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第九章 管理发展趋势 在20世纪，世界的政治、经济、技术和社会环境都发生了剧烈的变化，与之同步，管理理论和管理实践也获得了飞速的发展。当人类跨入21世纪以后，这种变化和发展仍在加速进行。可以肯定地说，当今世界的变化和发展速度对人类行为的影响是以往任何时代都无法比拟的。在这种环境下，任何管理者都会感到许多压力。显然，如何面对这种变化，并进行相应的管理变革是摆在所有管理者面前的课题。本章作为全书结尾，在综合中外专家们对管理发展趋势看法的基础上，分析了世界管理的未来发展趋势，同时针对中国企业管理的现实环境和要求，预示了今后发展趋势和应该加强的工作。 第一节 管理的柔性化趋势 一、从科学管理到文化管理 管理柔性化趋势的一个主要体现是从科学管理发展到文化管理。在科学管理出现之前，人们的管理是依靠经验进行的。它依靠管理者个人的直觉和经验进行决策，大多数企业的所有者和经营者是合一的，企业没有健全的规章制度，没有明确的职能分工，工人如同机器一样从事着机械式劳动，士气低落，效率低下。科学管理的出现，彻底打破了这种局面。管理者不再依靠个人经验来指挥下属，直觉虽然在决策中还有不可忽视的作用，但是决策开始越来越多地运用科学方法进行。科学管理手段提供了制定标准定额的方法并对工具、产品、部件等进行了高度的标准化而减少了生产的随意性。工作挑选工人的原则为生产岗位提供了合格的工人，计划和执行职能的分离加强了企业的管理工作。企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，这些带来了生产效率革命性的飞跃。但是随着环境的变化，科学管理中的非人性化矛盾变得非常突出，同时外界环境越来越需要企业的创造性劳动，但是科学管理却很难适应这种要求。发端于20世纪30年代、流行于60到70年代的行为科学则试图补充科学管理的不足，在此理论指导下，开发了诸如职务扩大化、全员参与、目标管理、组建工作团队等管理技术。20世纪80年代企业文化理论的兴起是这种努力的结果。它提出了与科学管理不同的管理思想和框架，成为管理的发展趋势。 文化管理相对于科学管理而言，在以下几个方面发生了显著变化。 管理中心：科学管理以技术、生产等物为中心。对人的管理以管为主，命令人、指挥人、用制度约束人是它的主要表现。而文化管理则转变到以人为中心。并由过去的管人就是命令人、指挥人，转变到尊重人、关心人、培养人、开发人。通过开发人的潜能和主观能动性带动技术和生产的发展。 人性假设：科学管理中的人是典型的“X理论假设”，即基于“性恶论”哲学，认为人的本性是好逸恶劳的，必须用强迫、控制、惩罚和威胁等手段才能使他去努力工作，人们工作仅仅是为了金钱报酬，人力是一种成本支出。文化管理则恰恰相反，认为人是有理想和抱负的，是本着“性善论”基础的，工作是人的一种天职，为了完成工作人们会自我控制，外界的控制和惩罚不是促使人们努力工作的手段，工作中的挑战性和成就感是主要激励因素，人力资源是企业中最宝贵的资源。 控制方法：科学管理下，以管理者控制为主，重奖重罚是主要手段；文化管理下，以自我控制为主，自查自律是主要手段。科学管理的逻辑是“要我这样干”，而文化管理的逻辑是“我要这样干”。 管理重点：在科学管理下，重点是直接管理人的行为，员工的，行为受各种制度的约束，属于典型的法治；在文化管理中重点转移到管理人的思想，包括信念和价值观，通过管理思想间接地影。向人的行为，是一种文治。 