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薪酬设计分册薪酬设计分册 目目 录录 第一章第一章 薪酬系统的基本原理和概念薪酬系统的基本原理和概念 1 1 一 薪酬的概念一 薪酬的概念 1 1 二 良好健全的薪酬体系的特点二 良好健全的薪酬体系的特点 3 3 三 薪酬体系的类型三 薪酬体系的类型 5 5 第二章第二章 XXXXXX 现有工资系统分析现有工资系统分析 7 7 一 工资总体结构一 工资总体结构 7 7 二 工资系统特点二 工资系统特点 7 7 三 原有工资系统不足之处三 原有工资系统不足之处 7 7 第三章第三章 xxxxxxxxxxxx 薪酬体系方案的设计原则薪酬体系方案的设计原则 9 9 一 一 XXXXXX 薪酬体系设计目标薪酬体系设计目标 9 9 二 二 XXXXXX 薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则 9 9 三 三 XXXXXX 薪酬体系设计依据薪酬体系设计依据 1010 第四章第四章 xxxxxx 新薪酬体系新薪酬体系 1111 一 方案设计过程一 方案设计过程 1111 二 二 XXXXXX 新薪酬体系构成新薪酬体系构成 1212 三 三 XXXXXX 薪酬体系比例分配薪酬体系比例分配 1313 四 四 XXXXXX 薪酬级档划分薪酬级档划分 1313 五 方案设计简介五 方案设计简介 1414 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 1 第一章第一章薪酬系统的基本原理和概念薪酬系统的基本原理和概念 一 一 薪酬的概念薪酬的概念 1 11 1 薪酬薪酬 薪酬是人力资源管理中的重要内容 良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引 保 留和激励员工 从而起到增强企业竞争优势的作用 同时 薪酬在组织中又是一个非常敏 感的话题 它和员工 组织的利益密切相关 企业对员工给予报酬 一方面是通过金钱 物质形式进行 而另一方面可以通过精神奖励来达到奖励员工的目的 本项目设计方案主 要涉及企业以现金形式支付给员工的劳动报酬 对于总薪酬的概念 从本意来看 它是补偿 平衡的意思 在这里反映了组织对员工 所付出的知识 技能 努力和时间的补偿 美国薪酬管理专家 George Milkovich 认为 总 薪酬是指员工所得到的各种形式的金钱 服务和福利 它们往往作为雇佣关系的一部分 这个概念现在已广为认可 但每个国家每个公司赋予其的具体内容可能并不一样 从这个定义中 我们可以看到事实上总薪酬是这样一个比较宽泛的概念 它包含了企 业给予员工的工资 福利和奖金等多种形式的回报 如下图 图 1 1 企业对员工的总报酬模式 总报酬 精神 雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境 福利和服务 保护项目 社会保障 商业保险 其他 非工作报酬 休假 病假 节日 员工服务 免费用餐 职工班车 会员卡 休闲设施 物质 现金 团队个人 固定收入变动收入 短期激励长期激励 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 2 1 21 2 薪酬的主要形式薪酬的主要形式 从上图中 我们可以看到 总薪酬的主要形式可以分为物质报酬和精神报酬两大部分 其中 物质报酬又包含了现金报酬和非现金报酬两部分 也就是我们常说的工资 奖金等 构成了现金收入部分 福利 服务 节假日等构成了非现金报酬 下面 对这些形式作简 单介绍 总报酬 公司按照员工贡献 员工能力 员工资本投资或智力投资等各要素 根据公司经 济实力 福利制度与国家政策 对员工现实的劳动 潜在的劳动 凝固的劳动以及过 去的劳动所给予的总回报 包括货币性的工资 奖金 津贴等回报和非货币性的福利 及精神奖励等回报 现金总收入 员工从公司获得的货币性的工资总收入 奖金 津贴等回报 不包括非货币性的 福利等回报 服务和福利 企业中的服务和福利 能让员工感受到大家庭式的温暖 它的形式多种多样 在 本章中主要指企业为员工提供的职工福利 有各种休假 员工保护措施 四金 和 各种服务 在我国的国有企业中 过去每个企业的福利几乎相同 而随着市场化的推 进和企业发展的不同水平 福利开始出现分化 同时由于外资企业的进入 使得人才 竞争越发激烈 现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段 