个性特质与职业成就的关系

电子科技大学2016-2017学年第一学期期末考查报告课程名称：组织行为学学生姓名：张娟学生学号：23指导老师： 提交报告日期：2016年12月16日人格与职业成就的关系摘要：每个人都属于大五人格模型中的一种，神经质、外向性、经验开放性、宜人性和尽责性。这些人格特性会导致个人认知能力的不同。人格特性带来的行为举止以及认知能力不同导致的心理状态会很大影响到一个人的职业成就（包括主观职业成就和客观职业成就）关键词：职业成就，大五人格模型，人格特质，个体认知能力一、 职业成就及其评价标准职业成就指的是个人在过去职业经历中所获得的成果总和，包括职位、收入等客观的、外在的结果，以及个人工作与职业满意度等内在的体验。在无边界的职业生涯时期，个人在组织间的工作流动日益频繁，对主观职业成就的关注逐渐增强。迄今为止，许多研究考察了个人职业成就的关键影响因素，包括人格、技能、价值观等个人层面的因素，以及工作需要、工作资源、企业伦理价值、组织支持等工作和组织层面的因素。在影响职业成就的这些因素中，人格被认为是最为稳定的，对个人的行为具有长期性的影响，也因此受到了众多学者的关注，产生了一系列相关的研究成果。Arthur Rousseau从1980到1994年间发表的有关职业生涯的文章中发现，超过75%的文献都是从客观的角度来研究的，即在20世纪90年代初期之前，大部分文献都只是从可证实的客观方面对职业成就进行评价。1994年，Arthur在组织行为学报上发表的无边界职业生涯：组织研究的新视角一文中首次提出“无边界职业生涯”概念。激烈的市场竞争和动荡的时长环境使员工薪酬水平的不确定性增加，组织结构的扁平化使组织层级减少，员工晋升受到阻碍。传统的客观评价标准如薪酬和晋升的重要性逐渐降低。二、 大五人格模型人格在心理学中是指一个人内在和外在的品质全貌，它是稳定的和持续的心理特点以及为人处世的行为方式的综合。气质和性格是人格的重要组成部分。人格渗透到个体的所有行为活动中，影响着个体的思维方式、行为风格和绩效。TupesChristal对人格进行了研究，最早提出了五项人格特质，之后又有许多学者对其进行了研究并用其他形容词来描述，目前广为接受的大五人格模型分类是：神经质、外向性、经验开放性、宜人性和尽责性。具有神经质人格特质的个体具有烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。外向性人格特质的个体具有好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。经验开放性人格特质的个体具有富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。宜人性人格特质的个体具有热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人，合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。具有尽责性人格特质的个体具有有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。因素双机定义外向性健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的、害羞的和悦性有同情心的、善良的、并切的/冷漠的、好争吵的、残酷的公正性有组织的、负责的、谨慎的/马虎的、轻率的、不负责任的情绪性稳定的、冷静的、满足的/焦虑的、不稳定的、喜怒无常的创造性有创造性的、聪明的、开放的/简单的、肤浅的、不聪明的三、 人格特质影响个体认知能力影响个体认知能力的因素很多,在年龄、性别、教育、生活方式等各种因素的综合影响下,个体会表现出不同的认知能力。在早期个体差异的研究中,人格和智力通常被视为独立的结构,然而,越来越多的研究发现二者之间存在显著的相关。讨人格与智力之间的关系不仅可以扩展个体差异的研究,而且在心理学的应用领域也有重要作用,由于人格和智力都是学术和工作等各方面表现的独立预测因子,理解这两个结构之间的潜在关系可以提高它们的预测效度,这也意味着同时测量二者比单独测量更有意义。在人格与认知能力的研究中,被试在年龄上横跨小学阶段的儿童到90多岁的老年人。虽然已有很多研究发现了人格特质与认知能力之间的显著关系,但这种关系的模式和强度会随着人格特质和认知因素的测量而有所变化。早期研究多采用“艾森克人格问卷”,并且大多只探讨了神经质和外倾性两个维度。随着大五人格因素模型的逐渐成熟,研究者开始采用“大五人格因素测定量表”作为研究工具。目前的相关研究中,对于认知能力的测量主要集中在一般认知能力、流体智力、晶体智力、记忆、加工速度等方面。针对同一种认知能力,不同的研究者会采用不同的测量工具。这些研究一方面提供了对两者之间关系的广泛理解,但也导致了不一致的结果,使得其解释比较困难。四、 个体认知能力与职业成就的关系个体认知能力表现在对自己的评估。