医院实施岗位绩效工资制度的难点与对策(发出).doc

医院实施岗位绩效工资制度的难点与对策(发出) 医院实施岗位绩效工资制度的难点与对策 一、岗位绩效工资实施的现状随着新医改的深入，岗位绩效工资制度正在公共卫生和基层医疗卫生及其他事业单位逐步推开。 继海南省、福建省后，近期河南省、江苏省、浙江省、重庆市等都相继下发了其他事业单位绩效工资实施方案（以下简称实施方案），标志着医疗卫生事业单位的岗位绩效工资制度改革开始迈出实质性的步伐。 实施方案要求对原工资构成中的津贴补贴进行清理和规范；明确绩效工资总量和水平的核定方式；同时将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 实施岗位绩效工资制度后，医院员工的工资结构如下图图一薪酬结构图对于基层医疗卫生单位基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，其他差额拨款的事业单位则基础性绩效工资占绩效工资总额的60%。 基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。 基础性绩效工资含生活补贴和岗位津贴二项。 生活补贴平均发放，岗位津贴需按岗位职务确定，适当拉开差距，按月发放。 薪酬结构特殊岗位津贴福利绩效工资基本工资岗位津贴生活补贴奖励性绩效工资基础性绩效工资薪级工资岗位工资比如福建省市下发的公共卫生、基层医疗卫生和其他事业单位绩效工资实施方案的附表1明确了各级各类人员的基础性绩效工资标准。 职级基础性绩效工资合计生活补贴岗位津贴专业技术岗位正高100020603060副高17702770中级15002500助理12602260技术员10402040管理岗位六级职员18102810七级职员16002600八级职员14102410九级职员12602260十级职员10402040工勤岗位技术工一级14502450技术工二级12902290技术工三级11402140技术工四级10402040技术工五级、普通工9401940未定级人员7401740附表一基础性绩效工资标准奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的40%。 奖励性绩效工资总量由市人事、财政部门核定后，下达给单位主管部门。 各单位的奖励性绩效工资在考核的基础上，由单位采取灵活多样的分配方式和办法，进行分配。 实施方案要求各单位制定和完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。 在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线人员、业务骨干和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾理顺单位内部各岗位人员之间绩效工资的分配关系，以充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。 岗位绩效工资制度的改革旨在克服医疗卫生事业单位现行工资制度岗位因素体现不足、与机关挂得过紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，逐步建立起宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理、秩序规范的收入分配制度。 本次岗位绩效工资改革较之06年事业单位工资改革，绩效工资的比重得到了较大的提升，增强了综合绩效考评在薪酬分配中的地位和作用，扩大了服务质量和岗位工作量对员收入的实质影响。 应当说对于纠正目前事业单位收入分配的乱象，构建激励和约束机制将在一定程度上发挥积极的作用。 二、实施岗位绩效工资的难点和对策目前在医疗卫生机构实施岗位绩效工资需要解决以下难点问题如何科学设置岗位？如何实现岗位的动态管理？绩效工资如何分配？怎样建立综合绩效考评体系？ 1、如何科学设置岗位？如何实现岗位的动态管理？岗位是组织的细胞，是构成生产力的基本单元。 实施岗位绩效工资首先需要解决如何科学的设置岗位？医疗机构多年来将岗位区分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位、三大类。 