由”是指大学教师的科研、教学不受政治、行政、宗教、权威等干涉，有自主探索真理和进行知识研究的自由，其本质核心是体现大学教师管理自治。所谓“学问自由予以保障”则是指学校有责任为教师提供必备的工作条件和制度，保障大学教师的教学及研究得以顺利进行。 陈丽萍.借鉴日本大学教师依法管理的思考J.教师教育研究，2007（1）：50.日本学校教育法第59条规定：“为了审议重要事项，大学必须设置教授会”、“副教授及其他工作人员可以加入教授会组织”。这使得日本大学教师管理自治不是单纯停留在惯例上，而是质变为法律保障的内容。设置教授会、实行教授治校是日本大学管理的特点。教授会是日本大学所设立的学术权力机构，也是法律规定尊重大学自治精神的中枢组织。因此，教授会的权力在很大程度上是大于行政权力的。教授会的权限包括：学生的入学、退学、转学、留学、修学、升学和毕业，须经教授会审议后由校长决定；教师的录用、停职期限、工作业绩的评定及视其结果所采取的相应待遇、措施等须经教授会审议才能决定；校长及院长任期、选拔首先要经教授会的审议。另外，有关学科、讲座等教育课程的安排、学院附属机构的废除等管理组织事项也要由教授会进行审议，这是政府行政部门也难以干涉的权力。三、多元化的教师激励机制1.较高的薪酬待遇日本大学教师的待遇在20世纪70年代之前曾是较低的，其严重影响了当时大学人才队伍的补充、稳定和提高。为了吸引优秀人才从事教师职业，1974年，日本政府出台了教育人才确保法。该法规定：“关于大学教职员的工资待遇，必须采取高于普通公务员的工资标准的优越措施”。自此之后，日本政府分四次较大幅度地调整了教师人才的工资，使大学教师工资有了很大提高。至20世纪80年代中期，日本大学教员要比同学历、同工龄的普通公务员高出25%工资待遇。 连莲.日本教师专业化的特色及其启示J.福建师范大学学报，2005（4）：134-137.日本大学教授目前的月薪约为100万日元（约合6万人民币），副教授的工资约为50万日元，讲师的月薪约为40万日元。 白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究D.天津工业大学工商学院，2005：36.日本大学将教师工资分为五大级，每一级里有30小级，教师每工作一年自动上升一小级；教师每年还能拿到相当于其2-5个月工资的奖金；另外，日本大学教师还享有如“教育研究费”的资助和“带薪休假”等待遇；同时，教授、副教授在考评通过后，能够获得晋升一级工资的奖励。2.多样化、制度化的培训多样化、制度化培训具有明确的法律规定，日本教育公务员特例法规定：具有大学教师任命权者即各州政府，必须制定出对教师在职培训方面的计划安排，并保证该计划的正确执行。对于新教师的培训政府也制定了“新任教师研修制度”。新进入大学的教师，各学校都采取了减少授课时数等办法，给新教师腾出时间来听老教师讲课或参加校外培训。另外，日本的一部分大学还规定新教师在老教师的指导下任课，同时，还要学习研究制定教学计划、编写教案及学习如何管理班级等。20世纪90年代以来，日本大学教师的教育形成了“教师培养”、“考试录用”、“在职培训”和“资质评价”等一体化的、完整的教师教育理念。其中，教师在职培训分为三个方面，一是校外培训，以满足教师学历以及个性化需求；二是校内培训，主要是倡导教师之间的合作精神；三是教师自我培训，作为一种提高教师自治的做法，教师的自我培训被认为是今后学习化社会的发展趋势。四、日本大学师资管理模式之借鉴众所周知，没有教师就无所谓大学，没有一流教授就不成其为一流大学。然而,我国建设世界一流大学过程中遭遇的最大的挑战就是师资问题。自1999年扩招以来，各大学的学生数量每年以10%的速度递增，高等学校在校生人数在非常短的时间里翻了一番，高等教育规模跃居世界第一。因此，师资短缺，教师队伍建设跟不上教学、科研发展的形势，学科带头人缺乏,学术梯队断档,新建专业缺乏造诣深、知名度高的教授和学科带头人等矛盾更加突出。在种种表象的背后，实际上隐含着一个根本性的问题：师资体制老化，缺少制度创新和超前的思维，这是制约师资队伍建设的瓶颈 徐国成.创建高水平的师资队伍探析J.现代教育科学2008(2):4041.。针对中国高等学校师资管理的薄弱环节，借鉴日本大学师资管理模式，对于不断开创中国师资队伍建设工作的新局面，具有重大现实意义。 1. 终身雇佣制的管理制度能够使教师产生永久动力 终身雇佣制对高等教育的发展能起到积极作用，能够激发教师的工作动力，主要表现为：一是终身雇佣制鼓励大学教师在相对稳定的氛围中展开竞争，展现自己的聪明才智。