组织行为学重点.doc

组织行为学第一章 组织行为学导论1、管理者：管理者确切知道你要别人干什么，并使他人用最好、最经济的方法去干泰罗论管理者通过别人使活动完成得更有效的过程罗宾斯论 管理者在进行计划、组织、领导和控制工作职能说2、正式的权利和地位 人际的角色 1、头面人物 2、领导者 3、联络者信息的角色 4、监控者 5、传播者 6、发言者 决策者的角色 7、创业者 8、混乱处理者 9、资源分配者 10、谈判者 3、管理难题的根源和解决思路第一个因素是自利 ：每个人考虑问题常常是从自己的利益出发要管理好，就要在制定制度和政策时，一定要把人想得“坏”一点，这样制度才能严密。就像在起草合同时，竭力将所有的可能性考虑到，这样才能减少后续的麻烦。但在处理人的时候，一定要把人想得好一点，这样，才不至于冤枉好人。第二个因素是信息不对等如果人的行为可以观察，自利还不可怕，因为可以用监督和惩罚来防止自利带来的管理难题。但遗憾的是在企业管理方面有大量的信息不畅和不对等的事情，它就使主管无法了解企业真实情况，这对企业管理带来了永远处理不完的难题。第三个因素是经营权与所有权的两权分离如果仅有前两个因素而没有两权分离也不可怕，让自己给自己干，自利和信息不对等问题就迎刃而解了。但遗憾的是现代社会是一个合作的社会，人类离不开两权分离。在两权分离状况下，自利和信息不对等就会使管理问题泛滥。解决的办法就是如何使合作双方成为一个战壕的战友，像打虎的亲兄弟、上阵的父子兵。4、管理传统定义：对一群人的活动,通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。5、管理现代定义：管理就是通过别人把事办成。6、管理人员的技能要求技术技能：专业、业务方面的能力(知识、技术、程序、方法）人际技能：理解鼓励他人并与他人共事的能力（处理内外上下人事关系的能力概念技能：综观全局、认清为什么做某事的能力（洞察力、理解力、分析力、判断力、决策力）7、组织行为学的定义：组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理与行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。8、行为具有规律：目标律任何行为都指向一定的目标（金钱、住房、轿车、职位、名誉、美女、事业成功），这些目标“拉动”人们的行为。动机律所有行为都有动机的“驱动”。动机是启动并维持人类行为的生理、心理因素（欲望、需要、兴趣、信念、情绪等）。强化律某行为的结果有利，行为重复的可能性增加；如不利，行为重复的可能性降低遗传律一个人的行为部分决定于从父母那里获得的基因的状况。（龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞）环境律一个人的行为还受环境因素的影响。（近朱者赤，近墨者黑）发展律个体出生后，随着年龄的增长，知识积累，能力提高，使行为在不断地发生变化。 差异律同一工作，不同的人有不同的认知方式，表现的行为存在差异本我律一个人在行动时要考虑法律和道德的约束，但本质上个体是自私的。如果一个人的法律意识淡薄，道德良心泯灭，就会表现出自己的本来面目。 9、OB研究方法观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。（眼睛+耳朵+脑子）优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。 （嘴巴+耳朵+脑子）优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真。问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。试验法：借助必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确 性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。10、我们学习、研究和应用组织行为学具有十分重要的意义： 有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； 有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力； 有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； 有助于组织变革和组织发展。案例分析：克里斯霍夫曼（Chris Hoffman）的烦恼 克里斯霍夫曼（Chris Hoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。 这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功？在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？怎样才能学会应付完成销售额的压力？当我叫同事卡丽（Carrie）帮忙的时候，她为什么不跟我合作？为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？新的文化和旧的有什么差别？它为什么总在不停地变化？ 思考题: 克里斯霍夫曼（Chris Hoffman）为什么感到困扰？你能给她一些意见吗？如果克里斯希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。