XX市企业人力资源调查报告

XX市企业人力资源调查报告200X年10月23日至200X年11月7日，XX市经贸委发起与组织，在XX市武夷财智高峰论坛组委会办公室协助下，对我市企业人力资源及其管理现状进行为期半个月的专题调研，调研采用问卷调查和企业访谈的形式，有46多家企业接受的问卷调查，8家企业接受访谈，回收42家调查问卷。从回收的样本看基本包含了XX市各种性质及各个行业的企业，基本能够反映我市人力资源的管理现状。本次调研对象是从事人力资源的部门主管，调查的内容包括企业基本状况、人力资源部门基本状况，以及按现代企业人力资源管理的功能模块包括：人力资源的制度建设、人员招聘录用、岗位管理、薪酬状况、绩效管理、培训管理、社会保障、高层管理等八个部分，同时对我市企业在人力资源管理中的重点和难点问题进行有针对性开放试的调研。通过对本次调查问卷的统计分析和相关问题归纳整理，现将我市人力资源现状报告如下：一、参与接受调查企业基本状况参与接受调查的企业中有13家是国有企业，29家私营企业，5家外资企业；涉及行业包括食品、化工、石油、服装、钢铁、建材、医药、交通、邮电、超市等各种行业。总资产在3亿元以上的6家，3000万元至1亿元的企业居多，年销售产值基本在1000万以上，企业员工数大多超过300人以上，企业平均人数为480人左右。从员工的学历分布看只有4家企业员工的学历20%达到大专以上，大专以上学历平均15%，高中及中专学历员工占32%，高中以下学历的人员的比例最大为42。接受调查的基本上属于我市较具规模和实力企业，能够反映我市现代化管理的水平和我市人力资源的现状。二、人力资源部门状况从调查统计显示有12家企业有设置独立人力资源部门，其余企业人力资源职能在办公室、行政部或其他部门行使该项职能；人力资源从业人员的人数共计158人，其中硕士以上学历1人占不足1%，大学本科学历29人占18%，大专学历44人占28%，其余人员均为大专以下学历占46%，人力资源相关专业科班毕业的不足20人占13%，有接受过人力资源专业培训的31人不足20%。从中可见我市人力资源岗位从业人员的学历层次不高、整体素质偏低、专业人才缺乏。仅9家企业人力资源有财务预算占21%，8家企业HR部门有参与企业重大方针政策制定的决策过程占19%，11家企业占26%HR经理能够较大程度地影响企业的人事政策；按国内企业每100人需配置1名人力资源管理人员的标准算，我市人力资源管理部门人员配置严重不足，人力资源部门在企业中的地位和作用没有引起足够的重视。三、人力资源制度建设状况及执行状况通过对我市企业涉及员工手册、与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度、福利制度等18项人力资源管理制度的建设及执行等内容进行调查。我市企业人力资源管理制度建设及执行的总体情况并不太理想。企业受知识、技术、眼界的局限，应该借助外部专家的力量帮助企业建立人力资源管理制度，特别是转制企业和新型民营企业、上市企业，但调查结果表明，选择“自己建立”途径的企业33家占78%，只有及少数企业部分借助外部力量建立制度。完善的企业人力资源管理制度建设，应该是和企业的发展战略密切结合并充分考虑员工的职业发展。但调查结果表明，仅有5家占12的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划；仅有6家占14的企业有明文发布的员工职业生涯发展计划，并且其中只有7能按计划执行。国有及国有改制的企业大部分有制定各种相关的管理制度，但对各种制度基本上没有处于有制定但执行不力状况的占69%，民营企业大部分规范应有的人力资源制度没有建立，即便一些有制定的制度也相当大部分执行不力。大多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作层面的问题，企业的人力资源管理，大多还是属于劳动人事管理阶段，强化现代企业人力资源管理制度建设，使企业在“人的管理”方面从传统人事管理向现代人力资源管理推进势在必行又任重道远。三、劳动用工招聘录用状况企业对员工的招聘主要渠道是19家有通过人才交流中心的招聘会，12家有通过职业介绍所，16家有通过媒体广告，仅仅1家企业有借助于猎头公司，6家企业曾采用过校园招聘的形式。社会招聘人员及毕业生已经成为我市企业新增人员的最主要。面试是企业录用人员必不可少的环节，大部分企业已有能进能出用人机制。对招聘难题的反映：33家企业反馈招聘渠道太狭窄，12家家企业反映人员流动率大，19家企业反映好的人才难以留住，35家企业反馈专业技术人员难以招到，31家企业反馈高管人员难以招到。流失最多的也是专业技术人员和高管人员。一般员工的流失率在10%以下，但有少数企业的流失率高达50%以上，并且反映有时用工非常紧张，人员极度难招的状况，如好当家、南线电缆等反映通过人才中心、报纸广告、朋友介绍、路边张贴等等各种手段均难以招到人的状况。从16家企业没有主动辞退员工也从另一个侧面反映企业招聘录用人员困难的问题。招聘渠道狭窄，好的人才难以留住，高管和专业技术人才容易流失又难以招聘，普通员工招聘有市无人、普工短缺、用工紧张是制约我市企业快速成长和规模扩张的一大瓶颈。四、岗位管理状况我市企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的重要性的认识尚不到位，岗位管理规范化水平比较低，有待进一步提高。