在华外资 企业中的大部分都已意识到住房 交通 饭贴等对吸引和保留人员的影响 在 xxxxxx 每年的薪资调查中 也发现应届毕业生和在职管理人员普遍认为福利是吸引人才的一 个重要手段 固定工资 固定工资指的是企业因为员工为企业服务支付给员工固定的一部分报酬 它的发 放是因为企业聘用员工为企业服务 企业支付给员工用于保证员工的正常生活水平的 一部分报酬 它由很多种类构成如 基本工资 岗位工资 津贴等 变动工资 变动工资也就是我们通常称的奖金 奖金主要是指奖励员工因优秀绩效或超额劳 动而获得的报酬 公司可以以月 季 年分段给付 是可变的 它的发放是为了起到 对员工的激励作用而使他们保持或进一步提高绩效水平 短期的奖励 如月奖 季奖 和年奖 往往和员工个人 部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 3 而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平 如现在很多公司会有针对其经营 者和专业人员的基于组织投资回报率 市场份额等长期业绩目标达成情况的股票持有 股票期权等长期激励计划 通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员 二 二 良好健全的薪酬体系的特点良好健全的薪酬体系的特点 2 12 1 公平性公平性 由于薪酬与每年员工的利益相关 其是否公平会对每个员工的心理状态及其工作行 为产生影响 要使一个薪酬制度达到较好的公平性 在设计时就要听取员工的意见 让员 工参与进来 做到过程的公平性 这样在实施的时候 员工会更容易接受 公平性还体现 在制度本身的公平 员工的薪酬是否与他所付出的相一致 在组织中 员工会自觉 不自 觉地把自己的收入与他人相比 这种比较可以以下式来表示 B I B O A I A O OA A 员工所得 IA A 员工所付出 OB B 员工所得 IB B 员工所付出 2 22 2 竞争性竞争性 员工在把自己的工资和他人比较时 除了进行内部比较 即和同一组织中其它人员 比较外 还会和社会上 同行业的其它组织进行比较 鉴于此 在社会上和人才市场上 企业的薪酬标准要有吸引力 才足以在与其它企业竞争中 招到所需人才 企业可根据薪酬战略 财力水平 所需人才可获得性的难易 希望保留人才的市场 价格等具体条件决定到底给员工何种市场水平的薪酬 但要有竞争力 企业的薪酬水平至 少是不应低于市场平均水平 一般说来 在同行业中处于领先地位的企业 其薪酬也处于 较领先水平 如惠普公司的薪酬策略是 永远处于领先地位 而另外一些公司则可能采用 和市场相平衡 的薪酬策略 一般来说 企业采用何种薪酬策略 往往与企业的发展阶 段有关 见下表 1 2 在下文中将详细论述 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 4 企业发展战略 组织特征 初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段 人力资源 管理重点 创新 吸引关键 人才 刺激创业 招聘 培训 保持 一致性 奖励管理技巧 减员管理 强调成 本控制 经营战略以投资促发展以投资促发展 保持利润与保 护市场 收获利润并开展新 领域投资 风险水平高中低中 高 薪酬策略个人激励 个人 集体激 励 个人 集体激 励 奖励成本控制 短期激励股票奖励现金奖励 利润分享 现金奖励 长期激励 股票期权 全面参与 股票期权 有限参与 股票购买 基本工资低于市场水平等于市场水平 大于 等于 市场水平 低于 等于市场水 平 福利低于市场水平低于市场水平 大于 等于 市场水平 低于 等于市场水 平 表 1 2 报酬战略与发展阶段的关系 2 32 3 激励性激励性 良好的薪酬制度在公平性和竞争性的基础上 应体现出按绩效付酬 或 按劳分配 的原则 在国有企业中 尤其要克服过去那种 平均主义 大锅饭 的现象 根据职位 对企业的重要性程度 根据员工个人绩效 在员工收入上适当拉开差距 2 42 4 有效性有效性 提高企业的薪酬水平 固然可以提高企业的竞争性和激励性 但同时不可避免地会 导致人力成本的上升 所以良好的薪酬制度还应考虑经济有效性 即如何使投入有最优的 产出 相同的人力成本投入 如何合理的进行不同报酬项目的比例分配 是非常重要的 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 5 2 52 5 合法性合法性 