金融业的高官薪酬制度比较研究.doc

金融业的高官薪酬制度比较研究 金融业的高管薪酬制度比较研究1122班帅文靓冯思婕史丽玲金融危机爆发后，过分注重金融业高管短期行为的薪酬激励机制受到了普遍质疑，要求加强金融业高管薪酬监管的呼声越来越高。 本组对危机后金融稳定理事会、巴塞尔委员会以及欧美发达国家对金融业高管薪酬加强监管的一系列文件进行了研究，并对我国自xx年以来所颁布的涉及金融业高管薪酬的监管文件进行了梳理。 在此基础上，通过国内外的比较，来提出了我国应进一步加强金融业高管薪酬法律规制的若干建议。 背景国外金融业高管薪酬制度经历了长期改革和发展,为我国金融业高管薪酬制度完善提供了较好的做法。 在借鉴国外经验的基础上,本组的成员从我国金融业高管市场化薪酬制度中抽出的银行业高管薪酬制度，从薪酬标准、薪酬结构、薪酬信息披露等三方面与美英、德日等国进行了分析,并提出对策建议。 思路薪金标准薪酬标准高，高管与普通员工差距显著薪酬标准相对英美国家较低，高管与员工间差距不是非常显著薪酬水平或标准相对较低，高管与员工间的差距正逐渐拉大在英美公司治理模式下，由于公司股权异常分散，所以股东对于企业的运营控制相对较弱，一个显著的结果便是高管控制了董事会甚至整个企业的运作。 在这种情况下，股东为了维护自身的利益，减少高管的代理成本，主要采取了两大措施监督和激励。 监督主要是通过外部独立董事的引入（至少三分之一）来实现；而激励则主要是通过较高的薪酬来增加代理人的忠诚度，对于商业银行等金融机构则更为显著，主要原因在于金融行业信息不对称比较严重，股东甚至独立董事很难对银行具体运作了如指掌，为了尽可能的降低道德风险及逆向选择，似乎手段只能局限于提高薪酬或是增加违规成本。 总的来说，英美薪酬制度模式下，其商业银行员工薪酬标准较高，这主要跟业绩、行业特点及竞争程度等因素相关。 与此同时，高管与普通员工间的薪酬差距巨大。 相关研究表明，美国银行CEO与其他高管人员的固定年薪差距仅为1.5至22倍，年度奖金的收入差距平均为33至44倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达3700万美元，平均差额的中值也达到了476万美元。 英美薪酬标准高，高管与普通员工差距显著德日薪酬标准相对英美国家较低，高管与员工间差距不是非常显著德国与日本有两个相似之处一方面，政府在经济中的干预较多，且都是银行主导型国家，政府持有相当一部分银行股权；另一方面，在公司治理上，都倾向于通过内部组织结构或人事安排来解决问题，而不是外部市场，这在一定程度上也与资本市场的不发达相关。 在薪酬制度上，德日模式下的银行薪酬标准较低，并且高管与普通员工之间的差异也不是十分显著，这主要与国家文化及相关制度有关。 例如德国主要是受到民主主义劳资共治社会传统的影响，银行中无论是CE与其他高管间，还是整个高管层与普通员工间，差距都不是太大。 日本银行管理者薪酬激励主要采用年功序列制的激励手段。 管理者需要经过长期努力，才能逐步晋升到高层管理职位，其薪酬也与其在银行工作年限与职位相关。 在重视团队努力的日本企业中，更多的是考核个人的团体精神和奉献精神，高管和员工薪酬差距较小。 我国薪酬水平或标准相对较低，高管与员工间的差距正逐渐拉大股改之前，我国商业银行尤其是国有商业银行实行的是行政等级工资制度，股改后基本上逐步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制，并呈现上市、非上市和国有银行递减系列。 股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系并与员工薪酬水平差距逐步扩大。 总的来看，中国商业银行人力资本成本较低，使用效率也较低；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段。 近年来，虽然各大银行相继完成股改，市场化程度有所提高，但由于产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约，薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。 （一）优化薪酬激励依据，建立分层级、分部门的以岗位业绩价值考量为核心的激励新格局。 