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论文(底稿)范文 市场经济条件下我国职教发展的走势分析及对策摘要在我国经济体制转轨变型的背景下，与经济发展关系最为密切的职业技术教育，理所当然地成为首当其冲的变革领域。 本文从经济领域内的资源配置、供求关系、生产管理、运作方式等方面的变革入手，分析、研究了市场经济条件下的职教走向与改革思路。 关键词市场经济；职业教育；趋势；对策 一、市场经济体制运作的基本特点及由此带来的职教发展新走向社会主义市场经济体制是商品经济深入发展的必然产物，也是进一步解放和发展生产力的必然选择。 随着市场经济的迅速发育，出现了一些新的发展趋势与特点在资源分配上，取代计划经济体制下以行政命令、集中计划为主的配置方式，改为以市场机制为基础和主导的资源配置方式。 在供求关系上，取代计划经济体制下以“供给限度”为主要依据，有计划、按比例安排生产的方式，改为以满足社会需求为基本出发点，并通过市场运作调节供求关系。 在生产管理上，打破计划经济体制下的“指令性命令”和“指令性调配”的被动生产经营方式，改为企业以独立法人实体的身份进入市场，走自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的路子。 在运作方式上，打破计划经济体制下的机械、分割的运作方式，改为以灵敏的市场信息为导向，准确、及时地组织生产，从而实现市场供给与市场需求的均衡化。 跟随市场经济发展的脚步，走向未来的职业教育也将出现若干新的发展趋势1职教与经济的联系更为密切。 根据国外的经验和最近20多年来我国职教改革取得的成就可以看出，建立“教促富、富兴教”的良性循环是振兴经济和职教的有效途径。 2随着改革开放和市场机制的完善，创新意识、国际意识、效益观念、拼搏精神等品质将成为职教培养新型人才的重要内容。 3随着新技术革命的蓬勃兴起，知识更新周期的缩短和社会职业流动的加快，学校的一次性教育将发展为社会化的终身教育，并逐步形成体系。 4随着各类职业学校进入人才市场参与竞争，教育管理民主化、学校个性化将成为职教求得生存与发展的关键环节。 5随着信息传播手段在空间和时间上的变化，将引起教育手段、教育组织机构的变革。 二、职教适应市场经济需求的改革对策1确定适度的职教发展规模与速度。 衡量职教的发展规模和速度是否合理是一个复杂的问题，用教育经济学的观点透视，职教发展的规模和速度最终要受生产力发展水平、经济结构的制约与支配。 一种较为合理的职教发展规模首先是与生产力发展水平和产业结构的对应、平衡状态。 从教育自身来说，职教作为整个教育系统的一个子系统，其发展规模既有自身的层次比例问题，也有与其他教育类型的合理配比问题。 就一个地区而言，职教的发展规模应该是这样一个统一体以适应当地生产力发展水平为基础，以满足或基本满足社会经济发展和劳动就业对各类职业技术人才的需求为目标，既能同基础教育及其他教育相互协调、相互促进，又能自我形成自身的合理结构，形成运转灵活、功能齐全、效益最高的机制系统。 衡量、考察职教规模的合理性，其最根本的要求就是看这种规模与当地经济社会发展的要求是否吻合以及结合的程度如何。 但这种“吻合”和“结合”不是刻板的一一对应，而是职教应主动并适当超前于经济的发展要求。 因为教育系统是一个时滞系统，“十年树木，百年树人”，培养一个合格的中职人才，从初中毕业算起起码也得23年，若培养一个合格的高职人才，则需更长的时间。 因此，从教育系统的时滞性规律出发，必须进行职教人才需求预测。 从预测经济、科技和社会的发展来预测人才的数量、质量、层次比例等情况，据此进一步作出远、近期的职教发展规划，确定适度的职教发展规模与速度，避免盲目性。 2适当调整职教布局。 职教布局是指一定数量和比例的职教资源在区域范围内的分布、组合状态。 现实的职教布局是以往不同时期职教资源配置的延续，也是今后职教布局调整优化的基础。 目前，我国大部分省仍以县为基本行政单元兴办中等（或以下）职教，这固然有利于调动基层办学的积极性，但实践中越来越清楚地看出单纯在狭小区域内进行职教布局的局限性。 在一个县的范围内，某种专业人才的需求很容易饱和，很难长期办下去。 但是，一个专业只办二三年就停止，仪器设备、图书资料、实习基地等方面都会造成很大浪费。 而且，专业教师本来就很难解决，如果再频繁转行就更难解决，并且不利于按照职教规律和特点办事，不利于提高教育质量。 另外，以县为单位设学、布局，也不可避免地带来区域分割，专业设置重复，小而全等弊端。 