长期以来，由于政事不分，医院管理岗位都有相应的行政级别。 大多数医疗卫生单位行政级别比较低，比如县级人民医院的行政级别相当于科级、副科级。 医疗机构的行政管理人员大多是专业技术人员转行，主要的行政管理人员往往又是技术业务精英，因为技术精湛所以被提拔到了领导岗位上。 国家目前的事业单位岗位体系与现实之间存在着诸多不协调！比如医院临床科室的科主任既是行政管理人员，往往又是本科室的学科带头人。 这一岗位到底应当按照那一系列定岗呢？如按照管理岗位定岗顶多是个股级，岗位工资远低于其科内许多技术岗位，如果按照其专业技术职称定岗，他的岗位职责、技术难度、工作压力、素质要求等又绝非本部门同职称的专业技术人员可比。 在事业单位岗位工资系列中找不到能与之对应的适当位置。 为了弥补这种缺陷，过去我国大多医院的管理者是按照技术职称系列相应级别确定工资，医院又另外增加一份管理岗位津贴加以平衡。 在事业单位岗位工资系列中找不到能与之对应的适当位置。 为了弥补这种缺陷，过去我国大多医院的管理者是按照技术职称系列相应级别确定工资，医院又另外增加一份管理岗位津贴加以平衡。 又如相同职称的医务人员，其实际从事的岗位工作可能也差别甚大。 这说明国家事业单位岗位工资体系不能完全适应医院的实际情况，这是国家事业单位工资体系存在的一个非常明显的缺陷和不足，也与政事分开的医改政策不相适应。 目前国内医院绝大多数是以技术职称为基础进行设岗的。 虽然过去在职称评聘中一直要求评聘分开，但现实情况是相当多的医院职称结构严重失衡。 笔者近年调研过多家医院，这种失衡是相当普遍的，往往医院级别越高，则失衡越严重。 下面是一家医院的职称结构图二医院专业技术职称结构图这种情况对进行科学设岗增加了很大难度，矛盾非常突出。 加之目前医院大多没有进行科学的岗位分析，没有明晰的职位说明书，因此，人浮于事、三个和尚没水吃的现象极为普遍。 另外，公立事业单位多年来能上不能下，岗位终身制、铁饭碗的落后意识也增加了科学设置岗位的矛盾和难度。 解决的思路和方法政策依据今年6月国办下发的关于县级公立医院综合改革试点意见中提出“县级医院按国家确定的通用岗位类别、等级和结构比例，在编制规模或备案编制内按照有关规定自主确定岗位。 逐步变身份管理为岗位管理，医院对全部人员实行统一管理制度。 鉴于以上情况，笔者以为可以跳出以职称设岗的桎梏，以实施“主诊医师负责制”管理模式为突破口，根据科室实际工作负荷和人员实际构成设立几个诊疗小组，每组内设主诊医生1人、主治医生12人、住院医生23人。 主诊医生实行竞争上岗，院长聘任，任期12年。 组内人员采取双向选择的办法落实岗位人选。 在竞聘中重视技术职称，但不唯职称论，能力符合岗位要求者低职称可以高聘，不能适岗者高职称也可以低聘。 这样就实现了技术职称的评聘分开，并通过竞争上岗实现岗位的动态管理。 以浙江邵逸夫医院为代表的多家医院过去的成功实践，证明这是解决这一矛盾的有效途径和方法。 档案职称和院内聘任岗位之间的关系如图三档案职称院内岗位院内岗位住院医师住院医生图三主诊医师负责制岗位与档案职称关系在上述工作的基础上，按照切合实际、预留发展空间的原则，制定公平、公正的游戏规则，进行科学的竞争上岗，并通过工作分析，为每个岗位编制职位说明书，明晰各岗位的职责、权限和任职资格，为在医院落实和完善三级医生负责制、进行科学的绩效考评、实现价值的合理分配奠定坚实的基础。 2、绩效工资如何合理分配？培训、考核、考试和一定工作量住院医师主治医生主诊医生住院医生主治医师副主任医师主任医师 （1）按照实际岗位确定岗位津贴虽然实施方案在活化薪酬构成上已经做出了若干有益的修正和尝试，但在新的工资构成中，占工资比例最大的部分依然是以职称和资历为基础的，因此工资构成在整体上仍然呈现出较强的刚性特征，真正体现员工工作绩效的薪资部分比例仍然较低，绩效导向不明显，激励不足。 多年来，在事业单位中只要职务、职称级别相同、工作年限相当，则薪资收入基本相同，体现不出实际任职岗位的个体差异。 现行医疗机构岗位设置序列，事实上将岗位和职务混为一谈。 比如不同科室的科主任，虽然职务相同，但绝非是一个相同的岗位。 虽然他们职务相同，但其承担的责任、需要的技术能力、水平、工作的压力、工作的环境和条件可能相差甚远。 试想一个管理3个普通员工的临床科主任和另一位管辖30个不同级别员工的临床科主任，无论其管理工作的付出、对医院的重要性和贡献不可能相同！