在对我市企业岗位管理调查中有15家的企业曾经做岗位分析，3家企业准备做岗位分析， 11家企业做过岗位描述，6家企业准备做岗位描述，岗位分析之前进行组织结构调整的有23家企业；还有57%以上的企业没有进行也不打算进行岗位分析。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，34家的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，基本都是进行局部调整，只有1家进行较大的调整，没进行调整的企业仅占19%。有6家14%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业没有；人员局部调整的企业占9%；另有5%的企业没有进行人员调整。企业岗位分析结果主要应用于招聘和人员岗位调整等领域占45%。而应用于考核、薪酬设计、培训和职业生涯规划的不足25%，比例较低。岗位分析对人力资源管理工作发挥作用，9家企业认为很大作用，23家企业认为一般，7家认为有一点作用还有3家认为没有作用。这表明，我市企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的重要性的认识尚不到位，岗位管理规范化水平比较低，有待进一步提高。对岗位分析在人力资源管理中作用的重要性认识不足，从另一个侧面反映我市人力资源从业人员整体素质不高、专业人才缺乏。五、薪酬福利管理状况从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”80%、“很满意”8%，或“非常满意”无，回答“不满意”或“非常不满意”的占12。大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式，但是采取薪酬分类管理的差别不大。工资的主要形式包括：岗位工资、职务工资、年功工资、奖金、各种津贴。在工资收入构成中：80%以上的企业固定工资占其收入60%-80%。我市薪酬分类管理差别不大并且固定工资占的比例较高反映出我市大部分企业尚未充分认识到发挥薪酬管理对人力资源管理的作用，薪酬管理的总体水平不高。工资水平总体普遍偏低、吸引人才较难：从调查总体情况看，80的企业人均月工资集中在5001200元水平之间。比例最高为“8001200元”、以下依次为“500-800元、“12001800元”， “500元以下”、“25003500元”。人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下，84%的企业人工成本占总成本的比例在30%以下。人工成本在10%以下的企业为20%，1030%为64%，3050%为8%，5060%为4%。企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准，调查结果显示， “参照同类企业经验数据”，以下依次为“根据本公司历史水平”、 “公司财务状况”、“主管机构规定的标准”、“参照薪酬调查结果”。绝大部分企业都有对员工的薪酬进行调整根据统计达，调整的周期为4年调一次的占44%，1年调整一次的占28%，2年调整一次的占16%。六、员工绩效管理状况调查结果显示，只有72.的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为72%，考核的周期年度考核的占72%，月考核的占68%，半年考核的占36%，季考核的占28%，项目考核考核的占16%。考核方法的运用中，目标考核法占64%，民主评议法占48%，量表法占16%，工作述职法占16%，360度考核法占12%。考核的内容看，业绩考核占68%，业绩考核占68%，能力考核占36%，态度考核占16%，出勤业绩考核占12%，技能考核占12%。80%企业按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系，另有20%没有；同时84%的企业绩效考核的结果有被考核者本人见面；64%的企业反馈绩效考核实施的效果一般，32%的企业反映绩效考核实施的效果很好，绩效考核结果主要用于奖金分配占48%，岗位调动占44%；调薪的占40%，职务晋升占32%；改进绩效占36%，培训需求分析占12%。目前企业的考核制度存在的最大问题是：考核指标的设计占48%，考核结果拉不开档次占24%，考核结果的运用20%，考核方法的选择占12%；。从调查分析反映，人员绩效考核还没有普遍成为我市企业必须进行的一项人力资源管理工作。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作，但受人力资源从业人员自身素质、专业知识、工作经验的影响，我市大多企业考核的制度设计存在较严峻的问题，我市建立考核制度和实施考核的面虽然较广，但执行不力，考核实施效果不理想。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”、“岗位调动”和“调薪”。缺少绩效评估后面谈，没有了解到评价表后面隐藏的真正内容，如何进一步改善绩效，加强员工和主管的沟通，是否需要培训等。