针对上述问题，可采取以下解决办法一是在本县统一设学、布局的基础上，本着跨区协办、优势互补的原则，同邻近的一个或几个县联合办学，同类学校或专业的设施、师资统筹使用或互相调节使用，以形成聚集性优势，扩大规模，提高办学效益。 互有余缺而又各有优势的学校或专业，实行跨县招生，以发挥某些“拳头”专业的长效作用。 二是以地、市为中心，采取区域性覆盖的形式统筹发展中职教育，将各县市职业学校进行专业分工，联合协作办学，跨县招生，学生毕业后回本县市安置，这样可以较好地解决本县“小规模与大需求”、“长专业与短需求”的矛盾，拓宽专业设置和生源渠道，提高办学效益。 三是以地区的行业分布特点作为基础进行统筹安排。 如东部的上海，从产业结构分析，目前及今后几年内主要行业是机电、仪表电子、信息通讯、商业、金融、外贸、建筑、旅游等，上海职教的结构布局就必须覆盖这些基本的、主要的行业；而以传统农业为基本生产方式的广大西部地区，则要将发展职教的目光投放在农业、畜牧业等相关专业上。 3培育职教市场。 职教供需的市场机制与行政机制有着本质的区别，它是指办学机构同用人单位所构成的供需双方有着直接的横向联系。 从法律的角度看，它们双方是平等的。 职教市场作为价值规律起作用的一种运行形式，要求职教内部结构的调整、层次规格的确立、学校专业的设置、课程安排的变化等，均受市场供求关系的支配，以此达到适应和促进社会经济发展的目的。 通过职教市场，能直接反映学生就业率的高低，检验职业学校是否真正办出了特色和水平。 （1）建立“人才交流中心”，使正常的市场活动中留有国家宏观控制的成份。 “人才交流中心”主要应具备的职能是根据经济、社会综合信息，分析社会对人才就业增长的需求“劳动力结算”，同时根据教育能够提供的容量进行“教育结算”，据此科学地进行人才规划；从总体上研究各市场的“营销”策略，指导教育部门安排人才的培养策略，汇总一定时间内的人才流动情况，并与有关因素一起进行相关分析，作出评估，提出引导人才流向的对策。 （2）加速人才培养，建立起“买方型”市场，形成新的供求格局。 （3）改革工资制度，使工资成为吸引人才、促进人才流动的一大物质手段。 工资改革第一步要合理地调整工资结构，理顺专门人才复杂劳动所得与简单劳动所得之间的关系。 第二步要逐步建立起依靠市场自行调节工资的机制。 4完善职教层次结构。 职教的层次结构是指初、中、高三级职教之间的纵向结构比，它是职教结构和整个教育层次构成的一个组成部分，其层次结构与大底面、低重心、多层次的“宝塔形”大教育结构相协调，应该是一个中间大、两头小的“橄榄形”，其中每个层次的规模都应在纵向和横向上合理配比。 用“橄榄形”职教结构衡量我国现有职教的层次结构，中职教育虽为大头，但培养人才的数量与规模远远不能适应经济和社会发展的需要。 大部分地区的高职教育刚刚起步或正在起步，与中职教育还不成比例，更不能满足社会需要。 从发展的趋势看，职教层次结构的调整和完善，应遵循系统平衡和供求平衡的原则进行。 从供求方面来说，规划各级各类职教的规模与速度，必须就经济和社会发展对职教的巨大需求与有限供给、人民群众对职教的巨大需求与庞大人口教育群的制约、职教对经济的巨大需求与有限的承受能力等多种因素进行综合考虑，以实现宏观教育总量的供需平衡。 从系统平衡来说，职教的层次构成必须放在整个教育层次构成的总体中进行。 其中，小学、初中、高中毕业生的分流情况是调整职教层次结构的重要依据。 为教给小学、初中、高中毕业生直接从业的本领，满足经济和社会发展对各类别、各层次专业技术人才的需要，职教的层次应以中等职教为主，适当向高等层次延伸。 即在规模上，以发展中职为主，根据各地区实际情况适当发展高职教育。 5优化职教专业结构。 职教专业结构是否合理最终要看它同生产力发展水平、产业结构是否适应和吻合，从而对经济、社会和科学技术的发展产生重大的影响。 针对市场经济条件下产业结构、就业结构发展变化的趋向，职教专业设置必须走区域化、集约化、规模化的路子，这是现代经济的一个特点。 所谓区域化，就是在专业设置上作区域间的分工，力求办出区域特色。 这是职教适应当地经济和社会发展的一个重要方面。 在过去很长一个时期，职教办学模式单一，趋同化现象十分普遍，这是旧教育体制对地方和广大办学单位统得过死的必然结果。 如今，随着我国改革开放和经济建设步伐的加快，区域经济多梯度发展差距的继续拉大，与经济、社会生活联系密切的职教，要么选择与区域经济多梯度发展相适应的多种办学模式，力求办出区域特色；要么固守在原有僵化的办学模式中萎缩甚至消亡。 这是市场经济运行中“物竞天择，适者生存”的无情法则。 