即使是同一部门、相同的职称级别，也会因为担任具体岗位的不同而使其在知识技能，承担的责任风险以及工作的压力和付出等方面有较大的差异。 因此，视为相同的岗位，给予相同的待遇显然是不合理、不公平的。 所以岗位工资、岗位津贴应当有所区别。 事业单位的薪资体系经过多年的运行在事业编制身份的员工看来似乎应当是天经地义的法条，囿于环境和文化的现状，改变事业单位工资体系中的岗位工资和薪级工资其阻力肯定会很大，从稳定计可暂不做调整。 但作为绩效工资构成之一的岗位津贴则应当按照实际岗位进行重新分配。 这也符合实施方案中关于“岗位津贴按岗位职务确定，适当拉开差距”的精神。 基础性绩效工资中的生活补贴在同一地区各岗位标准相同，如果岗位津贴也变成了固定收入，那么仅占绩效工资40%的奖励性绩效工资还有多少激励性可言呢？因此，我们认为岗位津贴不应当成为刚性的保健因素，应当是工资中的“活的”部分，须与具体岗位挂钩，并应当参与绩效考评后发放。 这符合国家关于改革人事分配制度的相关精神。 事实上，我国各地在实施绩效工资的政策上也有类似的要求。 例如重庆市渝办发xx18号文重庆市其他事业单位绩效工资实施意见中要求“基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分，应根据考核结果发放。 体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况部分在基础性绩效工资中的比重，以及与考核结果的挂钩办法由主管部门确定。 （2）实施岗位价值评价，科学确定岗位津贴岗位津贴如何与实际岗位挂钩？怎样科学地确定各岗位的岗位津贴？为此，就需要按照不同岗位的应负责任、岗位技术知识、技能要求、岗位工作的压力与付出等付酬要素进行科学的岗位价值评价并以评价的结果和适岗能力为依据进行岗位津贴的再分配，以实现价值分配的公平和公正。 岗位评价是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。 薪酬设计的最大挑战是公平、公正以及怎样让员工认同薪酬设计的公平、公正性。 科学的岗位评价就是建立薪酬内部公平性的重要手段。 加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立职位薪酬的公平性认知。 为此，需要做好以下几点选择科学的评价方法和标准总结国内外的多种评价方法和标准，同时结合国内公立医院的实际情况，笔者采用SO3P人力源管理模式的28因素评价法，从岗位的投入（知识技能）过程（解决问题）产出（应负的责任）的角度提炼出与付酬相关的各种因素共计3类28项，所涉及内容包括 一、应负责任 二、知识、技能 三、压力与付出1.1风险控制的责任2.1最低学历要求3.1工作压力1.2资产控制的责任2.2知识多样性3.2脑力辛苦程度1.3指导监督的责任2.3技术职称和上岗资格3.3体能消耗1.4医院内部协调的责任2.4工作复杂性3.4工作紧张程度1.5医院外部协调的责任2.5工作经验3.5工作均衡性1.6工作结果的责任2.6工作的灵活性3.6职业病或危险性1.7组织人事责任2.7文字语言应用能力3.7工作时间特征1.8法律上的责任与风险2.8仪器设备操作技能3.8创新与开拓1.9决策的层次2.9专业知识技能2.10管理知识技能2.11综合能力上述要素涵盖了一个岗位价值创造全过程与薪酬相关的几乎所有要素，而且对于选定的每项因素都需要进行准确的定义和确切的表述，同时将各付酬因素细分出若干等级并赋以适当分值，再与每个岗位的具体情况加以比对、赋予适当分值。 建立员工信任的评估委员会评估委员会应当是一个专家组。 一个好的专家组成员应当比较熟悉被评估岗位的情况，具有一定的群众基础，能够保持公正客观的判断，同时具有较高的教育程度和理解能力，便于理解和正确运用评价标准。 成员的选拔可以通过民主程序差额推举人选，再由领导班子审定。 目的是为了提高员工的认同率，从而使最后的评价结果更具权威性。 依靠评估委员会进行岗位评估，可以大大提高员工对评价方法和评价结果的认同，便于评价结果的推行和应用。 严密的评价程序岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。 研究发现，员工能否建立薪酬公平性认知，并不仅仅取决于分配结果的合理与否，更重要的是对分配决策过程的参与和认同。 