11、中西方OB的 发展西方“OB”的主要发展线索A、心理学的发展线索1879年德国人冯特创立“实验心理学” 20世纪初胡戈蒙斯特伯格创立“工业心理学” 20世纪30年代梅奥提出“人际关系理论” 1958年莱维特用“管理心理学”代替“工业心理学” 20世纪60年代“组织行为学”对“管理心理学”全面继承和发展B、管理学的发展线索 20世纪初美国出现“科学管理理论” 从经验管理到“见物不见人”的科学管理20世纪30年代梅奥的“人际关系理论”开始注意人的因素 从“以物为本”到“以人为本”的管理观二战后出现了“理性分析学派” 20世纪70年代，托马斯彼得斯、罗伯特小沃特曼等管理学家提出了强调文化因素作用和整体管理的组织文化理论C、行为科学（behavioral sciences）的发展线索20世纪初美国心理学家华生创立了行为主义心理学1949年在美国芝加哥召开的由自然科学家和社会科学家参加的大会上，第一次提出行为科学的名称。 1953年美国福特基金会召集各大学的科学家开会，正式确定了行为科学的名称。行为科学是指由多门科学组成的专门人类行为规律的学科群。组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。12、组织行为学的理论基础心理学：寻求测量、解释，有时是改变人或动物的行为的科学是个体行为研究的理论基础社会学：研究社会系统，个体在其中充当某种角色关于组织中群体行为的研究 社会心理学：是心理学、社会学结合的产物，主要研究人与人之间的相互影响 人类学：研究文化和环境对人的活动影响便于了解不同不同环境、不同文化下人的基本价值观、态度和民族文化的差异政治学：研究政治环境中的个体和群体行为 冲突、组织内政治、权力13、中西方对ob研究的重点不同：西方：对OB的研究源于实验性很强的心理学，强调个体对外来刺激的反映是研究行为的基础；中国：历来重视思想意识对行为的影响。14、对OB的评价一、OB是现代管理学科的重要支撑二、OB体现了人本原理的核心三、OB为充分挖掘人的潜力提供了理论依据四、OB适应了中国国情的需要15、“以人为本”的含义1）人是管理的主体。要依靠员工，实行参与管理，民主管理 （2）人是管理的客体。要分析员工的需求，针对主导需求进行激励 （3）人是管理的重点。要特别重视对人才的管理 （4）人是管理的归属。管理要兼顾组织目标何员工个人目标，尽可能满足员工的个人需求 案例：摩托罗拉公司的人本管理（）成熟的雇聘制度A、一视同仁B、所有正式员工均与公司签订无限期合同（增加认同感、责任感、对员工长期投资）（）完备的培训体系A、支持培训、提供机会B、2天入职教育培训C、每年5天的在职培训D、重视高层次的技术、管理培训及多层次的学历教育E、派员工到国外进行短期或长期的技术和管理交流（3）科学的工作安排 A、实行工作轮换制度，使工人成为技术上的多面手B、人力资源、行政、培训、采购等非生产部门领导多数具备生产管理经历（）公正的评估体系 A、“论功定酬” B、对员工进行公平、公正、公开的绩效评核C、从事生产的员工，其主管每月打分D、对非生产性员工半年审核一次（）优厚的福利待遇 A、薪资调整前要对市场价格因素及其它企业进行调查和比较B、每年80小时的带薪休假对员工进行公平、公正、公开的绩效评核C、通过援助计划为员工及家属提供专业服务D、应急医疗服务及健康保健教育E、享受医疗、养老、事业等保障（）真正的人格尊重 A、企业文化的基石是“对人保持不变的尊重” B、六个方面的评价存档C、有充分的隐私权（）开放的沟通渠道 A、采取双向沟通策略B、可参与“总经理座谈会”、“肯定个人尊严”等直接沟通方式C、“业绩报告会”、“大家庭”、公司网页等面向全体员工的沟通渠道D、通过“畅所欲言”、“我建议”等渠道反映个人问题、投诉、提出合理化建议（）平和的离职安排 A、裁员人数尽量最少B、根据业绩、技能和服务年限综合决定C、裁10年工龄的员工须经董事长和总裁批准D、离开时给予帮助和资助第二章 个体特征与管理1、个体行为基础个体行为取决于：传记特点，个性、能力、学习 传记特点：传记特征对个体行为的影响：年龄（影响生产率、缺勤率、流动率、工作满意度）、婚姻状况、抚养人数、任职时间、性别个性：个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。个性心理特征的特点A、个性的组合性B、个性的稳定性和可变性个性是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种心理特征不叫个性个性的稳定是相对的，它随着社会实践条件、人的知识水平、家庭和个人生理等因素的变化而变化。C、个性的一般性和独特性个性是受社会的影响而形成的，离开了社会，个性便失去了存在的基础。因此个性受民族思想感情、文化传统、意识形态生活习惯等因素的影响而表现出共同性（一般性）。差异性：世界上不存在两个个性完全相同的人，每个人都有自己独特的风格。D、个性的生物制约性和社会制约性生物实体：个性形成和发展受生理、遗传因素的影响。社会实体：个性形成和发展受环境、教育、社会实践等因素的影响。能力:能力(ability)：反映个体在某 一工作中完成各种任务的可能性。掌握活动的速度和成果的质量是能力的重要标志。 能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征能力是保证取得成果的基本条件和必要条件能力与知识、技能的关系：（1）区别所谓知识是人类实践经验的总结，它是以思想内容的形式为人所掌握；技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握；而能力则是一种心理特征，它是以心理特点的形式表现在个体的思想和行为活动中。 （2）联系一方面表现为能力是知识的掌握、技能的形成所不可缺少的前提和保证；另一方面表现为一定知识和技能的掌握，也会促进能力的提高。能力的种类A一般能力与特殊能力一般能力。 一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。特殊能力。指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力B认识能力、实践能力和社交能力在管理领域中，认识能力指职工对工作目标与任务的理解与领会能力。实践能力，指员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作能力、计划组织能力、调节控制能力。社交能力，指员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传递信息的能力。C心理能力与体质能力算术 快速而准确进行运算的能力言语理解 理解听、读到的内容，以及词汇间关系的能力知觉速度 迅速而准确辨认视觉上异同的能力归纳推理 解决问题的能力演绎推理 运用逻辑评估一个问题的能力空间视知觉 当物体的空间位置变化时，能想象出物体的形状的能力记忆力 保持和回忆过去经历的能力能力的影响因素？天资（素质）、教育、社会实践、其他方面（营养状况、个人勤奋程度、个人的爱好与兴趣等）。2、分析个体能力对管理有什么好处？a、用人之长，不求全责备选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。b、双向选择，职能相配在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。c、根据工作需要，制定全面合理的培训计划。心理能力:从事心理活动所需要的能力学习：学习是由于与环境的相互作用而引起的相对持久的行为变化人的行为一是本能行为（通过遗传，不学就会） ，二是习得行为（在后天环境中通过学习而获得的个体经验）3、学习的分类知识的学习动作技能的学习心智技能的学习社会生活规范的学习学习消化模仿创新4、三种学习理论a、传统学习理论通过学习获得的行为是对某一特点刺激的反应（刺激反应）巴甫洛夫实验（肉铃声狗的唾液分泌）b、操作学习理论传递强化物（食物或奖赏的东西） 操作物（或开关、杠杆、或一个把手）c、社会学习理论班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的。榜样的影响是社会学习理论的核心。5、气质的类型及特点A、气质的含义：气质就是人们通常所说的“脾气”、“秉性”或“性情”，是指人心理活动发生的速度、强度和灵活性方面表现出来的动力特征。B、希波克拉底和盖仑认为人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。四液含量决定了人的气质。￥、胆汁质：相当于巴甫洛夫高级神经活动类型学说中的不可遏止型。其特点是情绪体验强烈、来得快、去的也快，精力旺盛，生气勃勃，勇敢、刚强、表里如一。这类人常表现为任性、粗暴、易于冲动，感情用事。￥、多血质：相当于活泼型。其特点是情绪易外露，也易变化，反应迅速，动作敏捷，活泼好动，亲切、开朗，善于交往，适应性强。这类人常表现为情绪多变、粗心大意，轻浮散漫、轻率而不沉稳。￥、粘液质：相当于安静型。其特点是情绪反应微弱，心情平静、稳定，心平气和，沉着冷静，耐心谨慎，自信而善于自我克制。这类人常表现为沉默寡言，反应迟缓，固执、保守、怠倦，缺乏生气。￥、抑郁质：相当于抑制型。其特点是情绪体验深刻而持久，感情不易外露，稳定细心，善于体察别人无法察觉的细节和变化，富于想象，同情心强。这类人常表现为温柔、怯懦、孤僻、敏感、动作缓慢、深沉。6、“气质”问题与管理措施1、依据气质特点，合理安排工作研究表明，气质不存在好坏之分，不影响工作的成败，但气质影响人工作的方式和效率。2、人员配置要考虑气质的相辅与互补性相辅与互补的气质搭配有利于提高群体工作的效率。3、根据气质差异，采用灵活的管理方法根据职工的气质差异，采用不同的方法和措施，做职工的思想工作，才能收到良好的效果。分析：例如胆汁质的人容易冲动，好挑衅，做思想工作时应讲求方法，不能直来直去，注重说理，批评要严肃；多血质的人表现为粗心大意、注意力不集中，对于这类人的批评可以尖锐一些，因为这类人比较开朗，可塑性强，易于接受批评；粘液质的人比较固执、不易改变，做这类人的思想工作要耐心、细致，反复说服，使其逐步改变；抑郁质的人感情脆弱、敏感多疑，对于这类人应多鼓励、少批评，多侧面引导、少当众指正。7、性格A、含义：性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式；性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。B、性格类型a、A B 性格的人A性格总在动对慢不耐烦同时做两件事有空闲时间不知如何打发只喜欢成功B性格从来不感到时间急不喜欢讲自己的成就打球是好玩，而不是比输赢轻松时没有罪恶感受b、冒险保守 冒险 看重结果不看重损失年青人美国人科研不看重结果看重损失年纪大的人东方人管理c、外向 内向性格外向便于交朋友容易出差错口才好容易改变内向容易感到孤独容量出意外不太善于交际不太容易改变d、自主信命性格自主喜欢当官看重结果自信，自尊信神是假的，为了保护自己对社会满意信命没有追求的欲望过程平安不太自信信神是真的，神决定一切对社会不满意C、性格在管理实践中有何意义？