现代经济建设的另一个特点是集约化，即专业分工细，生产高度集中，它是发展现代生产的一个关键问题之一。 它对生产者、管理者的素质要求越来越高，这就要求职校加强专业建设，努力改善专业的办学条件，实现教学手段现代化。 专业设置集约化要求专业设置相对集中，所设置的专业有自我拓宽、自我提高的能力，能培养系列化、多层次、高质量的专业人才，能较好地满足现代集约化经济对职教的要求。 专业设置规模化就是要求设置的专业形成适度的规模。 经济发展的实践告诉我们，适度的生产和经营规模是取得最佳效益的前提。 专业设置的道理也是如此，也要讲适度规模。 在等量的教育投入下，规模过小，班级过少是一种严重的浪费；而规模过大，班级过多、失度，也会带来许多问题，最终导致人才培养水平的下降，毕业生不能适应经济建设的需要，这同样也是教育投入的浪费。 所以说专业规模过小、过大都不好，而以适度为好。 至于说适度，这要视不同专业的特点和不同学校的办学条件而言，不能一概而论。 为了优化专业结构，可以采取以下措施各地建立调研组，调查研究本地区的经济结构、产业结构、就业结构和本地现设专业（工种）的状况，构思专业设置的具体方案；制定专业设置的规章，包括专业设置的原则、标准和有关专业评估的指标体系；建立专业设置的领导机构，加强对专业设置的领导、检查和评估。 6加强职教宏观调控。 建立对职教的宏观管理机制，是指为了实现职教的总目标，按照一定的原则和方式，科学地计划、组织、协调、指挥和控制各种要素，把它们连接起来，构成某种管理机制，使之朝着管理的总目标高速地运转。 实践证明，只在微观上进行事无巨细的行政命令和执行自上而下的指令性计划，往往导致学校只听命于上级“计划”而无需顾及“产品结构”合理与否，势必同产业结构和就业结构脱节、错位，造成高才低用、学非所用等人才浪费现象；只着眼于局部而忽视整体，往往加快了一种教育的发展速度而减慢了另一种教育的发展速度，强化了教育的一个局部而又弱化了教育的另一个局部，顾此失彼，导致整个教育结构的失衡。 有鉴于此，我们必须本着教育结构整体优化的原则和增强地方及学校办学活力的需要，加强对职教和整个教育的宏观调控。 在管理体制上，实行多方办学、综合管理。 地、县两级成立教育委员会或职教综合管理机构，将分散在教育局、劳动局、成人教育局、职工教育办公室中的职教管理职能集中起来，统一管理各类职教，其主要职责是会同有关部门预测人才需求情况，确定和实施远期和近期的职教发展规划，总体安排设点布局，协调教育与经济、教育系统内部的各种关系，组织督导评估。 在管理手段上，应集中在宏观层次。 主要依靠和利用立法和拨款手段，因时因地制宜地辅之以有限的行政手段，以保证职教发展的方向，调控职教发展的总体规模、速度、重点和布局，制定职业标准，提高教育质量。 政府对职校的管理应在办学者遵纪守法，贯彻国家的教育方针、政策，保证一定办学条件等原则下彻底开放，允许校长成为教育产业的法人，拥有确定教育价格的自主权，允许办得好的学校兼并其他学校，允许办“连锁店”式的学校，允许发给教师高薪高酬。 在调控的空间上，应主要着眼于优化教育的外部环境。 其主要方式是完善配套政策，增强政策的导向、激励和约束作用。 一是完善“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的政策。 二是完善人才劳务市场的政策，今后凡考取中专、技校、职业学校的学生一律不包分配，全部进入劳务、人才市场平等竞争，择优录用。 学校根据劳务、人才市场的需求，调整专业设置和招生数量，对在校生进行职业指导和毕业生推荐工作，毕业生也可自谋职业。 参考文献1上海职业技术教育研究所走向新世纪的职业教育研究上海大学出版社，2000102陈嵩，张学军建立职业教育与其服务对象之间的匹配关系职业技术教育，2000， （24）围绕经济建设主旋律做好职工教育培训铁运部王志谦为经济建设服务，这是现阶段职工教育的根本任务。 作为铁路运输部门来说，点多、线长、生产作业专业性强的特点，决定了教育培训工作必须围绕企业生产、经营、管理的实际来开展，立足于提高职工专业技能，促进经济效益提高。 在加强培训效果，提高培训质量方面，我们铁运部近几年进行了不少的尝试，取得了一定的效果。 一是实现部门的职能从管理型向服务型转变。 现代化的企业中，管理者必须转变自身职能以适应职工培训工作的发展。 过去那种领导下指标，定学员，教师根据喜好自行制定授课内容，教学方式枯燥呆板的现象已严重束缚着培训工作的开展，影响着学员的主观能动性的发挥。 为了切实提高培训的效果，铁运部根据铁路生产实际制订培训计划，采取“多渠道、多层次、多规格”培训的方针，实现车间工段、机关科室全员培训。 