良好的薪酬体系必须符合我国有关工资报酬的法规和条例 具体来说 要符合劳动 法中有关工资 奖金和福利的条款 其工资还应遵循国家有关工资的相关规定 上述这些基本概念和原理正是项目组在为 xxx 设计其工资系统和薪酬体系方案时的 参考框架 三 三 薪酬体系的类型薪酬体系的类型 3 13 1 绩效型绩效型 计件工资制是典型的绩效型薪酬支付体系 它主要根据员工的动态业绩来决定支付 报酬的多少 以业绩来衡量职工的劳动 这对于某些工作的绩效可直接由产品数量或工作 量反映的员工来说是合理的 其优点是易于操作 激励效果明显 缺点是不利于提高员工 的综合素质与开发职工的潜能 容易造成职工的短期行为 3 23 2 技能型技能型 是以技能等级为依据的薪酬制度 由企业定出技术等级及考核标准 要求职工具有 一技之长 并按其已显现出来的能力 通过对其工作绩效与水平测验考试的综合评估 来 计量职工的劳动 从而确定其薪酬等级 支付相应的报酬 其优点是有利于人才成长与劳 动者的进步 其缺点是某些工作职位无法以技能为依据进行考核 而且一味提倡个人技能 和个人的专业性 与团队精神和目标管理有冲突 3 33 3 资历型资历型 是以职工个人的年龄 工龄 学历 本专业工作年限等因素为依据的薪酬体系 工 龄越长 熟练程度与经验也越丰富 因此薪酬也越高 职工表现出色而较快地被企业发现 并提升后 基本工资却与相同资历的人相差不大 只是在岗位津贴上与其他待遇上有较大 的差别 其优点是有利于形成职工的集体 归属感 忠诚心 并易于选拔出色人才到重要 岗位担任重要职务 使同龄 同资历的人之间既有基本的凝聚力 又有无形的竞争 其缺 点是强调资历 论资排辈 不直接与绩效挂钩 时间一长容易造成依赖性 消极性 滞呆 性等弊病 3 43 4 综合型综合型 综合考虑多种因素来确定薪酬制度 主要有 职务技能型 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 6 典型的有 职务工资制 岗位工资制 职位薪资定级标准 职务技能型是以所任职务为主 考虑技能 责任 工作符合量 工作环境等因素 来确定其薪酬 薪酬随职务的变动而变动 它既考虑了职务所需的技能要求 又考虑 了不同职务的工作差异因素 所以能较好地体现出劳动的不同份量 其优点是既有利于激励职工争上艰苦岗位 也有利于职工提高自身素质 积极提 高技术水平 对于在岗位上绩效明显的那部分报酬 则可以奖金的形式体现 它还可 以把职务等级转化为定量的职务等级系列指标 借助于职位分析和评估对薪资等级进 行科学合理的划分 比较公正 公平 其缺点是高职务者由于收入高 但与绩效直接 挂钩的不多 即使业绩平平也不愿主动离职 在某些部门的工作中激励的效果不理想 职务 技能 资历 绩效复合型 典型的有 结构工资制 即把职工工作的职务与绩效 同其技能 资历等因素 复合后作为构成薪酬的不同组成部分的一种薪酬体系 优点是考虑比较全面 有利于 稳定职工队伍 有利于激励员工作出业绩 缺点是难以在一个综合业务复杂 工作分 工较细的现代企业中得到统一模式 设计与运作也难以满足不同职位 不同职务的要 求 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 7 第二章第二章 xxxxxx 现有工资系统分析现有工资系统分析 一 一 工资总体结构工资总体结构 xxx 在近 7 年的发展中 已形成了自身的特点 xxx 目前的工资结构是 1 11 1 工资收入构成工资收入构成 员工工资 技能工资 岗位工资 职位津贴 津补贴 调资工资 交通费 书报费 医药费 月度奖金 年终奖金 1 21 2 固定收入构成固定收入构成 固定工资 技能工资 岗位工资 职位津贴 津补贴 调资工资 交通费 书报费 医药费 1 31 3 变动收入构成变动收入构成 变动工资 月度奖金 年终奖金 二 二 工资系统特点工资系统特点 xxx 原有的工资体系 我们从工资收入水平 工资构成部分 不同人员工资收入差距 工资管理程序等方面进行了分析 其主要的特点体现在 xxx 的工资水平在重庆地区外商投资企业中处于市场的中等偏下定位 工资构成大类相对复杂 项目繁多 主要以技能工资为主 工资分成变动和固定两部分 变动部分分成月奖金和年终奖金 其中月奖金和企业各 个月效益直接挂钩 年终奖金和企业全年效益相关 为个人的月工资乘上系数决定 一般系数为 1 3 其中绝大部分人员奖金系数为 2 每年的工资调整为技能工资乘上当年的调整系数 三 原有工资系统不足之处原有工资系统不足之处 xxx 现在的工资体系的形成有它的发展构成 