领导者类型：在科学管理下，领导属于军事指挥型的，处于发布命令的中心；文化管理下，领导属于教练型和导师型，为员工决策提供帮助。 激励方式：在科学管理下，激励以外在激励为主；文化管理下则以内在激励为主，着重满足员工的自尊和自我实现需要。 管理特色：科学管理强调纯理性管理，排斥感性因素；文化管理的特色是将理性与非理性相结合，加强情感、信念、价值观的培育及其在管理中的应用。 二、从“硬件”管理到“软件”管理 管理柔性化的另一种重要表现是管理的内部对象从以人、财、物等“硬件”为重点，转变到以知识和学习等“软件”为重点。知识资本一向是企业的重要资产，但随着知识经济的进一步发展，这种资产会更加重要。企业在未来的活动中面临的共同挑战，就是对所需知识的界定、积累、生产、共享以及管理。 彼德圣吉在第五项修炼一书中认为，“学习型组织”才能在迅速变化、激烈竞争中保持不败，因为未来惟一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。所谓学习型组织，是指一种更适合人性的组织模式，这种组织由一些学习团队组成，这些团队具有共同的核心价值观和使命，以及实现共同目标的动力。在这种学习型组织中，人们追求心理的满足与自我实现，充分发挥各自的潜能，不断学习，不断创新，相互反省求真，勇于挑战极限及过去的成功模式，从而领悟工作的真实意义。判断一个组织是否是学习型组织，有以下四条标准：第一，人们能否不断检验自己的经验；第二，人们有没有生产或创造知识；第三，大家能否分享组织中的知识；第四，组织学习是否和组织的目标息息相关。彼德圣吉提出，在学习型组织中有五项新技术能够导致创新，包括自我超越、改善心智模式、建立共享的愿景、团队学习和系统思考。彼德圣吉还指出，这五项新技术必须经过不断的修炼才能获得。 查尔斯M萨维奇博士在第五代管理一书中提出，在目前的组织管理中，人们只利用了组织潜在知识的5-15，而任何其他的资源，包括土地、设备和资本的利用率均都大大地超过了这个比例。按照他的划分，企业管理有五代，或五个发展阶段，它们分别对应的发展基础是所有权、严格的等级制度、矩阵组织、计算机接口和并行网络单元计算机。他还认为，在企业管理的前四个发展阶段，原材料和信息是连续地从一个职能部门转移到另一个职能部门，而到了第五代管理，不同职能部门之间并行工作才成为可能。但是，要把这种可能变成现实必须突破一些假设，包括组织结构中的命令统一原则、组织层次原则和管理幅度原则等，这些假设在亚当斯密、泰勒和法约尔的论述中被强化，并成为今天工业时代人们普遍接受的管理原理。萨维奇研究了许多管理专家的研究成果，并对后工业时代的管理原则进行了深刻的分析。在此基础上，他提出了一套概念性的原则，并以此重新明确了管理人员在企业组织内部和各个企业组织之间单独工作时，或在交叉职能团队中工作时的中心作用。他认为，这些概念性的原则应该帮助管理人员运用大脑中经营企业所需知识的70-90。这些概念性的原则分别是：对等联网、整合过程、对话式工作、人类时间以及动态团队。 1对等联网原则：是把技术、信息和人员组成一个对等的网络，通过这个网络，我们就可以在每一个结点直接与其他任何结点交流，而不需要通过等级制度进行交流。 2整合过程原则：要求人们不仅在企业内部，而且在企业外部与关键的人员、部门及组织始终保持有效的联系，以便整合各种资源来获取知识。 3，对话式工作原则：在工业化时代，人们多把工作看成是艰苦的实践，或类似于机器一样的运转状态，或是报酬的来源。而在未来，对工作的认识将发生根本性变化，即把工作看成是富有意义和创造性的对话过程，这个过程涉及将要做什么的构想、做好这些工作需要什么样的知识以及这些构想和知识与自然因素的连续对话，最后产生创造性的结果。 