360度绩效考核法之分析

360360 度绩效考核法之分析度绩效考核法之分析 一 引言 谈到绩效管理 人们首先想到的就是对绩效的考核 到了每年年末 一 引言 谈到绩效管理 人们首先想到的就是对绩效的考核 到了每年年末 不同的公司都在上演着相同或相似的一幕 这就是在忙忙碌碌中进行的年终绩不同的公司都在上演着相同或相似的一幕 这就是在忙忙碌碌中进行的年终绩 效考核 效考核 二 绩效考核方法的分类 二 绩效考核方法的分类 1 等级评定法等级评定法 2 对偶比较法对偶比较法 3 强迫分布法强迫分布法 4 关键事件法关键事件法 5 行为锚定法行为锚定法 6 行为观察法行为观察法 7 平衡计分法平衡计分法 8 排序法排序法 9 360 度评估法度评估法 三 下面我们来重点分析三 下面我们来重点分析 360 度评估法度评估法 1 360 度绩效考核法概念度绩效考核法概念 360 度反馈 度反馈 360 Feedback 又称 又称 360 度绩效考核法度绩效考核法 或或 全方位考核法全方位考核法 最早由被誉为 最早由被誉为 美国力量象征美国力量象征 的典范企业英特尔首先提出并加以实施的 的典范企业英特尔首先提出并加以实施的 360 度绩效反馈是指由员工自己 上司 直接部属 同仁同事甚至顾客等全方度绩效反馈是指由员工自己 上司 直接部属 同仁同事甚至顾客等全方 位的各个角度来了解个人的绩效 沟通技巧 人际关系 领导能力 行政能位的各个角度来了解个人的绩效 沟通技巧 人际关系 领导能力 行政能 力力 通过这种理想的绩效评估 被评估者不仅可以从自己 上司 部属 同通过这种理想的绩效评估 被评估者不仅可以从自己 上司 部属 同 事甚至顾客处获得多种角度的反馈 也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的事甚至顾客处获得多种角度的反馈 也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的 不足 长处与发展需求 使以后的职业发展更为顺畅 不足 长处与发展需求 使以后的职业发展更为顺畅 2 360 度反馈绩效评价主体与客体度反馈绩效评价主体与客体 自己自己 自我评价 是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现 或根据绩效表自我评价 是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现 或根据绩效表 现评估其能力和并据此设定未来的目标 当员工对自己做评估时 通常会降低现评估其能力和并据此设定未来的目标 当员工对自己做评估时 通常会降低 自我防卫意识 从而了解自己的不足 进而愿意加强 补充自己尚待开发或不自我防卫意识 从而了解自己的不足 进而愿意加强 补充自己尚待开发或不 足之处 足之处 同事同事 同事的评价 是指由同事互评绩效的方式 来达到绩效评估的目的 对一同事的评价 是指由同事互评绩效的方式 来达到绩效评估的目的 对一 些工作而言 有时上级与下属相处的时间与沟通机会 反而没有下属彼此之间些工作而言 有时上级与下属相处的时间与沟通机会 反而没有下属彼此之间 多 在这种上级与下属接触的时间不多 彼此之间的沟通也非常少的情况下 多 在这种上级与下属接触的时间不多 彼此之间的沟通也非常少的情况下 上级要对部属做绩效评估也就非常困难 但相反的 下属彼此间工作在一起的上级要对部属做绩效评估也就非常困难 但相反的 下属彼此间工作在一起的 时间很长 所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多 此时 他们之间时间很长 所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多 此时 他们之间 的互评 反而能比较客观 而且 部属之间的互评 可以让彼此知道自己在人的互评 反而能比较客观 而且 部属之间的互评 可以让彼此知道自己在人 际沟通这方面的能力 际沟通这方面的能力 下属下属 由部属来评价上司 这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可由部属来评价上司 这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可 思议 但随着知识经济的发展 有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩思议 但随着知识经济的发展 有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩 效 此过程称为向上反馈 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开效 此过程称为向上反馈 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开 发 特别有价值 管理者可以通过下属的反馈 清楚地知道自己的管理能力有发 特别有价值 管理者可以通过下属的反馈 清楚地知道自己的管理能力有 什么地方需要加强 若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差 则什么地方需要加强 若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差 则 主管亦可针对这个落差 深入了解其中的原因 因此 一些人力资源管理专家主管亦可针对这个落差 深入了解其中的原因 因此 一些人力资源管理专家 认为 下属对上级主管的评估 会对其管理才能的发展有很大的裨益 认为 下属对上级主管的评估 会对其管理才能的发展有很大的裨益 客户客户 客户的评价对从事服务业 销售业的人员特别重要 因为唯有客户最清楚客户的评价对从事服务业 销售业的人员特别重要 因为唯有客户最清楚 员工在客户服务关系 行销技巧等方面的表现与态度如何 所以 在类似的相员工在客户服务关系 行销技巧等方面的表现与态度如何 所以 在类似的相 关行业中 在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中 关行业中 在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中 