1、 性格是影响工作绩效的重要因素 性格对职工工作绩效的影响主要表现在三个方面：一是性格影响职工的创造性和竞性；二是性格影响职工的人际关系；三是性格影响职工的工作态度与效率。2、改进领导方式，培养职工形成良好的性格品质职工性格品质的形成和改变与组织管理的观念有关。管理者领导方式和领导作风也制约着职工性格的形成。由此可见，管理者正确的领导观念和领导方式与作风，对于职工形成健全的性格品质具有十分重要的影响。3、了解职工性格，合理安排工作充分了解和把握职工的性格特点，对于加强管理是十分重要的。了解职工的性格特征，就可以对行为进行准确的预测，这对于合理安排和分配工作，提高工作效率具有重要的意义。员工是有个性的，有差异的，是独特的。“人事相宜”是企业最佳的人力资源分布状态。做到“人事相宜”就是让每个员工的独特性与所从事的工作相匹配，最大限度地发挥员工的自主性和创造性。使员工感到工作是愉快因此，管理者应该（1）在实际生活中区分各种个性类型的个 体，是人力资源管理的出发点。（2）通过管理活动，形成与发展人的积极 个性。（3）在管理活动中，了解人的个性，有利 于和谐人际关系，减少矛盾与冲突。（4）个性研究是管理活动中人员选择、配 备领导班子的重要依据。知觉、归 因理论1、感觉与知觉有何差别？感觉（Feeling）是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉（Perception）是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。2、对知觉概念的理解知觉是客观世界在人头脑里的直接反映人通过知觉来感觉到世界的存在一个人的知觉与客观现实可能差距很大 没有知觉就等于瞎子，聋子3、知觉包括两个阶段：感觉与认知（编码）感觉过程感觉：是事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应，是感觉器官传送到大脑的有关刺激源的信息，能够从某一方面反映产生刺激的事物。感觉有外感觉和内感觉之分。感觉阶段特点：1、感觉属于生理反应，有一定的普遍性2、感觉是人对外部刺激物的直接和局部反应3、有时感觉也无需外部刺激物靠幻觉、意念认知过程认知：是大脑对感官输入的感觉信息进行翻译、理解和认识的过程就是说，认知以感觉为基础，但又不同于感觉。认知阶段特点：1、认知属于主观判断，因人而异2、认知与感觉阶段都受各种干扰因素的影响3、认知具有联想性（组合性）4、人们习惯于按一定的规律将个别单独的对象或事件联系起来思考。A、接近原理：将同一空间或时间相互接近的各事件联系起来B、相似原理：将某些性质相似的对象组合在一起C、闭合原理：把同一空间零星的对象组合成一个整体D、连续性原理：将时间与空间上有连续性的对象看成一个整体5、常见的错觉类型：首因效应(先入为主) 第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。光环效应(以偏概全)近因效应(近水楼台先得月)定型效应(狗改不了吃屎)知觉保护（对自己不在乎、不愿正视或不相信的事件反映迟钝当局者迷）映射心理（认为自己的观点与个性也能在他人身上得到印证）期望心理（以自己原来的期望目标来评价人并力图得到验证）选择性心理（对自己关心或喜欢的外部事件特别敏感）对比效应（习惯将某人或某事与自己选择的标准相比较）案例：卡耐基“印象管理”（1）真诚地对别人感兴趣（2）微笑（3）要记住名字是一个人所有语言中最美、最重要的声音（4）做一个好的聆听者（5）谈论别人感兴趣的事情（6）真诚地使别人觉得自己是重要的。7、“知觉”对管理者的启示，因此管理者需要明白 需要密切关注员工对他们工作和管理方法是如何认知的。记住，一名称职的员工因为一个无根据的理由而离职，这同因真实理由而离职的情况是一样的.8、归因的含义与特点含义：归因是指对他人言行或发生的某一事件的原因所作的推断与解释。特点：带有明显的主观色彩涉及心理学、社会心理学等多学科领域对象既指客体又指主体本身9、基本归因分为两类：主观原因和客观原因10、归因结果会影响到会影响到自己的情绪会影响对自己的认识和看法会影响到自己今后的行为会影响到自己别人的看法会影响到自己对待别人态度会影响对下属的管理方式会影响能否尽快适应环境会影响自己怎么讨领导欢心11、归因理论归因理论之二韦纳的成功和失败的归因模型美国心理学家韦纳（Weiner）成功和失败的归因模型，认为人们的行为得以成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机会。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控制性三个维度进一步划分。12、价值观、态度与工作满意度价值观：是指一个人对周围客观事物（人、事、物）的是非、善恶和重要性的总评价和看法。价值观的作用：价值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。价值观的特点 1、价值观随着千百年文化的沉淀而时代相传和平、民主、自由、权益、公正 2、人们所处的社会生活方式、经济地位早期经历都会对价值观的形成产生决定性的影响3、价值观一但形成，会相对稳定。但受到环境的制约时也会发生变化价值观类型个人价值观群体价值观组织价值观社会价值观民族价值观传统文化的价值观计划经济的价值观市场经济的价值观西方文化的价值观现存的三种人生价值观第一种是集体主义人生价值观。它主张大公无私，无私奉献，集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益，以个人对社会的贡献作为衡量人生价值的根本标准。