开发公司目标绩效管理方案.doc

开发公司目标绩效管理方案第一部分：方案思路一、开发公司绩效目标开发公司目前以终端目标即销售回笼目标、销售额目标作为开发公司整个公司层面的目标较为适宜。因为从土地储备、项目定位、项目设计到项目营销整个开发业务活动中，土地储备、项目定位和项目设计这三个业务环节的可衡量、可量化的结果指标最终反映在终端销售结果上，销售回笼目标、销售额目标这两个指标可以较为直观、量化地反映出各个业务活动的最终可衡量结果。二、 开发公司绩效目标管理思路主要思路是：目前公司才刚开始导入目标管理，内部组织管理还不是很完善，还无法完全抛开过程管理，因此开发公司的绩效管理适合采取以目标管理为核心、以计划管理为辅助的综合性绩效管理型式。目标考核的节点设置为项目开盘以及每年的年终。原因：1、开发公司绩效目标与职能部门存在直接与间接关系。开发公司目标是营销结果，较为直观地反映出营销部门努力的结果，而背后的关键支撑业务（如土地储备、项目定位、项目设计）部门的努力结果只能通过开发公司目标间接地反映。2、尽可能兼顾到开发公司目标与关键业务的直接挂钩。项目开盘的营销结果，最能反映出项目研发设计的土地与品质增值价值，同时也是各部门协同整合、共同努力的结果，因此可以考虑增加该节点的目标绩效激励。3、兼顾长期目标。按照公司目前所处的发展阶段，开发公司各职能部门还承担着较多的常规性基础研究工作，而这些工作是集团公司长期发展目标的基础，不可忽视，建议继续保留现有的以计划管理为主的绩效考核。三、绩效激励思路1、以目标管理为主激励（1）项目开盘节点的目标绩效激励，采用大团队的激励形式。（2）年度目标绩效激励与年终资金挂钩。2、以计划管理为主激励（1）经理级员工继续保持半年绩效工资。（2）经理级以下员工调整季度为半年绩效工资。第二部分：绩效考核激励方案开发公司年度目标绩效考核激励方案一、适用范围适用于开发公司全体员工的目标考核。二、考核形式以开发公司目标绩效结果为主，结合部门、员工个人目标绩效结果。三、考核内容考核开发公司年度销售回笼目标、销售额目标以及各部门的职能目标。四、考核周期。以一年为一个周期五、目标绩效考核（一）考核指标 1、 开发公司总经理、职能部门经理的考核指标按照集团公司确定的开发公司主要任务目标和权重占比（另行制定）执行。2、经理级以下员工的考核指标，由职能部门经理根据部门目标，分解下属员工的具体考核目标与权重，并与员工充分沟通达成共识。（二）目标绩效计划的制定年初，开发公司根据新、老项目可售情况，结合宏观和微观经济、行业分析，提出年度销售回笼、销售额具体目标，经集团公司审核批准后，作为开发公司年度目标。（三）评价数据来源主体销售回笼目标、销售额目标的达成数据，由财务部负责提供，销售部协助。（四）考评主体新年之初，由开发公司总经理提出年度目标考核，人事行政部负责组织目标绩效考核。各级考评主体如下：1、开发公司根据集团公司制定的目标，负责组织收集数据来源主体提供的数据，经开发公司总经理审核后报集团公司总裁批准。2、集团公司根据审批的数据，负责考核开发公司总体目标达成情况。3、开发公司总经理根据审批的数据，负责考核开发公司各职能部门目标达成情况。4、职能部门经理根据与员工已共同确认的岗位年度目标，负责考核部门内员工的目标绩效达成情况。（五）目标达成的评价标准 目标评价标准按百分制，根据目标实际完成的百分比打分，具体如下：目标达成率101%及以上90%100%80%89%7079%60%69%59%以下打分分值101分及以上90100分8089分7079分6069分59分以下（六）开发公司总体目标考评结果的计算1、销售额为主回笼额为辅的考评计算公式开发公司总体目标考评成绩年度销售额达成率60%年度销售回笼达成率40%2、回笼额为主销售额为辅的考评计算公式开发公司总体目标考评成绩年度销售回笼达成率60%年度销售额达成率40%（七）各层级员工考评结果的计算 1、开发公司总体目标考评成绩开发公司总经理的考评成绩开发公司总经理的考评成绩考核指标得分考核权重 2、部门考评成绩部门经理考评成绩部门经理考评成绩开发公司总经理考评成绩30%岗位目标考评成绩70%岗位目标考评成绩考核指标得分考核权重 3、员工考评成绩部门目标考评成绩30%岗位目标考评成绩70%岗位目标考评成绩考核指标得分考核权重七、目标绩效考核结果的正负激励（一）物质激励1、绩效奖金（1） 绩效奖金的奖励条件 开发公司总体目标考评成绩达到80分及以上的，可以根据目标达成程度所对应的绩效奖金系数乘以固定的奖金比例计提绩效奖金，否则，取消全体员工的绩效奖金。 开发公司总体目标考评成绩达到80分及以上，但部门目标未能全面达成考评成绩未达到70分的，取消该部门经理及部门全体员工的绩效奖金。 开发公司总体目标考评成绩达到80分及以上，但员工目标考评成绩低于70分的，取消该员工的绩效奖金。（2）绩效奖金系数绩效奖金系数是指绩效奖金比例的倍数。如果目标达成，且达成率在100%（含100%）以内的，则奖金比例的倍数为1，即绩效奖金系数为1；如果目标达成，且达成率率超出100%的，则按照目标超额部分，每超5%，绩效奖金系数增加0.1，具体如下表：目标达成率70%99%100%105%110%115%120%考评分7099分100分105分110分115分120分绩效奖金系数0.70.9911.11.21.31.4（3）达成目标的绩效奖金比例适用范围绩效奖金基数绩效奖金比例经理级及以上员工全年基本工资总和35%经理级以下员工25%（4） 绩效奖金的计算奖金额全年基本工资总额绩效资金比例绩效奖金系数（目标考核得分/100）2、年度优秀员工目标绩效完成较优秀的员工可推荐作为公司一年一度优秀员工的人选。（二）培训与开发通过目标绩效考核，各管理层要认真了解下属员工工作方面的优点和不足之处，及时开展绩效面谈。针对影响目标达成的原因，共同探讨分析，制定具体的绩效改进措施或改进计划，不断提升员工工作绩效。（三）其它激励通过目标绩效考核结果，了解员工所取的业绩、具备的工作能力以及发展潜力等人力资源状况。员工考核结果将记录在员工档案，并做为职务晋升、调薪、转岗或淘汰的参考依据之一。开发公司以计划管理为主的常规绩效考核方案思路 一、考核内容：考核的指导思路和考核内容不变，继续从工作业绩、核心价值观、工作能力三方面进行综合评价考核。二、考核周期：建议调整经理级以下员工的考核周期，由季度考核调整为上、下半年考核。经理级及以上员工的考核周期不变。三、激励：建议绩效工资比例不变。其中经理级以下员工的绩效工资比例，相应按照半年周期调整，即半年绩效工资比例等于二个季度绩效工