我们深刻认识到，知识经济时代惟有学习，不断充实自我才是企业生存的不竭动力。 为此，我们坚持“岗位培训在工段，教育服务到现场”的原则，针对不同岗位职工的需求，举办了许多实用性较强的培训。 同时敞开大门，与相关单位共同协作，促进培训工作的开展。 比如我们与国铁郑局合作开办的铁路专业电教远程教育、部区工务段举办的铁路现场巡道培训等，都是结合铁路生产需要的实际情况开展的职工教育培训的新尝试。 二是变封闭型为开放型。 在市场经济条件下，企业的一切经济活动必须围绕市场转，职工教育必须打破传统的计划办学模式，努力推广复合性、开放性的办学方式。 例如我部引进大内燃机车后，就采取了从长北机务段请老师来部授课和派职工到外边学习的方法，组织开展技术培训，边讲边实践边操作，既培养了人才，又与兄弟单位交流了感情，大大加深了相互合作，共同发展的意识。 三是在教学内容上缺什么，教什么。 根据近年来公司快速发展给铁路运输带来的新要求，我们在开展职工技术培训的过程当中，不是按课本照本宣科，而是把职工们在工作实践中总结出的大量实用性、针对性强的知识融入培训内容当中。 象部区工务段的予枕吊运车的研制，厂区内燃段的降低350机车故障率等方法应用到培训中，对提高了职工现场操作能力效果明显。 目前我部为不断适应新形势的需要正着手编写铁路职工教育培训教材。 总之，市场经济条件下职工教育培训的基本思路应该是面向市场，按照企业实际需求开展培训，实现培训与“人”的最佳组合，为企业取得较好的经济效益服务。 建立现代企业职工教育培训机制的几点思考市场经济的特征是知识竞争经济，这种经济特征对现代企业职工素质提出了全新的要求，企业要想立足并谋求发展，必须努力提高职工素质，全力打造企业核心竞争力，在具体做法上有以下几点思考 一、正确为职工教育定位掌握一定知识技能的员工是企业发展的第一资本，企业教育的实质是塑造开发企业发展的第一资本，企业教育投资不仅是企业人力资本投资的重要部分，而且是企业发展投资的重要部分，是市场经济条件下企业资产保值增值的最基本保证。 职工教育经费的投入是生产性投入，这个职业教育法有明确规定。 职工教育必须走出“与生产建设没关系，是消费性投入，甚至靠职工教育赢利”的误区。 确定职工教育在企业中的位置和作用，能大幅度提高对职工教育的地位和作用的认识，落实经费，落实责任。 安排生产任务的同时，检查培训计划，把人才开发目标的完成，作为评优的重要内容。 二、正确地确立职工教育的原则职工教育的目标仍是培养德、智、体全面发展的四有新人。 德育教育可实现人的精神向物质的转向，企业应制定适合本单位特点的德育工作条例和文明职工行为准则，在进行科技文化知识教育培训的同时，进行德育教育。 通过德育教育培养职工的爱国主义精神和情操，爱岗敬业的奉献精神和良好的道德品质。 三、加强企业文化和人文知识的教育和培训企业文化不仅可发挥其对企业的保障作用，也可振奋企业精神。 企业文化是企业深入改革的“添加剂”和“润滑剂”，开展企业的文化教育活动，可以大力加强和弘扬员工的敬业精神；可以培养职工的竞争意识，参与意识和风险意识。 企业通过人来提高企业的整体素质，提高企业的管理水平，因此，对企业的员工进行专业技能培训教育的同时，还应该用企业精神去启迪、引导、激励职工在实现企业目标的过程中，追求生命的意义和实现人生的自我价值，对企业的发展意义十分重大。 四、加快创新人才的培养加快创新人才的培养，增强企业在知识经济时代的竞争能力。 知识经济不仅是一种信息化经济，可持续发展的经济，以科学技术为基础的经济，而且是创新的经济。 创新除了知识创新、技术创新，最重要的是人才素质的提高，人才知识结构、专业结构、智力结构的不断优化。 知识创新也好，人才创新也好，其核心还是人才，最重要的是通过教育提高人才。 五、职工教育制度化企业应建立约束机制，实行“先培训后上岗，不培训不任职，不培训不提拔”，切实建立“专业技术人员继续教育登记制度”，“持证上岗制度”，调动广大职工努力提高自身素质的积极性，变“要我学”为“我要学”。 职工教育纳入领导责任目标，作为政绩进行考核。 落实领导责任，建立激励机制，激励不同层次的人才向高级努力，引导更多的人学有所成。 为了解决工学矛盾，我单位实行的是学历教育以函授方式进行，并且利用远程教育、电视、计算机网络进行教学。 上岗培训、资格性培训等较长的培训，到工地现场教学。 确保领导、骨干、专业技术人员每年有一定的时间脱产学习，学习成为我单位考查干部的一项内容。 只干不学，就要落伍，就要淘汰。 选人，育人，用人在统一规划下分工协作，相应联系，在分清职责的前提下各行其责。 