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掌握团队跳动的脉搏数字 乍看一个营业单位，我们往往被其表象的东西所迷惑，比如外在的职场文化建设，人员规模数量，保费总数量等。然而一个营业单位到底是不是一个真正健康的营业组织呢？仅用这些数字是无法衡量的，或者至少来说是非常不科学的。那么，要考量一个营业单位，该有哪些起码的指标，怎么样才算一个健康的肌体呢？要考虑的因素至少应该包括总保费，人均保费，件均保费，总人数，人均收入，男女比例，学历情况，综合持续率，业务代表持证率，出勤率，净增员率，脱落率等。这些指标看起来还真有些让人感觉纷繁复杂，其实，都是从不同的角度出来，这样整体检测一个团队的综合实力才更能说明问题。因为今天我们要考虑的不光是打造一支有战斗力的团队，更要考虑打造一支稳定性，并且具有持续力和凝聚力的团队，这才是当务之急。还是先从基本的概念入手：让我们先看看与绩效有关的主要的综合指标。主要包括以下：业绩指标，人力指标和利润指标。具体到业务情况分析来说：件均保费总保费总件数人均保费总保费总人数人均件数总件数总人数人均佣金总佣金总人数每个指标都反映哪些内容，对于整体的长期永续的经营会产生哪些影响呢？件均保费总保费总件数，它反映的是业务员在市场中所接触的目标市场客户层次。如果件均高则说明客户质量很高。如果件均高件数少呢，团队保费可能很高，但业务员的访量可能很少，不利于长期经营，应该从活动管理上下功夫。也就是说，件均保费大体上让我们考虑两个问题，其一就是业务员目标市场的定位问题，其二就是老业务员的工作重心问题，把握这两点之后，我们再调整日常工作恐怕就能做到心中有数了吧。人均保费总保费总人数，反映团队平均实力与业务员成交技巧掌握的程度。人均件数总件数总人数，反映团队平均签单数与活动量的多少人均佣金总佣金总人数，反映平均综合实力这几个数字直接反映着团队的战斗力和稳定系数，其实在日常的操作中，无论你把寿险描绘得有多好都不重要，重要的是业务代表必须赚到钱，手中有粮心中不慌，业务员必须在生存的基础上才能谈发展的问题。人均佣金必须想方设法地提高，而且不能通过少数几个人来拉动人均佣金，那样只能适得其反。用最简单的话讲，就是帮助业务代表赚到钱。再让我们看一看考核数据的分析，具体包含如下指标差错率差错件数总件数活动率出单人数总人数出勤率出勤人数总人数达标率达标人数总人数具体到指标的含义：活动率出单人数总人数，反映团队活动量管理的情况，最直接说明的是到底有多少人能够拿到工资，这里常说的就是破零率。差错率差错件数总件数，可以反映团队专业化程度，日常的问题都是什么，这样主管的工作就会有的放矢。（）对于出现的共同差错，分析是否已将公司投保规则在晨会中加以宣导。制定措施：在晨会中作进一步强调。（）对于出现的不同差错，分析是业务员接受能力差，还是工作态度问题。制定措施：二次晨会加强个别辅导，或与其沟通纠正态度。出勤率出勤人数总人数，反映晨会吸引力、兼职人员的基本比例；达标率达标件数总人数，则反映主管的管理水平和团队业绩的综合水平。对于一个营业组织，有了这些基础的数字就把握住了团队跳动的脉搏，也就相应地有了调整的方向和工作的空间。当然，寿险经营中还有很多其他的可谓经营提供参考的数字和做决策的依据，也是团队科学化运作的最起码的要求。比如人力资源指标，利润指标等，以后继续和大家分享。中国保险报成功主管的14个秘诀 1、抛开主管人员这个头衔的包袱，以平常心来与手下的销售人员沟通。更要时刻提醒自己：我无权要求销售人员为我工作，只能不断要求自己去协助他们，并为他们争取应得的权益！2、信守承诺，绝不食言。3、涵养开阔的胸襟。若是自己做了错事，便应该坦然承认。4、以销售人员的权益第一优先的考虑因素。