动态股权激励模型及其应用模式研究.doc

动态股权激励模型及其应用模式研究学位论文独创性声明及使用授权书动态股权激励模型及其应用模式研究目 录摘 要IABSTRACTIII1 导 言11.1 问题的提出11.2 国内相关研究动态21.3 研究目的和意义111.4 研究内容121.5 可能的创新之处142 动态股权制概述162.1 动态股权制基本内容162.2 动态股权制实施概况182.3 动态股权制存在的问题202.4 动态股权制需要再创新223 动态股权激励静态模型283.1 静态模型的设计目标283.2 静态模型的构建303.3 静态模型讨论323.4 一个综合应用实例374 动态股权激励动态模型434.1 动态模型的提出434.2 动态模型的构建434.3 动态模型的应用模式515 总结与展望615.1 总结615.2 前景展望6265摘 要“动态股权制”理论起源于我国国企改革实践，是1998年我国湖北省襄樊市国企改革试点中对企业经营者和技术、销售等骨干人员建立的一种新型股权激励模式。该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权的设置上有所创新，同时它成功地与企业人事、劳动用工和分配制度有机结合起来，在实践应用中取得了较好的效果。但是，动态股权制也残留了一些传统体制的通病，仍需加以完善。我们可以发现，在动态股权制执行中的某些方面（如关键人的选聘、岗位股额度的确定、贡献股的分配）还带有较大的主观性，其与传统体制仍延续着千丝万缕的联系，稍不注意，必然影响到动态股权制的激励效果。而且，动态股权制存在的另一些问题也使其激励效用可能会不断的弱化。此外，动态股权制更大程度上表现出的是一种“多优点的融合”，是一种各项制度“胶合”在一起的综合的创新，而不是一种独立的创新体系，这样一种定位既使得它依赖于企业其他制度改革的成效，又使得它的边界容易被其他股权激励方式所模糊。最后，动态股权制的适用范围还局限在以股份制为基础的企业，其应用模式尚未实现标准化，其能否有效应用于除股份制企业之外的其他所有制类型的企业和社会组织尚需在制度创新方面进行新的突破。基于以上观点，本文选取动态股权制的进一步完善为研究目标，并争取将动态股权制的应用范畴进一步扩大化，探索出在企业现实环境中实施动态股权激励的可操作性数学模型和配套应用模式（两者结成的体系合称为新动态股权制），使其具有更广泛的应用价值和推广意义。本文首先介绍了研究开展的背景和原因、国内对该问题的研究动态，研究的目的和意义，研究的基本内容和可能的创新点，等等。第二部分对动态股权制研究进行了理论和实践的回顾，阐述了动态股权制的基本内容，动态股权制在我国的实践，动态股权制值得探讨的问题，动态股权制需要制度创新四方面内容，并为本文第三部分动态股权激励模型（激励体系）的提出作好了铺垫。第三部分基于全新的视角提出了动态股权激励模型激励体系。动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。动态股权激励模型（激励体制）的优势是：一是将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；二是通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。本模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（工资、奖金、岗位津贴、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。第四部分对动态股权激励模型的具体应用进行了分析，探讨了一个高校服务中心的管理案例，并与动态股权制进行了比较，从中我们可以较好地感受到动态股权激励模型体制的优越性。第五部分针对企业发展的动态环境对上述提出的动态股权激励模型进行了补充和完善，提出了动态股权激励高级模型（激励体制）。本模型（激励体制）能够有效应对企业复杂和多变情境的各种变化，并且适合于企业内部不同层级和个体的应用，具有了更广泛的推广空间和实践价值。与此同时，本部分还着重研究了动态股权激励高级模型的实际应用模式，包括分类分层分配和全企业统一分配两种模式，并结合具体的案例进行了分析。最后，对动态股权激励模型的有关问题加以总结，对其应用前景进行了展望。从中我们可以得到结论：动态股权激励模型及其配套模式（新动态股权制）尽管本身立意于股份制或类似企业，但从经济含义上来讲它对任何类型的企业或组织都适用。关键词：股权激励；动态股权制；新动态股权制；动态股权激励模型；激励模型；激励模式ABSTRACTThe Dynamic Stock-Ownership System is a kind of new stockholders rights drove pattern which is founded by the government of City Xiangfan, Province Hubei of CHINA.It is established for managers, engineers, salesmen and so on. This stockholders rights drove pattern profited from the Employee Stock Ownership Plan and Executive Stock Options, unified our country national condition, and has obtained very good effect in practice. But, the Dynamic Stock Ownership System also has some weakness.We may discover that, the certain aspects in Dynamic Stock Ownership System execution such as the essential person selects, post stock specified amount determination and the contribution stock assignment, also has very big subjectivity. It was still continuing the very complicated relation with the traditional system. If paying not enough attention, it will inevitably destory the drive effect of the Dynamic Stock Ownership System. Moreover, the Dynamic Stock Ownership System has more exactly displayed its Merits as a kind of “the multi-merit fusion”, that is, its a kind of compound innovation, but not a independent innovation system. The Dynamic Stock Ownership System is restricted to the enterprise which has adopted the joint stock system or the stock