主管主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式 即绩效评估的工作是由主管来执主管的评价是绩效评估中最常见的方式 即绩效评估的工作是由主管来执 行 因此身为主管必须熟悉评估方法 并善用绩效评估的结果做为指导部属 行 因此身为主管必须熟悉评估方法 并善用绩效评估的结果做为指导部属 发展部属潜能的重要武器 发展部属潜能的重要武器 随着企业的调整 一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案 因此一些随着企业的调整 一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案 因此一些 员工可能同时会与很多主管一起共事 所以在绩效评估的系统建立上 亦可将员工可能同时会与很多主管一起共事 所以在绩效评估的系统建立上 亦可将 多主管 矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中 多主管 矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中 3 360 度考核法的优缺点度考核法的优缺点 3 1 360 度考核法的优点在于 度考核法的优点在于 1 打破了由上级考核下属的传统考核制度 可以避免传统考核中考核者 打破了由上级考核下属的传统考核制度 可以避免传统考核中考核者 极容易发生的极容易发生的 光环效应光环效应 居中趋势居中趋势 偏紧或偏松偏紧或偏松 个人偏见个人偏见 和和 考核盲点考核盲点 等现象 等现象 2 一个员工想要影响多个人是困难的 管理层获得的信息更准确 一个员工想要影响多个人是困难的 管理层获得的信息更准确 3 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法 4 防止被考核者急功近利的行为 如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩 防止被考核者急功近利的行为 如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩 指标 指标 5 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升 360 度考核法实际上是员工参与管理的方式 在一定程度上增加他们的自度考核法实际上是员工参与管理的方式 在一定程度上增加他们的自 主性和对工作的控制 员工的积极性会更高 对组织会更忠诚 提高了员工的主性和对工作的控制 员工的积极性会更高 对组织会更忠诚 提高了员工的 工作满意度 工作满意度 3 2 360 度的不足在于 度的不足在于 1 考核成本高 当一个人要对多个同伴进行考核时 时间耗费多 由多 考核成本高 当一个人要对多个同伴进行考核时 时间耗费多 由多 人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值 人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值 2 成为某些员工发泄私愤的途径 某些员工不正视上司及同事的批评与 成为某些员工发泄私愤的途径 某些员工不正视上司及同事的批评与 建议 将工作上的问题上升为个人情绪 利用考核机会建议 将工作上的问题上升为个人情绪 利用考核机会 公报私仇公报私仇 3 考核培训工作难度大 组织要对所有的员工进行考核制度的培训 因 考核培训工作难度大 组织要对所有的员工进行考核制度的培训 因 为所有的员工既是考核者又是被考核者 为所有的员工既是考核者又是被考核者 4 在实际运用时的注意事项在实际运用时的注意事项 1 根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用 根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用 360 度考度考 核法 一般说来 公司处于初创期是不宜采用的 高科技等结果导向的企业也核法 一般说来 公司处于初创期是不宜采用的 高科技等结果导向的企业也 不宜采用 不宜采用 2 创建实施 创建实施 360 度考核法的外部环境 网络化信息化的办公条件可以度考核法的外部环境 网络化信息化的办公条件可以 缩短考核时间减少考核成本 和谐 合作 互助的工作氛围能保证考核正常进缩短考核时间减少考核成本 和谐 合作 互助的工作氛围能保证考核正常进 行 行 3 合理界定考核者和被考核者 并非所有人都必须由员工自己 上司 合理界定考核者和被考核者 并非所有人都必须由员工自己 上司 同事 下属 顾客等全方位进行考核 原则上是考核者必须了解熟悉被考核者同事 下属 顾客等全方位进行考核 原则上是考核者必须了解熟悉被考核者 的工作 不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者 的工作 不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者 4 根据实际需要确定考核要素 不同级别 不同工作性质的被考核者的 根据实际需要确定考核要素 不同级别 不同工作性质的被考核者的 考核要素是不一样的 比如高层管理者的考核要素包括目标意识 模范表率 考核要素是不一样的 比如高层管理者的考核要素包括目标意识 模范表率 决策水平 协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心 纪律性 工作速度 决策水平 协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心 纪律性 工作速度 业务技能等 研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作业务技能等 研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作 缜密和严格遵守财务制度等 缜密和严格遵守财务制度等 5 选用合适的考核方法 一般说来 对于目标越明确的工作 对于过程 选用合适的考核方法 一般说来 对于目标越明确的工作 对于过程 的考核应该越少 不同考核者适用的考核方法是不一样的 比如 考核者是上的考核应该越少 不同考核者适用的考核方法是不一样的 比如 考核者是上 司则适宜采用司则适宜采用 MBO