真正把好选人、用人、育人关，干部任用坚持考查、考试想结合，坚持学历标准，促进干部学习提高，确保干部的素质。 六、职工教育要全方位进行，超前进行职工教育是对在职职工进行政治思想、职业道德、科学文化、业务技术等方面的教育培训活动。 在教育主管部门统一归口管理下，各业务部门根据公司制定的人才培养规划制定行业培训计划，按贯标程序实施。 随着知识经济的到来，人类的知识以前所未有的速度更新，传播知识的手段、途径和方式都在发生变化。 特别是入世后，伴随着更快的技术创新，造成技术人才的岗位变化和流动十分频繁，新的产业，新的岗位不断出现，技术应用型人才的规格呈现多样性，学历教育规格也呈现多样性。 在这样的时代里，人要生存，必须学会学习，终身学习，全方位学习，超前学习，不断掌握新知识。 “干什么，学什么”，立足于眼前培养的人将赶不上时代的步伐，将不适应市场经济的发展需求，也不利于复合人才的培养，要彻底掘弃计划经济时代教育思想对人们的束缚。 职工教育的规划和实施必须要有超前性、多样性，要体现大教育、终身教育思想。 企业职工教育要从企业的长远目标出发，做到提前规划，提前培养，促使职工终身受教育，终身学习。 要围绕职工技能开发和跨世纪人才的培养等预测要求进行培训。 营造一个良好的学习型企业的氛围。 改变企业普遍存在的技术工人技能单一，复合型技术工人缺乏，致使企业施行多年经营，技术工人技术准备不足的状况，改变企业职工素质仅适应劳动密集型与现代大生产方式不相适应的状况，以利于企业发展多种经营，走技术密集型的道路。 职工教育是一项光荣的事业，是一项充满希望的事业。 我们要不断地探索职工教育的新途径，使之与现代企业发展相适应，满足企业广大职工的需要，体现时代精神，生气勃勃的发展。 加强职工教育培训的几点思考钱鸣凤吴佳涛党和国家历来十分重视职工教育，新时期的职工教育已越来越受到各级党委、政府和工会及企业的关注和重视，职工教育发展的总趋势是好的，但毋庸讳言，职工教育培训工作的发展并不平衡，在一些地区和企业，职工教育培训体制受到削弱，功能正在弱化，职工教育培训工作正陷入开展难的僵局，职工教育事业的发展同促进就业和提高劳动者素质的总体要求还有很大差距，同社会主义市场经济建设还不适应，在全国7000万产业工人中，总体文化素质偏低，技术工人总量偏少，高级技工只占了3.5%，与发达国家40%的比例相差甚远，特别是数控操作工等技术工人严重稀缺，高技能人才年龄偏大、青黄不接等现象令人担忧，已严重影响和制约了企业的发展。 造成这种局面的主要根源是1.思想认识存在差距。 长期以来形成的重学历教育、轻职业教育，重学历文凭、轻职业技能的传统观念仍然存在，只承认工程技术人员、经营管理人员是人才，而把直接掌握机器进行生产的一线技术工人排斥于人才队伍之外，忽视一线工人的主力军作用；受社会不良价值取向影响，我们一些同志的目光总是含情脉脉地望着那些企业家、社会名流和科技人才，收入分配、评比模范先进、参与社会管理、社会活动，总向这些富有的有能量的人群倾斜，漠视一线工人的主人翁地位；不正确的政绩观，注重形象工程，热衷于社会关注的热点、亮点，而对需长期投资的职工教育不愿进行大的投入。 2.职工教育培训机构削弱。 职工教育到底该谁管？原来政府部门设置的职教办已在上世纪90年代撤销，企业大多也不再设置教育科和职工业余学校。 现在教育、劳动、工会等部门分头在管，但大家都抓，抓而不紧，想管也管不了。 谁都没有责任，谁也不用负责任。 3.教育经费没有保证。 据杭州市总工会、市教育局xx年对500家多种经济类型企业调查，高新企业、高附加值企业及电信、电力等企业都十分重视企业整体素质的提高，职工教育经费都能按法律规定的工资总额的2.5%提取、使用。 而一些民营企业、乡镇企业、股份制企业及部分外商合、独资企业，都没有按规定足额提取和使用职工教育经费，更有甚者，很多企业尚不知道有职工教育经费按工资总额1.5%2.5%提取的法律规定。 在职工教育经费的使用上，只占职工10%的中高级管理人员每年用去全部教育经费的80%甚至更高，而用于其他职工，特别是生产一线职工的人均教育经费则寥寥无几。 4.部分企业不愿意开展职工教育。 中小企业特别是劳动密集型企业、民营企业一般对员工的文化、技术要求不高，特别是劳动密集型企业大多招熟练工，基本无须培训。 这些企业还认为，职工的教育培训是职工个人的事，企业需要什么样的员工，可以直接到社会上去招，没有必要自己花钱去培养。 再则，现在职工流动性大，技术人才跳槽现象严重，企业一线职工缺乏，企业既怕教育培训时间影响生产，又担心职工提高文化、技术水平后，留不住人，因此不愿为职工教育培训买单。 