浅析邮政转型时期人力资源管理0626.doc

浅析邮政转型时期人力资源管理中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议明确提出，以加快转变经济发展方式为主线，是推动科学发展的必由之路，符合我国基本国情和发展阶段性新特征。应该说，转变经济发展方式，实现科学发展，是未来五年国家经济发展的重中之重。在这样的战略背景下，综合考虑邮政发展的外部环境和内在条件，“转型”也将成为未来五年邮政的发展主线。加快邮政经济发展方式转变，实现传统邮政向现代邮政转型、速度规模型向规模效益型企业转型，将是中国邮政未来五年的重要使命。作为邮政业的核心管理部门人力资源管理部门，要做好人力资源工作，就必须全面客观地分析和把握形势，主动适应邮政转型发展对人力资源工作提出的新要求，加快向现代人力资源管理转型，在转变管理方式上做好文章，充分发挥支撑、助推和引导作用，为推动企业转型增效，实现“二次创业”历史使命，提供坚强有力的人力资源保障。一、转型时期邮政人力资源管理工作面临的形势分析在当前和今后一个时期内，邮政人力资源管理工作将面临三方面的新情况。一是转变经济增长方式对邮政人力资源工作提出了新要求。对邮政企业来说，转变经济增长方式既是贯彻党中央、国务院精神的外在要求，也是企业生存和发展的内在要求。作为邮政企业重要的战略支撑部门，人力资源部门在促进邮政发展方式转变中起着重要的作用，必须站在全局和战略的高度，更加积极主动地推进发展方式的转变。二是日趋激烈的市场竞争对邮政人力资源工作提出了新挑战。这几年,邮政全网上下保持了较好的发展势头，综合实力和抗风险能力有所增强，但与此同时，所面临的市场竞争也越来越激烈、越来越复杂。总的来说，当前邮政各项业务都面临着全方位的市场竞争，并且竞争的激烈程度还在不断加剧。这就要求人力资源部门要通过优化人力资源配置、加快人才培养，尽快找到一条能够不断提高邮政企业核心竞争能力的新途径。三是社会发展环境的变化对邮政人力资源工作带来了新影响。党和国家提出构建社会主义和谐社会的目标，对于邮政企业而言，就是要把工作的重点放到建立和谐的劳动关系上，这是保证企业改革和发展的重要前提。尽管这几年我们邮政做了大量工作，解决了许多历史遗留问题，但在贯彻劳动合同法、规范企业用工、有效规避劳动纠纷、维护企业正常的生产经营秩序和员工队伍的稳定等方面，任务仍然很艰巨。二、 转型期邮政人力资源工作面临的主要矛盾和问题总体来看，邮政人力资源工作当前面临的矛盾和问题主要表现在五个方面。一是员工队伍整体素质还不能适应邮政改革发展的需要。随着企业的不断发展，人才队伍结构和员工知识结构都出现了不适应的问题。在业务发展中起主导作用的专业领军人才严重不足，部分员工市场意识和发展理念滞后，老知识不管用、新知识不够用的问题也较突出，这些都影响了人力资源在支撑转型、改革、发展上的能动作用。二是邮政企业结构性冗员与结构性缺员之间的矛盾。近几年来，随着邮政体制改革的深入和业务持续、快速的发展，企业增员需求十分旺盛，与用工总量控制的矛盾十分突出。企业发展依靠加大投入拉动的局面尚未从根本上得到扭转。如何将企业冗员有效配置到所需专业或岗位，如何提高劳动生产率、工时利用率和员工素质，实现减员增效，是需要认真研究并加以解决的重要课题。三是人工成本的刚性需求与科学的人工成本削减机制缺失之间的矛盾。近几年来，虽然在人工成本管理上取得了一些成绩，支撑了企业的改革和发展。但也要清醒地看到，当前企业的人工成本仍然呈刚性增长，过多的人工成本增加以及人工成本的管理方式都在一定程度上影响着企业的经济效益。企业人工成本控制是一项系统工程，探索建立适合邮政企业的人工成本削减机制，使人工成本与企业经济效益的增长保持适当的比例关系，合理做好企业发展与员工收入增长的平衡，这是人力资源配置的新课题。四是组织机构和运行机制还不能完全适应企业发展的需要。当前，邮政体制机制改革正在向纵深推进，公司化发展给企业运行管理提出了新的要求：需要尽快完善公司化运行机制，建立与之相适应的精干高效的组织架构和管理体系；需要加快建立以客户为中心的、贴近市场、快速反应的经营运行机制；需要继续深化企业三项制度改革，建立与新的运行管理机制相适应的人力资源管理体系。