薪酬绩效管理办法及案例.doc

很多人可能知道绩效的原理，但是对绩效的具体办法不知道如何操作，操作起来也不知道如何的协调劳资关系，在这，我参照中国吃网餐企绩效管理资料包，用了自己的一个例子，而本例子，也是某SG知名企业曾经推动过的，我在这，加入了自己的元素，呵呵，抱歉啊。绩效考核管理办法总则第一条：目的体现员工价值，提高企业效能，为员工职业发展提供依据。第二条：员工职业发展规划：员工职业发展规划示意图：薪酬案例：项目层级职级薪级绩效考核工资占比（月度薪酬占比%）1决策层副总、总助理、销售总监A160002000040%B100001500040%C8100990040%D6000800040%2管理层大区经理A8100995030%B6000800030%C4100600030%D3000400030%3省级经理、区域代表A3000390020%B2500295020%C2000245020%D1600195020%4执行层客服、电话营销A2300250010%B2000225010%C1800195010%D1500175010%5储备层学生储备12001450无第三条：绩效考核周期半年度：升降薪级季度：优秀员工评选第四条：升降标准：评定级别占比薪级优秀10%升一级良10%保持升级后薪级一般60%无变动警告10%连续两季度降一级降级10%当月薪级降级第五条：年度绩效奖励：奖项名评选标准奖励条件附加奖励季度优秀员工各部门绩效分值排第一员工（部门经理、决策层及以上不参与）当月考核工资翻倍参与竞选半年度优秀员工半年度优秀员工季度次数或排名最佳员工（部门经理、决策层及以上不参与）当月绩效工资翻倍工资薪级升一级奖励1000元获赠证书一份参与竞选年度优秀员工年度优秀员工季度优秀员工次数最多员工奖励2个月岗位工资+绩效工资。奖励3000元获赠证书一份获得外部送出培训一次获得家庭国内游一次月度最佳销售销售业绩第一一次奖励500元季度最佳销售季度销售业绩第一除可获月度最佳奖励外，一次奖励1000元年度最佳销售年度销售业绩第一除可获月度最佳奖励外，一次奖励5000元获赠证书一份获得外部送出培训一次获得家庭国内游一次月度/季度最佳拓展人员新项目开发数目第一（技服、客服、渠道均可参与）月度评选一次，最佳奖励200一次奖励1000元年度最佳拓展人员新项目开发数年度第一除可获月度奖励外，一次奖励3000元获赠证书一份获得家庭国内游一次月度/季度最佳客服人员获得客户赞扬或突出事件，评选得票最多，增加公司知名度或客户满意，或绩效考核分最高客服人员月度评选一次，最佳奖励200累计季度最佳一次奖励1000元获得次数最多者可参选年度最佳服务人员季度最佳技服人员解决重大技术问题或获得客户高度认同月度评选一次，最佳奖励200累计季度最佳一次奖励1000元获得次数最多者可参选年度最佳服务人员最佳培训师编写培训教材，能有效组织培训人员半年度评选一次一次奖励1000元年度最佳服务人员获得月度最佳服务人员次数最多及季度最佳客服最多者除可获得月度奖励外，一次奖励2000元获赠证书一份获得家庭国内游一次年度最佳管理人员总经理选出一次奖励5000元，薪级升一级获赠证书一份获得家庭国内游一次获得外部送出培训一次第六条：考核方式：1、月度述职2、周总结本考核方法是上级对下级的考核，每月5日前，部门负责人必须分解计划目标及工作权重，与实施人签名确认后交人力资源留档，周度跟进目标进展情况，月度5日前对实施人进行考核。人力资源对考核结果进行归档，对个人绩效进行绩效统计，起到监督绩效及绩效公平操作。第七条：绩效工资计算方法绩效工资X绩效得分/合格分+基本工资+补贴等第八条：执行本制度最终解释权归公司所有本制度自2008年1月1日开始执行本绩效考核办法，配合目标管理考核办法建立起任务达成计划及总结，配合KPI（对才能要求、内部流程、财务指标、个人评估指标进行提炼）优化岗位及流程，配合360，从顾客、评级及上下级，对此人进行考核。样例： 大职责小职责小职责占分（各时期权重分）要求奖罚细则（样例）自评上级评分结果导向一、完成财务指标（占40分）1.1销售额回款？少于80%全扣，80%以上扣？分，90%扣？分，95%扣？分。1.2应收款按时？完成？元应收延迟1天扣？分，延迟5天全扣1.3费用率促销占比额？%超过？%扣？分及扣+？元。1.4主推率占总品类？%主推产品少于？%扣？分自评 上级评价 结果导向说明：本考核方法只是针对尚未建立起绩效雏形的企业，用的是目标管理法、关键业绩指标考核法（KPI）和360种的评分制，很简单的模板，希望你有用的话，深化一下，只是和大家说说原理。本考核方式：好钢用在利刃上，特点在于：不是全部都有奖励的，绩效的目的不是为了多发钱让员工多做事，而是为了奖励先进，处罚落后。因此，同一职位，可能你拿的就比人家少很多很多，因为，你不够积极，你是平庸之辈，你拿的就只有那份工资。反观，如果你拿了绩效第一，你能调薪级，你能拿绩效季度、年度，你能获得荣誉与鲜花，甚至你的家人也能旅游，因为你而骄傲！温馨提示作为餐饮企业的管理者，往往因为由于缺乏一套行之有效的绩效管理体系，难以客观评价团队或部门的目标绩效，而导致团队成员积极性大受影响？而在绩效管理及绩效实施过程中，不少企业管理者未能有效区分正在使用的绩效方式是为了提升业绩还是为了发放奖金或者是为了让绩效考核成为管理导向指挥棒？也有不少管理者为目标绩效考核与公司组织考核、员工考核如何结合及其结果如何应用而倍感困惑？而作为餐饮企业管理者尤其是人力资源负责人，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。在企业绩效管理越来