5.现在大部分企业尚未严格实行就业准入制度，职工没有取得职业资格证书照样可以就业工作；同时，一般职工的工资水平偏低，工作任务也相当繁重，参加教育培训的时间得不到保障，自行承担相对高额的学习培训费用也有一定困难；加之职工技能水平和工资待遇脱节，高技能人才同企业一般管理人员和工程技术人员的收入差距很大，职工的技能价值得不到体现，使青年工人觉得干技术工人又苦又累，收入待遇又低，没有前途，缺乏社会认同感，因此学习技能的积极性不高。 为解决上述问题，使职工教育培训工作走出困境，开创出职工教育培训工作的新局面，拟提出以下几点建议1.强化政府管理职工教育的职能。 在市场经济条件下，必须强化政府对职工教育培训工作的领导，建议设立或恢复职工教育办公室，形成由职教办统一管理调控，劳动部门考核发证，工会组织协调，政府和社会力量共同办学的职工教育培训体系。 2.严格就业准入制度。 要求用人单位招用从事技术复杂以及涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益工种（职业）的劳动者，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。 推行职业资格证书制度，可以促进劳动者主动提高自身的技术业务素质，使我国的就业从安置型就业转为依靠素质就业。 3.保证职工教育经费足额提取与使用。 职工教育培训经费是开展职工教育培训工作的物质保证，也是法律规定企业应尽的义务。 为了提足用好职工教育经费，建议职工教育经费实行统筹管理，由财政代收，职教办统一管理使用。 各培训机构对职工进行规范培训后，经技能鉴定机构鉴定，劳动部门考核、发证，报职教办审批后领取教育培训经费。 从而提高各培训机构、企业及职工开展和参加教育培训的积极性，保证职工受教育的权利，促进职教事业的大发展。 4.切实提高技术工人待遇。 要提高政治地位，加大对技术工人特别是高技能人才的宣传力度，在评选劳模先进时，应优先考虑高技术、高技能的工人。 推广在关键职业（工种）、关键岗位设立“首席技工”、“金牌工人”制度，逐步建立高技能人才特别津贴、带薪休假、出guo进修、企业年金、补充医疗保险等制度。 5.充分履行工会的教育职能。 工会履行教育职能的主要内容一是通过与政府联席会议等形式，推行政府把发展职工教育培训纳入社会经济发展规划，制订有关法律法规，强化政府的管理职能；二是督促企业依法足额提取和用好职工教育培训经费；三是把保障职工教育培训的有关内容纳入职代会、厂务公开和集体合同的内容之中，强化监督力度；四是积极发挥工会优势，组织开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动、职工经济技术创新活动、技术竞赛、技术比武活动等，调动职工参加学习的积极性，引导和组织职工学习新知识、掌握新技能，全面提高自身素质；五是加大对职工教育的投入，职工教育经费是工会经费的重要组成部分，工会应提取一定比例的工会经费用于职工教育培训，用于工会职工学校、职工培训中心的建设和发展。 建立现代企业职工教育初探在即将进入21世纪的时候，大力发展职工教育，提高企业职工素质，促进民族科技水平提高，振兴国有企业和民族工业，已成为各界的共识。 那么职工教育应如何适应建立现代企业制度及未来社会发展的需要？如何适应市场经济建设和发展的需要呢？本文就些问题谈一下粗浅的看法。 一、搞现代企业职工教育，必须与建立现代企业制度接轨在党的十四届三中全会上通过的关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定中，提出guo有企业要建立以“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”为特征的现代企业制度。 去年六月下旬，江泽民在华东七省市国有企业改革和发展座谈会上强调“必须坚持建立现代企业制度的改革方向。 多年来的实践证明国有企业要提高市场竞争能力、科技创新能力和抗御风险的能力，必须建立起充满生机的管理制度和组织形式。 江泽民主席在谈到推进现代企业制度建设时还指出“重视对职工的思想道德教育和业务技术培训，全面提高队伍素质”。 这就是说，国有企业要建立现代企业制度，成为“自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束”的法人实体和市场竞争主体，不能忽视提高全体职工素质。 而要提高全员素质，主要手段是靠现代企业职工教育。 因为国有企业职工的年龄参差不齐，文化高低不等。 