一个人如果不能正确评估自己，就会影响个人在职业选择中的定位和在工作中的表现：一方面，如果过低评估自己，觉得自己处处不如别人，那就会产生自卑感，丧失自信心，在职业选择及职业发展中畏缩不前；另一方面，如果过高评估自己，那会产生骄傲情绪，盲目乐观，影响正确的职业定位和职业选择，也会导致职业生涯过程中的工作失误。1、过低评估自己。过低评估自己导致在职场中定位过低，面对加薪、晋升等机会畏惧不前，不能把握住机会，严重影响客观职业成就。并且长期处于自卑心理，缺乏自信心，严重缺乏幸福感，人际交流圈也非常小，对主观职业成就也产生负面影响。因此，过低评估自己与职业成就负相关。2、过高评估自己。过高评估自己导致在职场中好高骛远，长期处于怀才不遇的心理状态，久而久之会滋生出对管理者的不满以及对同事的不服，仇视获得加薪、晋升机会的同事，导致人际交往做不好，招来他人的厌恶。对个体的主观职业成就产生负面影响。同时严重影响到个体的客观职业成就。因此，过高评估自己与职业成就负相关。综上。缺乏一定的个体认知能力与职业成就负相关。五、 人格特质与职业成就的关系前文提到，职业成就分为客观职业成就和主观职业成就。对客观职业成就的评定依然以传统的薪酬、地位和晋升作为衡量标准。而对于主观职业成就就采用了大五人格模型进行分析。1、神经质与职业成就。神经质是一种消极的情感状态，反映了个人情绪的不稳定性以及调节情绪的能力。因此，神经质的员工容易引职业生涯中遇到的困难、问题等产生消极情绪，对其所在的工作和职业产生不满。比如，职场中人们普遍要面对各种工作压力，而且职位越高工作压力也相对越大，所以很难胜任较高的职位，职业历程中的挫折感也会更强。Judge et al.提到，神经质与客观职业成就负相关。有研究表明自信对个体的地位和薪水有影响。Salgado的研究表明神经质与工作绩效负相关。，而工作绩效对客观职业成就的评价标准有影响。Nikos Bozionelos 也证实了神经质与客观职业成就的负相关性。因此，神经质在工作绩效的中介作用下与客观职业成就负相关；神经质在社会资本的中介作用下雨主观职业成就负相关。2、外向性与职业成就。Judge et al提出外向性与客观职业成就正相关。外向性表示人机互动的数量和密度，具有大胆果断，社交能力强等特征，这个维度将社会性的、主动的、有活力的和人和沉默的、严肃的、腼腆的、安静的人区分开来。外向性得分高的具有更强的积极性和主动性，更愿意通过沟通、寻求他人支持等措施处理工作中遇到的问题、职业生涯中遇到的挫折、使自身的职业需求及价值观和组织之间实现更好的匹配。职业发展理论也强调了这个匹配的过程对于产生职业成就的重要性。然而，Nikos Bozionelos 的研究却发现，外向性与客观职业成就负相关。在不同的文化背景下，外向性与客观职业成就之间的关系不同，某种文化所崇尚的特征可能会对二者间的关系产生抵消作用。因此，这二者之间的关系需要根据具体的情景来确定。3、经验开放性与职业成就。关于经验开放性这种人格特质与职业成就的关系的研究较少。Eby et al.提到经验开放性能正向预测主客观职业成就。具有经验开放性人格特质的个体有丰富的想象力，富有创造性，乐于接受新观点，寻找新思路。它将有创造性的、聪明的、开发的个体与简单的、肤浅的、不聪明的个体区分开来。因此，经验开放性得分高的个体在工作中遇到问题时敢于打破常规，采用新思路、新方法解决问题。在组织在也能够灵活应变，这种类型的个体会得到更多的加薪和晋升等职业发展机会。而这种工作上的成就同时提升了个体的职业满意度。因此，经验开放性与客观职业成就正相关，与主观职业成就正相关。4、宜人性与职业成就。Judge et al提出宜人性与客观职业成就负相关。Nikos Bozionelos 也证实如此，并提出宜人性与主观职业成就正相关。宜人性是一种描述人们如何进行人际交往的亲社会特质，宜人性得分高的个体往往拥有更贴心、满意、安全的人际关系。同时，具有宜人性的个体热情、善于合作、值得信赖、乐于助人、富有同情心。宜人性得分高的个体是利他主义者，对他人的需求敏感。比如，当与同事追求相同的职位或薪水时，可能会主动选择放弃。这类个体在晋升、加薪等职场竞争中处于不利地位，会因为对别人的关心而忽视自己的职业发展，对客观职业成就产生负面影响。但宜人性得分高的个体具有成功个人际关系网络，重视友情、易于满足，因而与主观职业成就正相关。因此。宜人性与客观职业成就负相关，与主管职业成就正相关。5、尽责性与职业成就。Judge et al提出尽责性与客观职业成就正相关，并且认为尽责性是大五人格模型中唯一一个能够预测主观职业成就的特质。但是Nikos Bozionelos 经过实证研究得出尽责性与客观职业成就负相关，并且于主观职业成就无关。而有些学者研究发现，尽责性与工作绩效和组织公民行为正相关。组织公民行为越来越受到管理者的重视，并倾向于把它作为评价工作绩效的一个指标，因此尽责性得分高的个体可以得到组织的支持和领导的重视，获得更多的加薪和晋升机会。由此可见，尽责性得分高的个体不仅能够做出高的工作绩效，而且在评价工作绩效方面也具有优势，那么尽责性应该与客观职业成