在一定的历史阶段起到了他的作用 但 当 xxx 面临更加激励的市场竞争 人才竞争 旧的工资体系暴露出许多不足之处 已经开 始影响到 xxx 的进一步的发展 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 8 工资总体水平不足于支持 xxx 的发展 面临着激烈的企业人才竞争 尤其管理人才和 技术人员工资在市场中比较 没有足够的市场竞争力 工资结构没有明确的导向性 没有体现为 为岗位付薪 为主这样的理念 由于没有科学的评估体系 无法做到正确评价岗位之间的重要性 造成内部不平衡 这主要表现在在基层管理人员 技术人员与一般工作人员 操作工之间的工资没有拉 开适当距离 由于操作工按计件拿工资 经常会出现一个专业技术人员的工资不如一 个操作工的工资 这样的内部不公平性更容易降低员工的满意度 造成员工的流失 工资中变动部分整体上只与企业效益相关 按个人的月工资乘上系数决定 没有做到 与个人绩效挂钩 有吃 大锅饭 的现象 不利于起到真正的激励作用 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 9 第三章第三章 xxxxxxxxxxxx 薪酬体系方案的设计原则薪酬体系方案的设计原则 新的工资体系将在薪资管理的系统性 岗位相对价值的区分性 符合 xxx 的市场定 位性上入手 引入现代人力资源管理中薪资管理的新理念 构建 xxx 的激励系统的基础 一 一 xxxxxx 薪酬体系设计的目标薪酬体系设计的目标 薪酬体系是人力资源管理中的重要组成部分 在组织中起到重要的作用 薪酬体系 这一部分的工作重点在于导入新的理念 在职位评估形成的职位序列的基础上以新的模式 和结构来构建 xxx 新的薪酬体系 新的体系应该具有内在的公平性和一致性 同时又具有 市场吸引力和竞争力 从薪酬结构上发挥作用 双方项目小组在项目方案设计过程中 根据 xxx 的企业战略目标 企业员工承受能 力 企业市场定位等诸多因素的考虑和综合 双方共同确立了新的薪资体系设计思想和目 标 根据 xxx 人力资源的规划与要求 新的薪酬体系设计可以分解为以下的细分目标 报酬系统定位在重庆市场中等 部分骨干岗位中等偏上 建立起具有自我发展能力的激励体系 更好为企业战略服务 提升骨干岗位的上升空间 提高骨干岗位的市场竞争力 分步骤完善激励系统的构成 提升激励系统的有效性 二 二 xxxxxx 薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则 在以上设计目标的定位之下 xxx 的薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现 2 12 1 以岗位工资为主的薪资体系以岗位工资为主的薪资体系 在新的薪资体系中 企业工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值 也就是 以岗位工资体系为主的薪资体系 2 22 2 公平 客观 科学的原则公平 客观 科学的原则 这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时 所采用的评价体系 即职位 评估体系 是科学的 评估标准是统一的 评估方法是客观的 从而保证薪资体系内 部的公平性 2 32 3 激励的原则激励的原则 薪资体系作为激励体系的一个重要组成部分 应该运用好其杠杆作用 撬动起员工 的工作积极性 通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 10 2 42 4 效益第一的原则效益第一的原则 这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益 通过工资体系中各种比例 的精心设计 使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用 围绕企业的战 略目标服务 2 52 5 合法性合法性 指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定 三 三 xxxxxx 薪酬体系设计依据薪酬体系设计依据 3 1xxx3 1xxx 发展战略及其对人力资源的要求发展战略及其对人力资源的要求 其中阐明了 xxx 的组织目标和发展策略 以及为了实现目标而对于人力资源的要 求 与发展规划等 薪酬体系作为人力资源管理中的重要部分 对能够完满实现其人 力资源规划起重要作用 