cooperation system. Its application mode has not yet realized the standardization.Whether it will be effectly used in another general type of enterprise and has more promoting value still need to make new great progress in the mechanism designing.Based on the above viewpoints, this article selects the further consummation of the Dynamic Stock Ownership System as the research aim,and tries to expand its application field, turns it (narrow sense) into the dynamic stockholders rights drive(generalized),explores the application model and the standard practice pattern of the implementation of the dynamic stockholders rights drive , enable it to have the more widespread application significance and the practice value.The first part of this article has induced the dynamic stockholders rights drive three kind of patterns, including the Dynamic Stock Ownership System, the allowance transfers shares of stock, the increase prize stock, but Stock Options and future stock are involved to the future item, will not give to consider temporarily. At the same time this part superiorly has carried on the analysis to the three kind of patterns.The second part proposed the Dynamic Stockholders Rights Drive Model in a brand-new angle. The Dynamic Stockholders Rights Drive Model is based on the delimiting of the static stockholders rights proportion in advance which each staff enjoys (initial stockholders rights proportion), and then it derectly calaculate the new propotion according to the contribution of the service (project) he has managed and his initial stockholders rights proportion, so this is a kind of method not only according to the capital but also the working progress. This kind of dynamic stockholders rights assignment proportion calculates once a year according to all staffs perfomance.It can be used only a time but could not continue to the next year.The superiorities of the Dynamic Stockholders Rights Drive Model like below.First, it makes two kinds of entirely different drive ways including the capital contribution and the achievement contribution in the same model, not only the traditional capital assignment but also the contribution stock adjustment under the Dynamic Stock Ownership Rights System has all overcome, and it still has a very strong feasibility; Second, with the undistributed profit extension to capital can automatically causes the original stockholders rights structure to have a dynamic change, and this change fits to the tendency of the achievement he made (is in fact has established a recessive withdrawal mechanism), this could do better and more efficiency compared with the traditional Dynamic Stock Ownership System; The third, the drive model is suitable to use everywhere, compatible, and can be a good plug-in unit for all drive way.That is,this model takes the achievement (profit or an achievements point value) as the guidance, and does not change the original drive method system, but to each assignment way (wages, bonus, allowance, dividend) of all kinds of organizations (including state-owned, privately operated, joint stock system and non- joint stock system, enterprises such as factories,schools and hospitals) it can all make a remarkable improvement