4人类时间原则：随着工业时代的发展，计时的重要性也在增加。机器运转时间的计量、各种活动时间的计量等已经成为衡量工作效率的重要因素。但是，当我们专心于用时钟计算时间时，往往忽略了另一个同样重要的时间维度人类时间。人类时间具有自己独特的性质。时钟时间的过去、现在和未来是相互分离的，而人类时间的过去、未来与现在是一体的、不可分割的。对于公司来说，能力是以经验和知识为基础的，而知识和经验随我们一起从过去流动到现在，并继续流动到将来，它们是公司可以连续利用的资源。这个原则要求我们学会从过去获取知识，对未来进行想像，并能把过去、现在和未来三者有机地结合起来。 5动态团队原则：在层级组织中，职能是预先确定的，人员被安排在恰当的职能位置上，每一个职能位置又都有固定的职责来完成给定的任务。这样一种组织结构在对外界环境变化的反应方面缺少灵活性、适应性和敏捷性。而未来，人员被认为是最具潜力的资源，而不再是被固定在某个职能位置上的工作者，公司要结合他们的能力，在任何需要的时候将其组成为跨职能的团队来完成某项任务。当有新任务时，再将人员重新组合。 三、从技术导向到顾客导向 企业管理由传统的生产导向过渡到工业化社会的技术导向，又由技术导向过渡到后工业化社会的顾客导向，目前则开始向全方位顾客导向方面进化，这是管理柔性化的又一个趋势。 之所以发生这种导向的变化，这是和世界环境的变化分不开的。在全球经济一体化迅速发展的环境下，统一的世界市场日趋成型，各国企业对市场的竞争逐步渗透到世界的每一角落。由于各国在经济发展水平方面、在社会制度方面以及文化习惯方面存在着种种差异，企业若完全按照同一的技术或产品来开辟不同国度的市场就会面临许多障碍。一般而言，以顾客导向的方式比按技术导向的方式拓展市场更易取得成功。 同时，网络技术的迅速发展也为企业的顾客导向提供了手段和工具。企业可以把产品资料、销售合同样本、付款方式与折扣条件等都放在企业的网页上，客户一年365天，每天24小时，随时可以访问查阅，不受任何时间限制。客户可以直接从网上了解商品、询问价格、签订合同、发送定单，甚至可以直接在网上设计自己喜欢的产品。 可以想像，在全球经济一体化的大环境下，在网络技术支持的交易模式下，谁能有效地吸引顾客，谁能为顾客提供最满意的产品和服务，谁就将成为竞争的胜利者。所以说，企业的经营理念朝顾客导向哲学方向演变已成为管理发展的必然趋势。 第二节 员工充分参与 关于管理的未来趋势，很多学者还分别从管理观念与原则、组织、激励、领导和沟通等诸多方面提出了他们的设想，其中许多对于这些趋势的看法已经在实践中初露端倪。这些趋势包括组织结构扁平化、决策重心下移、网络式沟通和团队协作的普及等。总而言之，这些发展都使得员工在企业经营管理活动中拥有更大的自主权，可以更加充分地获取信息并进行加工与传播，更多地参与到企业决策中去。员工拥有更多的自主权，也被部分学者称为“分权化趋势”，这并不是高层管理者的权力的丧失，而是经济发展与企业进步背景下更加充分发挥员工主动性、积极性与创造性，谋求企业更好发展的必然选择。 一、组织结构扁平化 传统的组织结构呈金字塔型，命令是由上至下，权威的主要基础是管理职位，维持权威的指挥链是重要的管理原则。管理者和操作者有明确的界限，他们之间是指挥和服从的关系，强调对组织的忠诚，个人利益要服从集体利益，下级要服从上级。这一切在将来的环境下会有所改变吗? 有学者指出，未来的企业组织将以特有的形式出现。