这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上，更为重要的是通过过程控制实现程序公平，为组织的薪酬体系提供合法性、有说服力的解释。 岗位评价技术具有规范的程序性特征。 程序规范有助于员工参与薪酬决策，表达意见，避免偏见，体现程序性公平。 不少单位在运用岗位评价技术时，仅仅关注岗位评价的技术性要求，忽视它的程序性规范，这样做的结果大大降低了岗位评价的有效性，失去了引导员工建立公平性认知的重要机会。 在这种错误观念指导下，即使建立了合理的岗位价值序列，也可能得不到员工的普遍认同，最终影响薪酬激励作用的发挥。 坚持几项原则对岗不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 标准一致性所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价，每个评委对评价的岗位自始至终保持评分宽严度一致。 因素无重叠岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。 评委独立参加岗位评价的人员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许商讨后打同样的分数。 针对性评价因素尽可能结合医院实际情况，这需要在实际评价之前，与评委进行充分的沟通，尽可能使各评价因素切合医院实际。 保密性职位评价评出的是职位的相对价值，不是工资。 但职位评价结果与薪酬设计密切相关，具有极度敏感性。 因此，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。 当然，在完成薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在医院中的相对位置。 这些原则需要在评估工作中时刻注意，认真坚持，以保证评估工作的顺利进行。 为了让评委能正确掌握评价标准，应于评价之前就评价标准实施培训，并选择标杆岗位按照标准进行试评分演练，通过试评分练习领会标准定义，掌握评分方法和要点。 对试评分情况要进行统计分析和讲评，有时需要多次进行试评分，以确保评委们能掌握和正确运用标准进行评分。 以评价结果为依据，进行岗位的分等、分级，合理确定岗位津贴以岗位评价分数为基础，按照一定的分级规则对岗位进行分等、分级，并以此为依据合理确定各岗位的岗位津贴标准，再通过执岗人的适岗能力评估实现岗位津贴与实际岗位相对应。 从医院的现实情况出发确定医院各类人员奖励工资的分配差距，以评价结果为基础，确定奖励工资的分配系数。 各省文件规定的医院各类人员奖励工资的分配差距也不尽相同，但大部分规定事业单位负责人的奖励性绩效工资为单位平均值的1.53倍。 我们可以据此确定单位员工分配系数的差距大小和区间，再以评价分数为基础确定出每个岗位的岗位分配系数，参与奖励工资的分配。 这样就科学地解决了个人在团队完成的目标中绩效如何体现的难题。 3、怎样建立综合绩效考评体系？实施岗位绩效工资制度的目的在于建立和完善以工作量和工作质量为核心的综合绩效考评体系和激励约束机制，调动员工的积极性。 绩效管理是医院战略落地的载体，是人力资源管理的核心环节。 绩效考评的指标反映了医院对员工行为及其结果的要求。 国家在事业单位实施岗位绩效工资制度，就是要在事业单位建立和完善综合绩效管理体系。 目前我国大部分医院在综合绩效管理方面尚处于起步阶段，存在考评的指标体系不够完善、考评的责任体系不健全、考评的制度体系不配套、考评的流程不规范等问题。 多年来以“利润”为导向的绩效分配制度将医务人员的行为都和经济挂钩，导致医务人员一切向钱看，既损害了病人的利益，也偏离了组织的战略目标，更背离了实施岗位绩效工资制度的根本宗旨。 要建立切实有效的综合绩效考评体系，就必须紧紧围绕医院的战略目标和激励重点选取关键业绩指标（KPI）参与考核，同时依据医院战略实施和阶段的工作重心进行必要地调整，以确保绩效考评的激励和导向性作用。 逐步引导医院员工将关注点由经济收益转移到工作量和工作质量的提升上来，促进医疗卫生事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益、忽视社会效益。 绩效工资的分配应遵循“按劳分配、优绩优酬、效率优先、兼顾公平和可持续发展”的原则，实行院、科二级