20110922某研究院职业生涯规划管理办法.doc

某研究院职业生涯规划管理办法 某研究院作为国内知名科科研院所，经过了漫长的发展历程。随着内外部环境的不断变化，院内员工的职业发展问题成为了困扰领导班子的核心问题。如何合理规划员工职业发展路径并保证院内资源的合理调配成为了咨询项目的重点，本次案例分享集中展示了该院的职业生涯发展规划管理办法。第一章 管理制度第一条 组织机构与职责（一）职业生涯规划管理委员会，负责研究院全体员工职业生涯管理的方针、策略的制定，直接指导院核心人员的职业生涯规划管理，职业生涯规划管理委员会成员由院党政班子成员、战略规划部第一负责人、人力资源部第一负责人、工会主席组成，院党政第一负责人为管理委员会主任。（二）职业生涯规划管理委员会下设执行小组，负责研究院全体员工职业生涯规划的执行工作和日常组织工作，执行小组挂靠人力资源部。第二条 重点人员重点管理（一）为保证集中资源做好重点人员的职业生涯管理，院职业生涯规划管理委员会将从现有员工中按照一定的标准选择核心员工150300名，由委员会直接牵头，院人力资源部具体负责，管理这些员工的职业生涯规划，对于其他员工的职业生业规划将由员工所在部门、单位进行管理。（二）院职业生涯规划管理委员会将定期（半年）召开一次对核心员工职业生涯规划执行情况的专项会议，对核心员工进行增补和淘汰。第三条 职业生涯规划管理委员会执行小组负责组织职业生涯规划管理辅导，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业生涯发展档案，并负责保管与及时更新。第四条 员工的直接上级为其职业生涯规划管理辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的部门（单位）负责人为其为辅导人。第五条 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业生涯规划管理档案，其中包括员工职业生涯规划表（见附件2）和历年的绩效考核评价表。附件1）、员工能力开发需求表（见职业生涯规划管理档案一式三份，员工本人一份，其职业生涯规划管理辅导人一份，人力资源部一份。第六条 人力资源部及职业生涯规划管理辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。第七条 员工应依据目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表，每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。第八条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按培训管理制度执行。第九条 人力资源部每年应同员工职业生涯规划管理辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。第十条 人力资源部的培训与员工培训与发展专员每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。 第十一条 职业生涯规划涉及到员工本人、部门（单位）负责人和人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：第二章 员工个人职业生涯规划管理第十二条 人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价现实审查目标设定行动规划（一）自我评价 （1）员工的自我评价是指，企业员工对自我进行全方位的评价，具体包括个人价值观念、性格倾向、能力与特长等，以便能对个人职业发展进行准确的规划。（2）目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考自己当前正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。（3）本阶段员工和企业的责任员工责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。企业责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。（二）现实审查（1）目的：帮助员工了解自身规划与企业潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及企业对其技能、知识所做出的评价等信息。（2）员工与企业的责任：（1）员工责任：确定哪些需求具有开发的现实性。（2）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与企业的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。（三）确定职业发展目标1、目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2、员工与企业的责任：（1）员工责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。（2）企业责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。（四）制定行动规划1、目的