由于环境相对稳定，教师能够全身心投入工作，取得成绩；二是终身雇佣制由于得到社会承认和法律的保护，确保了人才的社会地位和经济地位，促使整个社会崇尚知识，尊重人才；三是由于经济地位和社会地位得到了保障，教师可以较为大胆地干预学校事务，捍卫学术自由和应享受的权利，同时也有利于教师在社会发展中发挥作用；四是终身雇佣制增强了大学教师的职业魅力，由于教师的经济地位和社会地位得到了保障，所以吸引了大批社会精英从事教育教学工作，确保了大学教师的质量。借鉴日本大学教师终身制的某些具体措施，吸取其优点，有利于改革与完善我国的高校教师任用制度，以保障学术自由，吸引更多的优秀人才从事高校的教学与科研。诚言，日本大学终身制的弊端也令人深思，可以帮助我们在制定高校教师任用制度时做到未雨绸缪，防范于未然。2.学术至上的办学理念为大学师资管理提供良好环境近年来，随着我国高等教育的发展，大学的办学自主权及学术自由问题日益受到重视。但是，怎样看待大学办学自主权、政府如何调控大学办学自主权、大学如何行使自主权、如何体现学术自由等等问题，目前仍处在探索期。日本大学学术至上的办学理念、学术自由的良好氛围可以为中国高等教育改革提供借鉴。日本大学的主要学术组织为讲座制，教授在教学和科研方面处于绝对中心的地位，“教授会”领导着国立大学的发展，“学术自由”、“教师管理自治”成为该国大学的历史传统。从某种意义上说，日本的国立大学经营实际上就是“教授会”的自主管理。 日鹭田小弥太.大学变革M.东京：青弓社，1993：21-22.1946年11月3日，日本制定了新宪法，宪法第23条规定“学问自由予以保障”建立了日本大学教师学问自由、管理自治的法律基础。大学自治与学术自由问题，是世界各国包括我国高等教育改革与发展中的一个重要的现实课题。中共中央、国务院颁布的中国教育改革和发展纲要以及中华人民共和国高等教育法都明确规定：要切实落实和扩大大学的办学自主权，但至今为止，仍没有很好地加以落实。当然，我国政府所提出的“办学自主权”与西方国家的“学术自治”和“学术自由”存在一定的区别，但两者之间也有较大的相似性，这就是改变政府对大学的管理模式，改善政府与大学之间的关系，即政府要给大学以一定的管理上的自主权，进而鼓励大学的学术自由。3. 较高的薪酬制度极大地调动了教师工作的积极性日本大学教师的收入较其它行业高，能够调动大学教师从事教育工作的积极性，同时，日本大学分配制度中都引入一定的绩效分配，从而刺激了教师多出科研成果，激发了教师的工作热情，也为管理者对教师的评价提供依据。相比较而言，中国大学教师的工资水平在社会各行业中，仍处于中下等水平。与我国国情十分相似的印度，大学教师的收入要比我国高一倍以上，与日本、美国、德国等发达国家相比，中国大学教师的薪酬更是远远不及。这不利于教师队伍的建设，对教育事业的发展和社会的和谐是一个潜在的隐患，必须引起社会的关注。究其原因，在于中国大学的分配制度受计划管理体制的影响，固定工资部分政府统的过死，分配标准模糊，激励作用没有很好发挥，绩效部分所占比例太少，分配导向偏移于重科研数量，轻质量，使绩效的本义体现在平均上。因此，中国高等学校要积极探索分配理论的价值取向，应以学术与效率的协调，偏向突出分配的保障、服务作用，兼顾效率，不失为现阶段高等学校教师分配制度的基本思路。4. 健全教师培训机制，促进教师的专业发展日本有详细的法律、法规保障教师培训的权利，促进教师的专业发展，尤其是近年来，日本高等教育界积极推行教师专业发展的“FD（Faculty Development）制度”。FD制度是促进大学教师专业发展的一种手段，从其实践内容来看，概括为三个方面：一是依靠校本培训有组织地促进大学教师专业发展；二是依靠教育培训机构有力地促进教师专业发展；三是依靠有组织的教育知识的专业学习，有组织地促进教师专业发展。中国也出台了教师法、高等学校教师培训工作规程等相关的法律、法规，但执行的不彻底，落实的不连续，同时也缺少详细的教师培训的相关规定。因此，国家要对现有的培训方面的法律、法规进行修订，使之具有可操作性，保证法律、法规执行的连续性。同时，法律、法规更应该注重保障接受培训教师的权益，在规范被培训对象的同时更应该加强对培训管理者的管理与教育，这样可以避免法律、法规执行难、形式主义等非正常现象的出现。因此，我们的法律、法规要给培训教师创造一个能够独立于外界压力，从自身发