在利润中心部门全面建立以风险调整回报率RAROC和经济增加值EVA为主体的经营业绩考量体系；对经营类员工创建与岗位业绩紧密联系的激励机制；在成本中心部门建立岗位价值与员工履职业绩、履职技能、履职态度相结合的岗位绩效评价考量体系；建立与履岗尽职业绩紧密挂钩的激励机制。 明确绩效考核指标体系的设计中必须包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率等监管指标，并对考核结果中达不到相关指标要求的进行约束。 在薪酬支付上，绩效薪酬必须经过考核以后才能发放，必须留存一定比例延期支付。 比较和借鉴薪金结构薪酬结构方面，长、短期激励相结合薪酬结构形式较为单一薪酬结构形式单一，长期激励机制缺乏英美薪酬结构方面，长、短期激励相结合在英美国家，对于所有的员工来说，其薪酬大体上包括三部分年度薪酬（基本或固定薪酬及奖金）、长期激励和福利计划等。 但是高管与普通员工在具体的薪酬结构上还是存在显著差异的。 就高管来说，其薪酬主要长期激励（占比至少80以上），具体包括有股票期权、限制性股票或虚拟股票等，年度薪酬在总收入中占比不大，其中又以奖金为主，基本薪酬主要根据岗位等因素设定，与普通员工差距主要体现在长期激励方面。 这在很大程度上与英美发达的金融市场尤其是股票市场相关，一方面通过股票期权等长期激励手段的运用正向激励高管，另一方面也可以通过外部资本市场和经理人市场对其形成一定约束和压力。 就普通员工来说其收入主要年度薪酬（约占90以上），基本上没有机会享有股票期权等长期激励，虽然相当数量的银行实行了员工持股计划，但总的来看占比过低。 值得一提的是，无论是高管还是员工都有选择具体福利计划的权利，其覆盖面较广，但也存在一定差异性。 英美模式下，商业银行薪酬激励长短期结合，结构合理。 虽然次级贷款危机在一定程度上反映了金融机构高管薪酬制度中存在的长期激励短期化的弊端，从而触发了大规模的道德风险，但是只要在考虑风险的基础上进行一定的跨期平滑，适当的降低长期激励的比重及薪酬的标准可能会更有利于金融机构的可持续发展。 德日薪酬结构形式较为单一从德国各大银行的比较可以看出，薪酬结构中年度薪酬占据了相当比例，而在这其中基本固定薪酬也占到了相当的比例，薪酬激励形式上也是以现金为主，股票和期权形式的长期激励方式并没有得到广泛运用。 日本银行高管的薪酬基本上是事前固定的，与业绩水平的相关程度不明显，股票激励在薪酬体系中运用还不是很广泛，而且在整个高管的薪酬收入中占比也相对比较低。 对于普通员工来说，其收入主要基本薪酬，绩效奖金在总收入中的比重正不断增加。 我国薪酬结构形式单一，长期激励机制缺乏我国商业银行高管薪酬激励总体还是以基本固定薪酬为主，其次是绩效奖金，诸如股票期权及虚拟股票等形式的长期激励基本上不存在，薪酬结构单一；就基本员工来说，在其总收入中占绝对比重的还是基本固定薪酬及绩效奖金，诸如国外的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。 总的来看，我国商业银行的薪酬激励结构还是以短期为主，形式较为单一，长期激励缺乏，这在一定程度上可能会弱化薪酬制度的有效性。 因为对银行等金融机构来说，不仅要关注盈利性更要关注风险，收益是即期体现的，而风险多具滞后性，薪酬激励过度注重短期而忽视长期，很可能会触发道德风险，从而扭曲该制度的正向激励作用。 比较与借鉴（二）多元化薪酬激励结构，逐步引进员工持股计划，探索建立包括股票期权在内的中、长期激励方式创建产权激励新机制，引进中、长期激励措施，减少管理者短期行为，把员工收益与银行的长期成长发展更好的统一起来。 一是采用职工持股计划，即让全员持有银行股份，让职工分享银行的经营成果，促使员工长期的为银行努力工作；二是股票期权，即允许持有人在任何时期以锁定的价格购买相应的股票，而从在股票价格上涨中获益，主要是奖励银行中高管理者和对银行有重大特殊贡献的员工，对他们出色的经营和工作予以激励肯定，并刺激他们更加努力地为银行工作。 薪金信息披露英美模式薪酬信息披露要求很高德日模式转型中的中国薪酬披露透明度低国外薪酬信息披露要求很高无论是在英美还是日德，都对具体的薪酬信息披露提出了严格的要求。 例如美国证监会1992年的信息披露法案、萨班斯-奥克斯利法案等都对信息披露做出了严格而明确的要求。 