它应该是以信息为基础，在组织上分散而又被技术紧密连结，有快速敏捷的应变能力，既有创造性又有团队合作精神，员工中拥有各种类型的并能自我控制的知识人才。在这种新型组织中，管理将不再是生产的基本动力。在大多数情况下，自我管理型的网络组织会自行发展。这些学者的结论是，今后企业管理人员必须增加以下三项职责：其一，明确公司定位，指明公司前进的目标；其二，调动员工的能动性，使企业组织充满创造力；其三，力争诚实正直，建立相互信任的关系，并以此作为公司管理的基础。 还有的学者提出，将来的组织要发生六个重要的转变，每个转变都以人文因素为基础。这六个重要转变包括：从臃肿到精简新的人员配备原则；从垂直到水平新的组织；从统一化到多样性新的劳动力；从地位和命令权力到专家及良好关系新的权力源泉；从对公司到对任务新的忠诚目标；从组织财富到名誉财富新的职业财产。这些学者认为，随着旧的激励措施的衰竭，领导们需要新的方法来鼓励创造佳绩及建立忠诚感。这些新的方法包括使命、议程控制、学习、名誉以及创造价值的共享。 二、决策重心下移 伴随组织扁平化的必然结果是决策重心的下移。著名管理学家汤姆彼得斯在其轰动的管理的革命一书中提出了超越放权的思想。他认为，明天公司所依靠的本质是知识，因此，公司必须考虑如何去获得知识、传递知识和利用知识。由此，要砍掉整个形式化的组织结构，以便解放员工的想像力。他还认为，大公司将逐步解体，未来将是小公司的天下；对于激励，要采用充分授权的方式实现，使每个人在自己的每项工作内都具有完全的决策权；公司的所有员工都将忠诚于自己的工作，完美地完成工作将成为一种巨大的动力；他们不再接受什么命令，而是按照顾客的需求进行工作。 另外一位著名的管理学家彼得德鲁克在其21世纪对管理的挑战一书中指出，组织内属于下级和处于从属地位的人将越来越少，他们将逐步成为“知识工作者”。而知识工作者不是上级的下属，他们是“同事”。作为一个知识工作者，他对自己所从事的工作和业务比他的上级要懂得的多。由此，由管理者进行决策并命令下属去执行的传统方式是行不通的。对于员工要越来越像对待“伙伴”那样去管理，对伙伴是不能发号施令的，需要用说服的办法。调动知识工作者的积极性，类似于调动志愿者的积极性一样，他们需要的是迎接挑战，需要了解自己单位的任务并心悦诚服地为之奋斗。 三、网络式沟通 伴随着决策的分散，除了要求有共同的哲学和核心价值观之外，作为决策的另外一个前提也要发生变化，这就是信息沟通方式上的变化。传统信息沟通的主要方式是自下而上请示、汇报和自上而下的命令传达。信息要经由一层层中间管理者的编码、解释。而网络的共享技术使得员工的管理者们同时能够得到他们所需要的信息。更加重要的是，知识化的员工有能力对这种信息进行判断并据此进行决策。过去那种通过控制信息而达到控制目的的手段也已经过时，因为因特网上的信息可以是即时的。此外，认为管理者是信息源和信息中心的观点也不再符合实际。信息中心将不再存在，因为信息是多源头的，每位进行实际工作的人员都会是信息发生源。这种在信息面前人人平等的情况，使过去中层管理者的主要职能逐步减弱，通过网络进行信息沟通削弱了他们上传下达的职能。 为了培养人们的工作兴趣，领导者必须能够熟练地做好一些崭新工作，如帮助人们明确自己的职业价值、工作兴趣及技术能力，留心听取每一个人的想法，就每个下属该如何提高自己的成就和名誉提出建议，帮助人们发现并运用新的信息源，帮助人们联系实施工作计划所需的资源等。所有这些领导者的新型活动，都建立在组织有效的沟通基础之上，而最有效的沟通方式就是网络式沟通；同时，领导者的这些活动，也将加强网络式沟通在组织中的地位和作用，使网络式沟通更加普及，员工更加充分地获取、加工、创造、传播和利用信息。 