合理的薪酬体系应当能满足组织对于公平 激励 竞争方面 的要求 脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义 3 2xxx3 2xxx 职位职位说明书说明书 职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求 对于职位的主要职责 工作内 容和重要性做了客观反映 岗位说明书为职位评估提供了基础的 详细的 客观的输 入信息 是客观评价岗位相对价值的依据 因此也是制定岗位工资的基本依据 3 3xxx3 3xxx 岗位评估体系岗位评估体系 对于职位进行科学的分析和评估 建立职位评估体系 其最直观的结果就是产生 了职位序列表 通过对职位序列按照职位评估得分划分等级 就得到了职位序列等级 表 职位等级可以直接转化为工资等级 并方便在一个职位等级中再按职位得分划分 更细的层次 它是薪酬体系中工资等级与级差的基本依据 3 43 4 市场薪资趋势市场薪资趋势 以上三点依据是为了更好的解决薪资体系的内部公平性问题的 对于薪资体系的 另一个重要问题 即薪资体系的外部竞争性问题 xxxxxx 依据其在重庆地区 5 年的薪 资福利市场调研经验 依据 xxx 的市场定位 参考市场薪资趋势 在工资体系设计过 程中进行合理的工资级别起点设计和级别间差距的设计工作 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 11 第四章第四章 xxxxxx 新薪酬体系新薪酬体系 一 一 方案设计过程方案设计过程 1 11 1 第一次讨论 理念导入 第一次讨论 理念导入 xxxxxx 项目组成员与 xxx 高层领导沟通 并介绍薪酬体系的理论依据 主要介绍薪 酬设计的理论框架 包括 薪酬水平的市场定位 企业的付薪理念 工资结构的导向 工 资比例的意义等作出介绍 1 21 2 讨论稿讨论稿 在与 xxx 沟通后根据所确定的付薪理念和薪酬设计的基本原则进行初稿设计 1 31 3 第二次讨论第二次讨论 xxxxxx 与 xxx 就薪酬设计初稿进行讨论 1 41 4 修改稿修改稿 xxxxxx 在初稿的基础上 根据讨论意见进行薪酬体系设计修改 并将标准岗位 进入新体系进行对比与验证 进行所有员工的工资总额测算 1 51 5 第三次讨论第三次讨论 xxxxxx 与 xxx 就薪酬设计修改稿进行讨论 1 61 6 确定稿确定稿 经过双方多次讨论对所有问题明确后定稿 并同时编写工资操作手册 工资管理 规章制度 福利管理规章制度等文件 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 12 二 二 xxxxxx 新的薪酬体系构成新的薪酬体系构成 在薪酬构成方案中 项目组设计了在薪资构成结构上采用了以岗位工资为基础 加上考虑 学历和工龄的基本工资的制度 这是因为 xxx 原有工资体系的原有设计项目繁多 使得工资体 系最终显得比较乱 它的不足之处已经在上面进行了分析 新的体系设计出发点是简单化 岗 位化 体现了以岗位为基础的付薪理念 同时考虑员工为 xxx 做的历史贡献和人员的学历差别 是 第一次讨论 理念导入 市场定位 工资组成结构 级档划分 起点设计 级档系数设计 比例结构设计 讨论问题汇总 第二次讨论 是 否 讨论稿 市场定位确定 工资结构确定 比例结构确定 工资总额估测 标准岗位试进入 第三次讨论 确定稿 所有人员进入 工资总额测算 各种管理制度 修改稿 是 否 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 13 设立了基本工资 新的方案总体上力求简洁 定义清楚 xxxxxx 对员工的回报对员工的回报 三 三 xxxxxx 薪酬体系比例分配薪酬体系比例分配 在大的薪酬结构下 薪酬体系的第二部分是各部分的构成比例的分配设计工作 对公司对 员工的考核力度 固定工资在人才市场上对人才的吸引力 公司对工资总额的控制力度等因素 的综合考虑 对 xxx 的薪酬比例为 固定收入 变动收入 70 30 固定收入 基本工资 岗位工资 其中工资测算时基本工资按平均基本工资 360 元 月计 算 变动收入 季度奖金 年终奖金 四 四 xxxxxx 薪酬级档的划分薪酬级档的划分 薪酬设计分册薪酬设计分册 上海上海xxxxxx企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 14 职位评估结果是薪酬体系的标准化依据 按照岗位评估的分数将标准岗位分成