五是人力资源管理基础与现阶段企业发展要求之间的矛盾。在从传统邮政向现代邮政转型升级的过程中，人力资源工作需要实现从人事管理向人力资源开发与管理、从事务性管理向战略性管理的转变。但目前这两个转变还相对滞后，支撑人力资源管理需要的岗位标准体系、绩效考核体系、福利保证体系和人力资源信息管理系统建设等工作还有待加强。三、做好邮政转型时期人力资源管理工作的思路及措施综合分析邮政转型时期人力资源工作面临的新形势、新矛盾和新问题，笔者认为，今后一段时期，邮政人力资源工作要紧密围绕促进科学发展、推进改革创新、构建和谐邮政这一中心任务，以服务经营作为转型的立足点，以人才培养作为转型的核心，以优化配置资源作为转型的根本，以机制体制创新作为转型的动力，以加强人工成本管控作为转型的保障，肩负起支撑邮政向前发展的历史责任。（一）着力加强人才队伍建设，促进邮政核心竞争能力由人力资源优势向人才优势转型发展中国特色邮政事业，离不开一支宏大的高素质人才队伍。将人才工作和人才队伍建设置于优先发展地位，已经成为关系邮政长远发展的基础性、战略性和全局性的工作。随着邮政三大板块分业经营格局的形成，以及新业务开发、新技术应用，企业中复合型经营管理人才、高级市场营销人才短缺，基层骨干人才青黄不接，后备人才也出现断层，特别是创新型专业领军人才严重缺乏，人才不足的问题日益凸显。因此，当前和未来一段时期内，我们要按照邮政集团公司、省公司精神，坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才工作指导方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，积极创新人才工作机制，遵循人才开发与管理的内在规律，按照“系统设计、整体推进、资源共享”的思路，重视整合邮政系统内外资源，加快建立具有邮政特色的人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置和激励保障机制，努力营造有利于吸引、留住和用好人才的制度环境，切实把发展急需的邮政金融、速递物流、电子商务、数据库分析等关键人才，集聚到建设有中国特色邮政事业中来，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有激励，充分调动他们干事创业的积极性、主动性和创造性，不断提高邮政人才工作的水平。要统筹推动人才队伍建设，坚定不移地落实“人才强邮”战略，加快实现邮政企业由人力资源优势向人才优势转变。（二）着力优化人力资源配置，促进邮政用工管理模式由粗放式向精细化转型邮政企业要在激烈的市场竞争中生存发展，必须遵循市场经济规律，而市场的一个最主要的功能是优化配置资源。邮政的人力资源管理部门掌握着企业最基础、最重要的核心资源人力资源，要实现企业价值最大化的目标，就必须面向市场，遵循市场经济规律，树立经营人力资源、经营人才的理念，实现企业内部人力资源价值的最大化。然而，当前邮政企业面临的最大问题是劳动生产率不高导致企业经济效益不高，同时突出存在竞争性业务发展急需增员与人员总量控制之间的矛盾。解决这一矛盾的根本办法就是把盘活人力资源作为邮政企业必须长期坚持的基本策略，通过盘活人力资源实现减员增效。要转变“只有增人才能增加效益”的观念，创新人力资源配置的思路、方法和模式，探索建立盘活资源、优化配置的长效机制。要建立以效益为导向的人力资源配置机制，把企业人员增量主要用于重点高效业务和满足企业核心能力建设的需求上，不断提高企业的经营效益和市场竞争力。要创新人力资源优化配置途径。坚持向科技进步、机制创新、精细化管理要效益，通过提升素质、转岗培训、流程优化，进一步盘活人力资源；全面推进“双定”工作，扩大实施范围，在优化作业组织、生产流程中，对人员配置实行动态调整；完成邮政企业工时管理体系建设，建立有效的工时管理机制和评价考核机制，大幅提高工时利用率，进一步解决业务发展所需增员和员工的带薪休假问题。