四、团队协作的普及 分权化趋势的另一个表现就是团队协作的普及。科学管理把复杂的工作分解为简单的工作，把管理职能和执行职能分离开来，并在此基础上实施个人激励。这种做法在一定时期内确实极大地提高了生产率，但是随着环境的变化它开始显现出弊端：第一，分工使职能和职能之间的联系被切断，且不论分工多明确总还会有一些模糊的工作，这些工作虽然是必须的，但是却是各个职能部门发生推诿现象的一个主要原因，并因此影响了组织效率；第二，管理者和操作者之间很容易产生隔阂和对立，而依靠服从原则难以从根本上解决这种对立。操作者的暗中抵抗常常极大地损害组织效率，上有政策、下有对策的现象不仅在中国企业内存在，在国外企业中同样存在；第三，知识和诀窍可能没有实现共享而成为组织的财富，反而可能成为个人的财富和对抗组织的砝码。这些问题的存在，导致了一种新的组织形式团队协作型组织的出现，并随着日本经济的崛起而逐渐被人们认识和推广。这种组织形式推崇团队协作精神并实施对团队整体激励，尽量减少管理者和操作者的区别，强调团队自我管理和自我组织。这种团队随着任务的出现而产生，并随着任务的变化而进行任意组合。每位成员在团队中都能贡献自己的专业知识和技能。随着团队组合的变化，知识和技能也在组织中得到有效的传播和共享。随着团队协作的流行，僵硬的组织结构和固定的人员安排正在被打破。就目前情况来看，协作团队这种组织形式不再局限于生产部门，它正在逐渐应用于研发、营销以及其他工作领域。第三节 管理者的职业化趋势 企业管理的另外一个发展趋势是管理者的职业化。 一、职业管理阶层的兴起 在西方资本主义发达国家，自从科学管理提出将执行和计划分离之后，企业经营权和所有权也出现分离趋势。到第二次世界大战结束之后，这种趋势变得非常强劲。为了满足企业界对专门管理人才的需要，相应的工商管理教育蓬勃发展起来，其中最有代表性的是MBA教育的发展。MBA教育是工商管理硕士学位教育，它不同于其他学位教育，不是以研究为主，而是以培养职业管理者为目标。在学习过程中，学员要学习解决各种实际管理问题的知识与技巧，学习面对各种复杂的企业环境进行决策。与此相适应，职业企业管理者的市场也迅速发育起来。企业在市场中招聘经营管理人才从事专职的管理工作。由于企业管理者作为一个职业化的阶层，在企业的发展中具有举足轻重的作用，因此它相对于其他阶层获得较高的经济待遇。同时，企业管理者在社会中受到充分尊重，一些优秀的管理者还成为国民崇拜的偶像。特别是那些上市公司和著名大企业的管理者们的行为，受到社会舆论的普遍监督和约束。公众要求他们成为道德的楷模，一旦他们的行为有违公众道德，就会受到舆论的谴责，甚至由此失去在企业中的管理职位。 职业管理阶层的出现及其市场化是市场经济发展的必然结果。因为随着企业的发展，企业的规模变得越来越大，也越来越复杂，靠所有者个人的能力和经验要管理好那些大型企业是十分困难的。尤其是在竞争日益剧烈的时代，在管理手段和方法日新月异的时代，经过专门培养和训练的人才从事专门管理工作的优势十分明显。像劳动力市场、资本市场一样，在市场经济条件下，职业管理者作为生产必须的要素，也必然通过市场来实现供需交换。 二、管理者激励的长期化导向 企业经营的好坏与企业的管理者，尤其是高层管理者的能力和态度存在着密切的关系。企业的所有权和经营权分离之后，如何激发企业经营者的积极性成为一个十分重要的课题，因为经营者在管理和支配着不属于自己的资产。解决这个课题的方式不仅在于要让企业管理者存在市场压力，即由于经营不善导致破产或被收购从而导致失去自己职业前程的风险，还要有来自于社会的尊敬与地位的精神奖励，即由于经营的成功获得社会的尊重以及在职业生涯中价值的升值。