第二种是极端个人主义人生价值观。这是剥削阶级的人生价值观。它主张以个人为中心，个人利益高于一切，自私自利，唯利是图，只讲索取，不讲奉献，以个人从社会索取权益的多少作为衡量人生价值的唯一标准。是发展市场经济（盈利原则和竞争原则）的负面效应在当今中国少数人的头脑中的反映；私有制经济在当今中国还有存在的合理性和必要性。第三种是互惠主义人生价值观，简称互惠人生价值观。它主张个人与他人、集体、社会之间互利互惠，我为人人，人人为我，即讲奉献，又讲获取，强调权利与义务，奉献与享受的统一，以个人对社会的奉献和社会对个人需要的满足的统一作为衡量人生价值的标准。不仅与社会主义基本经济制度相适应，而且也与市场经济相适应。因此，这是一种应当提倡的人生价值观，是社会主义初级阶段大多数人的人生价值观。 互惠主义人生价值观的内容1、维护他人和社会的正当合法权益。互惠主义主张维护他人和社会的正当合法权益，坚决反对有害他人和社会的言行 2、保护个人的正当合法权益。如果侵害了个人的正当合法权益，就会挫伤个人为他人和社会作贡献的积极性，甚至会导致个人对他人和社会的报复侵害行为，这样人际关系上的互惠互利也化为泡影了。 3、强调奉献与享受的统一。互惠主义主张我为人人，人人为我，个人与社会之间互为目的与手段，强调发展自我与造福社会并举，权利与义务一致，奉献与享受统一。这是互惠主义的实质和核心。 每个人都应当充分发挥主观能动性，尽心竭力为他人和社会服务，力争多作贡献。社会应尽可能满足个人的正当合法需要，承认个人的正当合法权益。 13、什么叫态度？态度：是个体在工作、生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。态度形成一种心理定式，会影响我们如何看待其他事物。态度的结构态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。行为倾向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。 当改变态度时，会有何种反应抗拒反应：当人们感到要被人所影响时，首先会在心理上产生自发的抵抗。心理惯性：人们的心理活动通常遵循费力最小原则，因此，在人们没有感到改变的必要性时，通常尽可能地少改变自己。留面子：人们为了维护自己的尊严，需要保持一个不轻易受影响的形象。态度对个体行为会产生什么影响？1、态度会影响个人的认知和判断2、态度会影响个体的行为效果3、态度会影响忍耐力4、态度会影响团体成员的相容性和凝聚力第三章 激励1、激励机制：是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。2、企业为什么要建立激励机制？、人的最低生存条件已基本保证，对企业的期望提高了；、智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺激方法的效能降低；、人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中很难满足；、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化而变化，对企业的要求多样化。3、激励的含义：激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；动机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方向性，是有目标的，是达到目标的一种手段；行为是需要引导，也是可以引导的。内容型激励理论（看笔记）主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦可利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论4、需要层次理论：需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要5、Maslow需要层次理论的基本观点、人的需要从低到高有一定层次性，但不是绝对固定的。、需要的满足过程是逐级上升的。当较低级需要满足后，就向高层次发展。这五个层次需要不可能完全满足，层次越高，越难满足，满足的百分比越少。、各层次需要互相依赖，彼此重叠。较高层次需要发展后，低层次的需要依然存在，只是对人行为影响的比重降低而已。、不同层次需要的发展与个体年龄增长相适应，也与社会的经济与文化教育程度有关。、高级需要的满足比低级需要满足的愿望更强烈，同时，高级需要的满足比低级需要的满足要求更多的前提条件和外部条件。、人的需要满足程度与健康成正比。在其他因素不变的情况下，任何需要的真正满足都有助于健康发展。、同一时刻可能同时存在几种需要。某种行为是优势需要决定的。如图：A生理需要占优；B社交需要占优；C自尊需要占优6、强调：层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。7、需要层次理论对我们有启发意义的几个方面（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。（2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。（3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。