从开放试问题看，建立有效的绩效管理体系是我市企业的工作难点，是目前最令企业人力资源部头痛的工作。七、企业培训管理现状从调查显示，我市培训经费占公司销售收入的比率是：以下占68%；1占16%。有制定员工培训计划的占54%，没有和准备制定的占46%；其中有指定计划后，严格执行培训计划的占48%，执行不力的占40%，没有执行12%。员工培训的主要途径：公司内部学习帮带培训占92%；有参加外部公开课培训的企业占40%；参加学历教育的占52%。员工培训的主要方式选择上通过希望专家讲授占24%；互动交流占36%；情景教学12%；体验学习12%。培训的主要内容比较关注知识补充的占72%；技能提高的占64%；观念更新的占24%；态度转变占16%。企业培训的对象重点是专业技术人员的占68%；高、中层管理者的占48%；普通员工占32%；企业比较认可的培训老师依次是顾问师64%；职业讲师28%；职业经理人26%；大学教授5%；接受培训比较能够接受的公开课的价格依次是：200元以下/天的占72%；200-500元/天的占16%；视老师和课程而定、价格不是问题的占16%。比较能接受的内部讲师的价格依次是：3000元以下/天80%；视老师和课程而定、价格不是问题10%。90%的企业没有对培训效果进行跟踪评价，64%的企业认为实施的培训对改善员工绩效作用意义不太大，只有36%的认为很大。25%的企业反馈员工培训结果对其晋升影响很大25%； 63%的企业认为有些影响；不影响的占12%。从以上调查数据和企业访谈情况分析，发现我市企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；在员工培训经费的投入上普遍较低、重视程度不够；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。八、员工社会保障现状我市企业参加社会保障体系的现状是国有及国有转制企业落实较好，民营企业重视程度还需增强。我市与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险基本都有实施；基本医疗保险、住房公积金也大部分有实施根据调查显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险82%、基本医疗保险78%、失业保险75%、工伤保险65%、生育保险36%、住房公积金49%。国有和国有改制的企业绝大部分企业能够做到离退休职工收入由社保机构发放，无须企业自己负担，但是部分民营企业完全实现这点仍有一定困难。参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本，影响企业人力资源配置。有一些民营企业通过不参加社会保险获得的人力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制度改革进程推进，这一优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。九、高层管理现状调查显示我市高层管理人员工资的主要形式包括：岗位工资、职务工资、技能工资、年功工资，奖金、各种津贴，长期激励。考核的内容看，业绩考核占72%，能力考核占36%，个人品质占23%，态度考核占16%，技能考核占12%。高层管理人员的培训方式主要是通过工作实践占46%；脱产学习的有23%；出国或到其他贵公司考察占36%；轮岗有18%。企业高管薪酬收入多元化，但企业建立高管人员长期激励计划较少；企业高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立和推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。高管人员的培训制度、培训方式、培训内容的体系建设需要进一步加强。此外，人力资源管理信息化是企业管理信息化的重要组成部分，企业引入人力资源管理信息系统，可以提高工作效率，改进管理流程。但我市决大部分企业的企业人力资源管理信息系统尚未建立，人力资源管理信息化水平处于起步和初级阶段。总之，我国企业人力资源管理的所表象出来的 “开发、培养人才不够，重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科学”；“激励不够，难以调动员工积极性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严重、论资排辈”；“基本制度不健全，且观念落后”等在我市都能得到相当程度的体现。人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心。人力资源管理职能界定不清，其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练。由于人员机构和人员配备不足，必然导致只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，人事管理的职能仅承担行政人事事物、招聘、劳资福利等事物性的工作，基本上停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，我市大多数企业企业自身的战略