虽然外在的压力和风险是经营管理者努力工作的基础，但这还远远不够，如果职业本身不能为其带来足够的收益，他们就不会在意自己的职位。因此，企业所有者要为经营者提供足够的物质奖励，以此来保证他们忠于职守。问题是应根据眼前的经营结果提供物质奖励，还是根据长期的经营结果给予报酬?它们有时是矛盾的。从发达国家的情况来看，对经营管理者的激励方式越来越呈现出长期化趋势，因为企业要持续发展就必须放弃某些短期利益。同时，企业中的研发、人力资源培训、品牌的创造、核心竞争力的打造都需要相当长的时间，而不是一年、两年就能见效的。因此，要使管理者不出现短期行为，就必须改进对他们劳动成果的评价方法和奖励方式。在发达国家，企业所有者对经营管理者的激励由以年薪制为主的方式，逐渐过渡到以股票期权制为主的方式。 三、企业家精神越来越重要 企业管理者，尤其是企业高层管理者的工作积极性，不仅要有物质的激励、市场的压力以及来自于社会的尊重，还要有来自于其自身的修养。这种修养的首要因素是企业家精神。缺乏企业家精神，即使具备其他条件，也不能保证管理者把企业经营好。企业家精神修养问题，在国外已经引起相当的重视。 第四节 中国管理的发展趋势 自1994年经济合作与发展组织发布了题为以知识为基础的经济的报告之后，在国内企业界和学术界引起了热烈讨论。这些讨论包括中国如何迎接知识经济的到来，如何适应知识经济下的管理问题等等。例如，一些中国学者指出，信息革命将继续引发管理及管理科学的变革，使管理在功能、组织、方法和理念上产生根本性变化，呈现出新的发展趋势，也就是说，知识管理将日益重要。这种看法从世界范围来看是非常正确的，但我们也应该清醒地认识到，中国在向知识经济发展的过程中必须补上工业化的城市化发展的必修课。如何实现工业化的城市化仍将是中国未来相当长时期的主要任务。一些专家也指出，阻碍中国经济发展的瓶颈至少有三个方面：1技术创新能力不足；2人力资源素质偏低；3城市化与工业化发展脱节。还有人预测，到2010年之前，中国工业将处在完成工业化与进行工业现代化两个阶段重叠的时期。 同时，中国企业的增长方式变化也会对管理提出更高的要求。一方面，企业将由过去的主要依靠资本和劳动的投入带来的成长，逐渐演变为依靠效率的提高带来的增长。另一方面，由于市场规模的扩大，企业必将追求规模经济和范围经济。而从技术和市场方面来看，中国在未来10年中，在制造业和服务业内产生超大型企业集团的可能性是非常大的，而制约这种可能性发生的主要将是管理因素。显然，这种新的增长方式对管理制度和管理理念的创新提出了比以往更加迫切的要求。 考虑到中国上述特点及中国企业管理面临的种种挑战，中国企业管理可能有如下一些发展趋势： 一、所有者和经营者将加速分离 对于国有企业的改革方向，我们党提出了建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。实践已经证明，这是非常正确的。政府作为国有企业的所有者，只能通过出资人的代表行使所有者的职能，不能直接参与企业的经营，否则便不符合市场经济体制的要求，国有企业要依靠职业管理者按照市场规律而非政府指令从事经营活动。只有这样，国有企业才可能在市场经济环境下生存与发展。同样，作为非国有企业，特别是民营企业，当企业规模达到一定水平时，依靠所有者个人的经验进行管理也不能适应市场竞争的要求，他们必须聘用专业经理人员从事管理，否则，也难于生存与发展。 