8、需要层次理论的缺点（1）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用（2）建立在自我为中心的假定之上（3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是0-1变 量。（4）并不是低层次的需求才需要钱（5）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素的影响9、ERG理论与马斯洛理论的区别 ERG理论并不强调需要层次的顺序。多种需要可以同时并存。 ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。 ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。10、双因素理论主要内容 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手11、对双因素理论的评价（1）可信度：没有证实满意度与生产率之间的关系；（2）可靠性：人们往往把满意的事归为自己，把不满意的事归为环境；（3） 普遍性：调查样本的代表性。（200名工程师、会计师的调查）12、双因素理论的贡献 对工作设计领域的贡献； 对内在激励的贡献。13、 麦克利兰的权力、合群和成就需要理论 权力需要：支配和控制别人的需要。 合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。14、内容型激励理论对管理者的启示（1）1）深入研究需要的个性特征、心理特征、变动特征、文化特征、时代特征2）深入研究影响需要的各种内部及外部因素3）采取相应的措施：教育、引导、改进、变革、激励过程型激励理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程 弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论 过程型理论的拓展 -劳勒的期望模式 -目标设置理论 15、期望理论的假设前提1）组织内个体对自己的行为有决定权2）人们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所激励3）个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上（对自己是否有利16、管理者从何处入手来进行激励？#、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握）（1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。#、I 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。（1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。#、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。17、期望理论在应用中应注意的问题1）管理者应经常了解不同员工对奖励的追求2）管理者应深入研究在现行激励政策下员工可能采取的行为及其对组织的要求3）管理者应随时审查激励的目标，对员工的要求以及奖励的办法和标准是否科学合理4）期望理论的实质是管理者与员工的双向期望。因此，组织对员工的承诺尤为重要，它体现了组织的诚信、文化与作风5）期望理论不仅适用于员工个体，也适用于群体（无论是正式或非正式组织）18、公平理论分配公平感：指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。19、影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。20、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性：人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 21、如何让员工感到程序公平 让员工在决策过程中有发言权，尤其是诸如薪酬设计、绩效标准制订等重要的管理措施的决策中有参与的机会。 让员工有修正程序和改正差错的机会，在管理政策或措施的实施过程中，需要使员工有机会修订程序或改正差错，从而使他们体验到程序的公平。 使管理政策和规章制度保持一贯性，特别是使奖励政策和薪酬制度保持稳定，并且建立规范的政策修订制度，这是树立程序公平的关键环节。使组织决策减少偏差，公正地处理部门之间的利益冲突，这是保证形成程序公平的重要条件22、对亚当斯的公平理论的补充说明、实际上，结果变量O不一定总是正值。（奖酬与代价、工作投入I也分为积极和消极两种。（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事有余）、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。否则谈结果平等就失去意义、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。（要保证其透明性和公开性）、作分配公平性分析后，常常作归因推断。、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会更强烈。感到公平时，多归为内因，其中归于具体的内源性个人因素（如勤奋、能力等）多余抽象的个人因素（如运气好）；感到不公平时，则多归于外因，其中归于具体因素（如领导品德、能力等）多于抽象因素。