要求细分列出基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值，并将与高管薪酬挂钩的业绩考评指标予以说明。 披露的语言必须简单明晰。 商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况都是投资者应该知情的。 加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督。 目前，我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的，而上市银行也只是就董事和高管人员的薪酬总额进行披露，而对于员工薪酬福利等披露很少，这显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。 我国薪酬披露透明度低（三）重视和加强商业银行薪酬信息披露制度首先，要规范自身薪酬制度，为薪酬披露奠定良好的基础。 其次，要适应公众公司的要求，按相关要求逐步披露自己的部分薪酬信息，以提高公信力，进而获得更大的竞争力。 明确风险控制等部门人员薪酬的独立性以及薪酬信息披露的方式和具体内容。 比较和借鉴近年来，我国金融业整体薪酬水平提升幅度较大，媒体关于金融高管“天价年薪”的说法不绝于耳。 我国自xx年起出台了一系列监管文件，规范金融业高管薪酬。 目前已发布的文件主要分为两类，一类是由财政部、人力资源和社会保障部等部委发布的关于规范中央国有金融机构高管薪酬的文件；另一类是指银监会颁布的商业银行稳健薪酬监管指引。 我国的实践11针对中央国有金融机构高管薪酬的主要监管文件22商业银行稳健薪酬监管指引11针对中央国有金融机构高管薪酬的主要监管文件xx年11月，财政部曾印发金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)，但该办法并未正式出台。 同月，财政部印发了金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法、财政部关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知。 在上述通知中，财政部要求合理控制高管薪酬，并暂停股权激励计划。 xx年44月，财政部发布关于国有金融机构xx年度高管人员薪酬分配有关问题的通知，通知要求，xx年度高管人员薪酬按不高于xx年度薪酬的90%确定。 该通知主要是一个临时性监管安排。 xx年99月，人力资源和社会保障部等六部委联合发布了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见。 该意见主要薪酬水平和结构、薪酬支付、补充保险和职务消费等方面，对中央企业负责人薪酬管理进行了规范。 意见要求绩效年薪应分期兑现，对股权激励等长期激励措施作了可审慎探索的原则性规定。 xx年22月，财政部根据上述意见要求颁布了中央金融企业负责人薪酬审核管理办法。 xx年22月，银监会颁布了商业银行稳健薪酬监管指引。 该指引主要借鉴FSB的准则，适用于商业银行，银监会负责监管的其他金融机构参照执行。 指引规定，薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入构成，可变薪酬包括绩效薪酬和各种中长期激励。 指引对商业银行薪酬的监管重点有四个方面一是要求商业银行建立健全合理的薪酬机制。 二是通过抓法人层面的薪酬监管，促进金融机构整体层面的薪酬管理。 三是要求商业银行建立薪酬与风险挂钩的激励机制，将风险控制指标纳入绩效考核体系中。 具体标准有商业银行主要负责人的绩效薪酬根据经营考核结果，在基本薪酬的33倍以内确定（基本薪酬不高于薪酬总额的35%）。 高管绩效薪酬的延期支付比例应高于50%。 商业银行应制定薪酬延期追索、扣回规定。 四是要求商业银行强化信息披露，确保薪酬机制在严格的市场纪律约束之下。 22商业银行稳健薪酬监管指引当然，影响一国薪酬激励制度有效性的因素很多，不仅仅局限于以上，可能在进行微观层面调整的同时，也需要适当的从宏观方面加强调控，以弥补市场的不足。 具体来说包括，完善相应的法律法规、监管当局应将金融机构高管薪酬问题纳