二、职业经理人市场将迅速发展 在行政管理者的选拔和培养方面，中国是世界上最早进行职业化的国家。中国创造了科举制度，用来在全国范围内选拔职业管理者，同时配有相应的教育制度对这些未来的管理者进行教化。 但是由于种种原因，中国企业经理人的职业化却发育较晚。然而，目前和可预见的将来，市场对职业经理人的需求显现出迅速膨胀的趋势。不论是国有企业还是集体企业，也不论是外资企业还是民营企业，都将在相当长的时间内存在职业经理人短缺。这种供需关系一定会刺激职业经理人市场的发展。我国从20世纪90年代开始MBA教育，其培养规模在不断扩大，但仍然满足不了社会的需求，显示了我国职业经理人市场的巨大潜力。 三、科学管理思想和方法仍将作为主流 管理科学化是贯穿于工业化社会中企业管理的一条主线，这在发达国家已经完成。我国一些优秀企业也已经在管理科学化方面取得了很大进步。但就大部分企业来说，我们的管理同科学管理的要求还有很大差距。在市场经济条件下，没有科学管理做基础，企业就无法有效地进行各种经营活动。这一点已经成为大家的共识。 第一，科学管理思想将进一步普及。科学管理思想的精髓是严格、精确、法治、自律和试验。这些思想将贯彻到管理职能的所有方面。这不仅包括计划过程和由此产生的战略和目标、制度和政策、程序和方法，而且包括组织过程和组织结构，以及激励和领导等。 第二，程序化与标准化工作将进一步加强。不论是在生产线还是在职能部门，员工工作的大部分将是程序化和标准化的，而且有科学的指标进行衡量。这样做虽然会影响到创造性的发挥，但是对于减少人员懒惰情绪和鼓励勤勉是有帮助的。同时，程序化的标准化的工作也对产品、服务和管理的质量起到重要的保证作用。没有标准化工作，就很难建立起公平、合理并真正起到激励作用的工资和奖励制度。 第三，建立科学的、有权威的管理制度也是中国企业管理在不远的将来必须完成的工作。因为要适应复杂的市场环境的激烈的竞争，企业员工的言行和步调必须协同一致，这需要严格执行科学的管理制度作为保障。制度得以执行的重要前提是制度本身必须是科学合理的。因此，在制定制度的过程中，就必须针对企业的实际情况，真实准确地反映某一时期企业的问题和需要，具体详细地提供解决问题的途径或方案，同时应该与各个层次的员工充分沟通。制度得以执行的另一个重要方面是确立制度的权威性。在企业中，制度一旦建立，所有成员都必须不折不扣地贯彻执行，不允许任何特权和例外的存在。 四、民主管理将更加流行 随着企业规模和企业的业务范围在不断扩大，技术和顾客需求的变化速度也在加快，企业外部和内部信息量也在成倍增长，这些都使企业的高层管理者不可能对企业的所有方面都有深入的了解，也不可能对所有方面进行有效的决策。同时，企业员工的素质在不断提高，他们中越来越多的人成为“知识工作者”，处理问题能力和决策能力正在逐步增强，渴望事业成就感的愿望也在上升。 中国企业特别是国有和国有控股企业更加有条件，也更应该加强民主管理。充分发挥每一位员工的劳动热情和创造性，曾经在我国企业的发展进步中起到了非常重要的作用，“鞍钢宪法”等经验也成了众多企业的财富。在社会主义制度下，中国企业应该充分发扬民主，并将其建设成为具有中国特色管理优势。 中国企业民主管理的趋势将表现在三个方面：其一，建立在充分信任基础上的充分授权，包括事、权、责三位一体的同时授予，也就是说，赋予相应的权利和责任以实现目标。其二，在减少层次的基础上进行合理的组织，包括增加管理跨度，建立矩阵式组织结构，更多的任务团队，以及更多的事业部组织形式等等。其三，员工将更多地参与决策。目前，我国有些企业不同层次的管理者都刻意维护自己的职位权力。然而，他们应该看到由于信息