同时，还要重视通过拓展邮政经营模式，探索依托社会资源和渠道，采取委代办、业务外包、承包经营、便民服务站、连锁加盟等多元化经营方式，实现低成本扩张。（三）着力推进改革创新，促进邮政内部运营机制由传统式、封闭式向开放式、市场化转型近几年，按照集团公司的统一部署，各级邮政人力资源部门坚持以大局为重，积极支持邮储银行、速递物流改革，努力推动企业薪酬制度改革，为邮政企业公司化转型和加快发展创造了条件。随着邮政金融改革逐步到位，速递物流改革的顺利实施和薪酬制度改革的全面实施，相应的配套改革和机制创新也迫在眉睫。特别是薪酬分配制度改革后，邮政企业的岗位标准体系和绩效考核体系亟待建立，人事制度改革也需要尽快同步跟进。要加大从人力资源方面推进企业改革创新的力度。一方面，要更加有效地打牢人力资源管理基础，按照建立现代企业制度、适应市场竞争需要的要求，逐步建立起以岗位管理为基础的人力资源运行体系，加快提升人力资源管理的信息化水平，锤炼一支适应新形势的人力资源队伍，促进人力资源管理的精细化和高效化，重点要在3P平台、管理信息系统和队伍建设上下工夫。另一方面，要按照邮政体制改革的需要，加紧落实专业化改革的各项配套政策和措施，如对四局一中心等竞争性专业的实体化改革，从班子配备、劳动力计划、工资总额计划等方面继续给予倾斜，帮助专业在实体化经营过程中做好人力支撑和体制机制保障，为邮政持续发展提供强大的内在动力。（四）着力加强人工成本管控，促进邮政用人理念从增员增效向盘员增效、减员增效转型邮政是劳动密集型企业，人工成本可谓是企业最大的成本。加强人工成本管理，遏制邮政企业人工成本超效益提高的势头，是助推企业转型增效、增强竞争力的当务之急。为此，邮政人力资源管理部门必须以支撑企业改革和发展为中心,以“少用人、依法用人、用高素质人”的理念为指导,以控制用工总量、调整人员结构、依法规范用工、提高人员素质以及建立人员能进能出、竞争择优,数量能增能减、动态调整的新型用工机制为目标,在劳动用工及人工成本控制方面进行一系列的改革。一要完善进度调控机制。人工成本使用进度与业务收入预算目标完成进度必须互相匹配。二是完善预警机制。根据人工成本使用进度比例确定各单位人工成本使用进度预警线，对使用进度超出预警线的单位及时提醒。三是完善员工收入集中发放机制。员工收入全部通过集团公司、省公司薪酬管理系统集中发放，各级邮政单位做好相应数据维护工作，确保收入按时发放到位。四是完善考核机制。对人工成本使用计划进度超过预警线的、劳动报酬未上系统发放的或数据维护不及时致集中支付时限受影响的单位，进行月度通报考核。五要增强人力资源管理部门与具体用人单位共同控制人工成本、协同作战能力，通过优化人力资源配置在邮政系统上下树立一种新的人工成本管控观念，即：“算账用人”的发展理念（增人必增效，且增效大于增人带来的成本，否则不予增补员），从而引导各用人单位由主要依赖增员拉动业务发展，向依靠优化生产作业组织和流程、科学组织用工、提高员工队伍素质实现有效发展转变，在盘活人力资源上不断创新，在降本增效上进一步解放思想，推动邮政企业实现又好又快的科学发展，这样，才真正达到了人力资源管理的目标，也更加符合转型的需要。（五）着力改善员工关系，促进整个邮政系统由维稳式企业向和谐式家园转型坚持以人为本，构建和谐劳动关系，实现员工与企业的共同发展，是邮政企业长期的战略任务，也是不断增强企业的凝聚力和向心力，实现邮政持续健康发展的重要保证。要重视加强和谐劳动关系建设。加快完善以岗位管理为基础、以合同管理为纽带的用工分类管理制度，逐步调整合同用工和劳务用工的结构比例。要加大对员工履职考核力度，充分调动员工的积极性，对考核不合格、转岗后仍不胜任的人员，应解除劳动合同或退回劳务派遣单位，真正做到员工的能进能出。按照国家关于完善劳务派遣管理的有关法律法规，加大关键岗位优秀劳务用工转招为合同用工的力度。要加强劳动用工的政策研究，增强工作的预见性和主动性，抓紧建立一套防范用工风险的快速反应机制，切实维护企业利益和员工的合法权益。要不断提高员工的综合收益