在这些人中，重新上中专、念大学的只有极少数人还有机会和精力，多数人则望洋兴叹。 而通过现代企业职工教育来达到提高的目的，则是有可能的。 可见，现代企业职工教育可以促进现代企业制度的建设。 因此，在建立现代企业制度的过程中，必须把现代企业教育与其有机地结合起来。 回顾国有企业改革的历程，从90年代初，我国工业企业改革进入了转换经营机制，建立现代企业制度阶段以来，国有企业逐步走向市场，实现自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束的轨道。 “四自”的实现要靠企业家的聪明头脑，更要靠广大营销人员对市场的调查和驾驭，靠技术素质好，产品质量意识强的广大产业工人的努力。 因而，建立现代企业制度，需要大量地培养复合型人才，外向型人才，开拓型人才和高精尖技术人才。 而这些人才的造就，只等靠大专院校来培养，那是远水不解近渴。 必须结合实际，发挥现代企业职工教育的优势，企业和职工需要什么知识，就组织学习什么知识，然后再进入市场。 这样，国有企业在“四自”中不断自下而上求发展，现代企业职工教育则不断适应现代企业制度的要求，及时向企业员工灌输新的知识，新的技能。 从而，为国有企业逐渐走向成熟、为建立健全现代企业制度提供了保障。 二、搞现代企业职工教育，必须与社会主义市场经济发展接轨随着计划经济向市场经济过渡，企业逐渐地进入了市场，并成为市场竞争的主体。 而企业之间的竞争，归根到底是人才竞争。 所以，社会主义市场经济体制的建立和现代化的实现，最终取决于国民素质的提高和人才的培养。 大力提高企业员工政治、业务素质，努力造就一支适应社会主义市场经济的国有企业职工队伍，已迫在眉睫。 大量资料调查表明，我国技术工人匮乏和青年工人整体素质下降带来恶性连锁反应，主要问题有（一）劳动生产率低。 国家科委关于亚洲15个国家“国家竞争力”的研究报告中说“中国的劳动生产率很低，是造成工业效能不高的一个重要因素”。 中国的总得分仅略高于排在最后的孟加拉国”。 有关调查还表明；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的24，我国机械工业劳动生产率相当于美国的1/12，日本的1/11。 电子工业的劳动生产率相当于美国的1/18，日本的1/25。 而劳动生产率每增加或减少1，都会影响产值上百亿元，影响工资成本10多亿元。 （二）产品质量差、成本高。 我国工业产品平均合格率每年只有70，不良品损失达2000亿元。 产品成本一般来说也较高，就拿我国某合成树脂厂生产的产品“ABS”来说，其成本价洽是美国同种产品的销售价。 （三）员工素质低，事故多。 每年企业发生的安全生产事故，有60是因为职工岗位意识不强，岗位技能不高造成的，在技术工人队伍中，具有中高级技术水平的工人比例太低，仅占整个技术工人队伍中的30左右。 现在由于部分工人的转岗，退养等，技术不熟、经验不多的青年工人的人数比例上升，而技术水平相对下降。 （四）科技转化为生产力的水平低、我国每年科技成果转化率只有15左右，而发达国家却高达6080，工人现有的操作技能与高新技术的运用不相适应，不少一流的设备只能生产出二流、三流的产品。 一些传统工艺中的绝活正濒临失传。 （五）在国际竞争中；我国也处于明显被动地位。 我们只能拿原料和初加工产品，如原油、粮食、化工、轻纺产品去同外国较量。 我国的工业品大多数设计是不错的，可加工的却非常粗糙，这与工人素质低有直接关系。 据报载，上海有一家金属加工厂，过去因为这个厂青年工人技术业务素质差，每年造成的经济损失相当于该厂产值的23。 因此，要使工人尽快适应市场经济的竞争需要，就必须加快、加强现代企业职工教育。 而且市场经济不但需要操作工人有较高的技术素质，也需要企业的管理者，经营者都具有适应市场需要的法律、金融、证券、财会、外贸、国际市场等方面的知识。 这都要求现代企业职工教育尽快承担起这些方面的培训。 在市场经济竞争中，企业管理需由粗放型向集约化转变。 而企业要加强管理，节约挖潜，降低成本，一方面需要有人动脑筋，想办法，提合理化建议；另一方面需要层层加强管理，经济核算也要从班组算到个人，材料节约挖潜也要落实到节约一滴水，一度电。 这些都需要提高每个职工的素质和敬业精神，这同样离不开现代企业职工教育。 在市场经济条件下，搞好现代企业职工教育，对职工的培训是企业作为法人对职工应负的责任，也是职工享有的权利和应尽的义务，更是企业与市场接轨的需要。 三、搞现代企业职工教育，必须与劳动人事制度改革接轨建立现代企业制度必须进行人事、劳动制度的改革，这个改革也必须同现代企业教育相结合。 