一当销售人员对工作产生不满的情绪，或是对公司有所请求和建议，便应立即将其意见确实呈报给总公司，以求迅速解决销售人员的问题。5、对销售人员的工作表现提出批评，态度上必须表露出真诚的诚心；提出的建议也必须富有建议性。6、对于那些表现杰出的销售人员，应该不遗余力的加以赞赏和表扬。但是，同时也应顾及其它销售人员的心态：不可只是一意褒扬那些成功的销售人员、忽略了其它销售人员的价值。比方说，在一大群公司的销售老手中，力捧一位销售明星，极力夸赞其能力的高强这是十分不智的。因为这种做法极易招致这些销售元老的反感，以为主管人员不尊重他们的地位和表现。7、时常亲近销售人员，关心他们个人、家庭及工作上的状况。8、和销售人员讨论公事时，要以询问取代告诫式的指正方法。将您的意见和看法以间接婉转的方式传达给销售人员明了。9、绝不轻易纵容任何一位销售人员的情绪去带动整个公司的低潮气氛。10、经常展露和悦的笑容。千万不能轻易将看书一时的低落情绪表现出来，甚至发泄在属下员工身上。试问：倘若您都无法掌握自己的情绪，那么又如何去要求销售人员时刻保持高昂的士气呢？请牢记：属下员工的工作情绪通常是跟著主管人员的心情而改变的。11、协调幕僚人员与销售人员之间的共事关系。务必确定幕僚人员在行动与意愿上都 乐与销售人员配合。12、永远与您属下的销售人员站在同一阵线上。让他们拥有一份共同的认知：无论发生了如何的状况，您都会在他们身边，给予最大的支持与帮助。13、对所有的属下员工，一视同仁。并且要使各级员工了解他们彼此间的关系也是完全平等的。14、不要忽略销售人员配偶的情绪。因为那对销售人员的士气有直接而深厚的影响。主管人员可以尝试计划性的举办一连串有关认识保险内容的活动，藉以激发销售人员配偶产生对保险的正确认知及浓厚兴趣。进而帮助和鼓舞他自己先生或太太的保险销售工作。留下成功的组员 做好增员把关工作怎样在日益茁壮的寿险市场，留下优秀而稳定性高的组员，是您不能不知道的。增员是每一个寿险伙伴，除招揽寿险外的另一项任务；吸纳的人才愈多，一同奋斗的伙伴也愈多，公司也将更壮大，当然，您的收入也更丰厚。 无经验者容易训练 然而，如何使人员脱退降到最低，并且尽最大的可能，使每个新人能够迅速上轨道，争取到最好的成绩，却是每一个营业处主管最伤脑筋的事。尤其面对日益茁壮的国内寿险市场，新保险公司成立后，更吸引一部分保险伙伴飞向他枝，寻求一段不一样的生涯。 可是跳槽的伙伴，到了新的环境，就一定会有更卓越的表现吗？各营业单位主管，又要如何从根本做好，以避免辛苦引进的新人，又成为别的公司的业务尖兵？这就成了每一位主管的心结。 什么样的人，以什么样的甄选过程，可以保有最高的稳定性？以下便是根据调查中的发现： （一）大部分能够在一家公司坚持做下去，而不随便跳槽的人，是在之前无寿险行销经验的人。为什么呢？因为那些从别的公司挖角来的行销人员，虽然已有经验，但往往在原本公司并无很杰出的成绩，才会打算转往其他公司发展。 （二）以整体稳定性高低来比较，高稳定性营业处的员工，通常是为训练计划等因素所吸引进来；而低稳定性营业处的员工，比较容易为工作的因素所吸引，例如：职场的环境等。 （三）就甄选过程而言，高稳定率的营业处主管，通常在甄选过程中格外审慎；对于没有经验的新人，主管可能以八个以上的步骤去反复考核。此外，这类主管，比高流动率的营业处主管对新人的要求更高，比方说，要求新人在开始工作前便有登录证，以及在正式录用前的试用期，便要做好市场调查，准客户名单的造册工作等等。 全程参与训练过程 （四）一般而言，高稳定性营业处的员工，接受完整训练的比例，比低稳定性营业处员工多得多，这是毋庸置疑的。训练让一个新手，进入千变万化的市场之前，能有更充分的心理准备。（五）主管和属员之间的联系紧密程度，也决定了属员的流动率。通常