23、如何恢复公平感？、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 、退出比较，辞职另谋高就。24、企业应该注意些什么？（1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。贯彻效益优先，兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。（2）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与透明性。（3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。（4）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。25、目标管理：基本思想q 以目标为中心，加强系统管理和重视人的因素q 四个要素q 明确目标q 参与决策q 规定期限q 反馈绩效目标管理的程序 1、确定目标 q 首先明确整个组织、部门的目标；在部门会议上，将其目标与部下进行讨论。研究全体应怎样实现部门目标。q 再让每个人分别制定自己的工作计划，再和上司面谈，面谈时，一对一，共同制定一套便于衡量的工作目标。每个人清楚自己目标、责任和组织总目标。q 目标数目大概介于5-10个，挑战性的，又要有重点原则。2、目标实施q 下放权力，让下级或职工自主管理；q 领导应注意抓薄弱环节，及时诊断修正目标执行过程中的问题和失误；q 协调和监督目标的执行情况；q 抓典型以指导全面；q 注意信息和绩效的及时反馈3、目标反馈与评价：q 一是要对目标成果进行定量考核和评价；q 二是把评价结果及时反馈给目标实施者本人。q 三是根据考核和评价结果实行奖励26、PDCA含义PDCA:是最早由美国质量管理专家戴明提出来的，所以 又称为“戴明环”。PDCA的含义如下：P（ PLAN）-计划；D（Do)-执行；C（CHECK)-检 查；A（Action)-行动，对总结检查的结果进行 处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化 ；失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一 个PDCA循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始的进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，这样阶梯式上升的。PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序。在质量管理中，因此有人称其为质量管理的基本方法。 调整型激励理论包括：强化理论、挫折理论1、强化的基本方式正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等）惩罚；当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）负强化：它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。（其实质是事前的规避）忽视：对已经出现不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。2、忽视与惩罚具有相似性 都可能使组织所不希望的行为弱化下来但忽视的“弱化过程”不需要管理者的干预。所以常称之为“自然消退” 3、是连续强化效果好？还是间断强化？ 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的行为。 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。4、强化理论对管理者的启示 1、分步实现目标，不断强化行为 2、强化力度必须达到最小临界值 3、正确选择强化物（员工最看重的） 4、奖、惩结合、以奖为主 5、奖惩机制的应用要有利于员工行为向组织目标方向转化 6、强调员工的社会学习（榜样、反面教材）5、挫折理论1）含义：人们在实现目标的过程中，因外界原因使行为受阻的现象称为挫折。挫折是客观存在的。挫折感则是主观形成、因人而异的。2）挫折对人的影响有两重性，且可转化建设性心理自卫 增强努力：沿既定目标改进方法努力实现 重新解释：按实际情况调整目标或进度 补偿：用新目标补偿及替代受挫目标 升华：把受挫的消极因素转化为积极进取的动力破坏性心理自卫：推诿、逃避、忧虑、冷漠、攻击6、对管理者的启示 采取宽容的态度 改变环境 精神发泄 心理咨询7、误区：误区一：激励就是奖励 从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的.误区二、同样的激励可以适用于任何人，激励要有针对性误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果第四章 群体研究1、群体的含义：为了实现某个特定目的，两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。 2、群体的特征 二人或二人以上相互影响 稳定的结构 共同的目标 成员意识到彼此同属一体3、 个人加入群体的理由 安全需要 地位需要 自尊需要 情感需要 权力需要 实现目标的需要4. 群体的分类 大型群体与小型群体 正式群体与非正式群体 实属群体与参照群体5、群体规模