首先对新入厂和较年轻的职工，不论他们曾接受过何等教育，也不论他们素质水平怎样，都必须接受现代职工教育的培训，达到上岗标准，持证上岗。 对于上岗标准，作为国有企业必须从严掌握。 这样，就有可能把好国有企业员工的入口、上岗关。 其次，我国城镇国有单位职工为1亿人左右。 到1998年底，下岗职工已达3400万人，需要转岗的约3000万人。 这些下岗、转岗人员，必然要经过再就业结训、学习，再择业，再上岗这样一条道路。 那么，对于这些人的转岗培训，失业后的再就业培训，都历史地落到了现代企业职工教育的肩上。 由此可见，现代企业教育与企业人事劳动制度改革是紧密相连的。 四、搞现代企业职工教育，必须注意与未来社会发展接轨江泽民主席在去年6月15日的全国教育工作会议讲话中指出，教育是知识创新传播和应用的主要基地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮。 无论在培养高素质的劳动者和专业人才方面，还是在提高创新能力的提供知识、技术创新成果以及增强民族凝聚力方面，教育都具有独特的重要意义。 那么，职工教育做为教育的一个主要部分，同样有着不容忽视的作用。 然而，有些国有企业领导人，认为职工教育只花钱，不见效，可有可无。 有的企业精简机构时，首先想砍掉的是职工学校。 有的在压缩企业机关人员时，把职校教师按冗员减掉。 这些做法，现在看来都是错误的。 现代企业职工教育，不但是解决当前职工文化技术素质不可缺少的重要措施，就是到了工业相当发达时期，职工仍需要进行再学习、再教育。 据美国劳工部的统计资料表明，90年代以来，美国企业直接用于职工教育的费用超过450亿美元，预计到2000年前后的五年内，还要投入更大资金用于职工教育。 因为美国对职工进行再教育，已成为企业发展高科技产品的最根本保证。 亚洲“四小龙”能在前些年实现经济腾飞，没有一个不注重职工教育培训的。 以韩国为例，1967年韩国第一次颁布职工培训法以后又经过了多次修改、完善。 该法规定，300人以上工厂企业，每年必须培训工人总和的10，否则应交纳培训税，由政府用作技术培训。 此外，还规定，只有技术工人的技术水平达到一定标准，才允许从事高技术产品开发，以确保产品的质量。 实践证明韩国坚持职工教育投入，使其高技术产品迅速在国际市场上获得巨大成功。 我国民族工业目前还不很发达。 特别是对外开放以来，一些外国产品进入我国，使国产品经常受到冷落，民族工业受到了冲击。 面对如此严峻的形势，我们更要重视现代企业职工教育，不断提高职工文化技术素质和职业道德水平。 只有这样生产出的产品才有可能在质量上有保证，才能积极参与国际竞争。 为民族工业的振兴做出积极的贡献。 水利职工教育研究应该注意的问题随着社会主义市场经济体制的逐步完善，以及水利管理体制、教育管理体制改革的不断深化，我国水利职工教育面临着许多新情况、新矛盾、新问题。 例如，在新形势下水利职工教育提高职工素质，促进水利事业的健康持续发展服务；原水利系统院校归口教育部或划归地方管理以后，水利职工教育应该如何构建教育管理体制、机制，如何继续利用院校培训水利职工，培养水利人才；在社会主义市场经济条件下，水利职工教育如何充分利用社会上的优质为提高职工素质、培养水利人才服务；如何建立现代水利人才培养以及水利职工教育制度、模式、途径、方法；如何形成水利职工教育的良性运行机制，调动起水利职工参与教育培训的积极性、主动性和创造性；水利职工教育如何为全面落实科学的发展观服务；在构建社会主义和谐社会的过程中，水利职工教育的地位及其应该发挥的作用；在构建终身教育体系、建设学习型社会的过程中，水利职工教育的地位及其应该发挥的作用等等；都需要我们进行深入细致的研究，并尽快拿出有价值的成果。 长期以来，在中国水利教育协会及水利职工教育分会的组织指导下，广大水利职工教育工作者积极实践、探索，并在实践的基础上提出问题，进行研究，取得了一批优秀的研究成果，促进了我国水利职工教育以及水利事业的健康快速发展。 但是，我们也应该看到，水利职工教育研究在取得巨大成绩的同时，也的确存在着一些不尽如人意之处，与我国经济社会以及水利事业的快速发展还不相适应。 水利职工教育还应该进一步加快发展步伐，要继续着眼于当前水利职工教育的现状及其存在的热点难点问题，进行深入细致的研究探讨，并力求尽快拿出一批有价值的成果，促进水利职工教育再上一个新的台阶。 鉴此，笔者联系自己多年来参与水利职工教育研究的经验以及观察与思考，提出新形势下水利职工教育研究应该注意的两个问题。 一、注意