role and cause it to have a more excitability.The third part of this article has discussed the concrete application mode to the Dynamic Stockholders Rights Drive Model, and invented a hypothesized university social service center case. May see well to the Dynamic Stockholders Rights Drive Model superiority.The fourth part has carried on the supplement and the consummation to the above simplification model according to the dynamic environment which developed in the enterprise, and proposed the Dynamic Stockholders Rights Drive Senior Model. This model can fit all kinds of changes in enterprise situation, and suit for different level and individual, so it has the more widespread promoting space and the practice value.The fifth part has studied the practical application pattern of the Dynamic Stockholders Rights Drive Senior Model emphatically, and then analized the concrete case.From it we may obtain the conclusion: although The Dynamic Stockholders Rights Drive Model decides on the joint stock system or the similar enterprises, but in fact it is suitable for any type of enterprises or the organizations.Key Word: Equity Incentive; Dynamic Equity Incentive System; The New Dynamic Equity Incentive System; Dynamic Equity Incentive Model; Incentive Model; Motivation Patterns1 导 言1.1 问题的提出企业的人才激励和企业的股份制改造，是影响企业生存和发展的两大核心问题，始终成为理论界和实务界关注的热点。这其中，如何将有效实施人才激励与企业股份制改造有机结合起来，实现人才与企业和谐发展，共盈共荣，则又是其中最为关键的问题。在此方面，有关企业界的探索和国内外学界的研究成果是非常多的。如管理层收购（MBO）、员工持股、股票期权、股份期权、期股、虚拟股票期权、年薪奖励转股、股票增值权等等。这其中，还有借鉴有关股权激励方式优点并有所创新，并且融合了其他考核和竞争激励机制的动态股权制 “动态股权制”的提法首见孙楚寅、罗辉著动态股权制襄樊市国有企业改革理论探索，载中国工业经济2001年第4期。可以说，动态股权制是一项前无古人的事业，是我国国有企业改革实践的一大创造 本观点根据2002年湖北省社科院调研组报告“动态股权制”是国企改革的一大创造提出。1998年，在我国国有企业改革蓬勃开展大背景下，一场来自湖北省襄樊市的“动态股权制”国企改革实验也悄悄拉开了序幕。概括地讲，动态股权制是指通过产权制度改革，以企业经营、管理、销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、按资、按贡献分配“三位一体”分配机制，同时在人事和劳动用工方面实行竞争上岗、择优录用的企业综合性改革和激励制度体系。实践证明，动态股权制在实施的试点企业均产生了明显经济效益，企业面貌发生了很大改变。在当时，动态股权制引起了有关政府方面、学界和企业的浓厚兴趣，一时间各地来襄樊考察取经的纷至沓来，在全国不少地方都掀起了以新的“动态股权制”思想来指导企业改革实践的热浪。现在许多人回忆起动态股权制当年实施的盛景，许多情景仍历历在目，可谓激动人心。但现在动态股权制进行的怎么样了呢？据了解，目前学界和新闻界已罕有此方面的研究和报道。现在再回顾动态股权制的研究和推广历程，有很多问题是值得深思的。比如，既然动态股权制作为一项指导国企改革实践的特定激励方式而提出，在实践中又得以较普遍的应用，且在早期也取得了较大的实际成果，这在一定程度上已证明了“动态股权”的提法符合我国企业改革和发展实际，也许顺着这条路走下去，一定可以促使我国企业改革（不但是国企）早日取得成效，但为什么自动态股权制推出很久，在企业改革的实践中仍然没有占据主导，而现在又渐渐有所沉寂下去了呢？为什么许多已实行动态股权制的企业没有再度出现当年那样的业绩辉煌和快速成长呢？而理论界对动态股权制的研究也呈现逐年减少之势，现有绝大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已经很少了，而在此基础上提出新的观点和设想的更是几乎没有。放眼关于其他股权激励方式的研究，这几年却一直热议不断。这究竟是什么原因呢？是不是动态股权制只堪得一时之用呢？是不是动态股权制的定位不够鲜明呢？是不是动态股权制尚存在一定问题需要加以改进呢？是不是动态股权制的激励效果会随着实施的日久而逐渐消散呢？是不是动态股权制在实际实施中的某些环节执行不到位而又实质上异化成类似其他激励方式呢？是不是动态股权制的制度执行成本高导致其很难长期真正推行和落实呢？这一系列的疑问，都有待我们去研究和发现。可以说，对以上问题的不解和思考，并希望在传统动态股权制的激励机制设计上实现新的突破，使其更利于在股份制企业和更大范围内的组织中的应用和推行，并进而创建出一种广义上能够适用于各种类型和所有制的企业和事业单位的新型产权（或虚拟产权）和动态分配激励的体系便成为促发本文开展研究的直接动因和期望达成的目标。1.2 国内相关研究动态总体而言，国内学者和实务界对动态股权制和相关分配模型的研究及探索已达到较高的水平，在许多方面取得了良好的进展。1.2.1 对动态股权制理论和实践价值的分析国内学者综合运用制度经济学、社会学、心理学等理论，或通过比较剖析新旧体制下国有企业的兴衰案例，对动态股权制的应用效应进行了充分的理论阐释和实证分析，提供了较有说服力的证据。1、关于动态股权制是否侵犯所有者权益的问题。李海舰等（2001）认为，让人力资本与物质资本一样参与企业分配，从表面上看似乎侵蚀了出资人的资本收益，但实际上由于激励了劳动者的积极性、能动性和创造性，进而促进物质资本效率不断提高，结果使劳动收益和资本收益都会增加。因此，人力资本和物质资本有机结合，有本事的人和有本钱的人联合起来，这是一个不以人的意志为转移的客观必然。李兵（2001）也认为，从表面上看，按贡献分配是经营者侵害了资本所有者的利益，但是，我们不能只看到这一点，还要看这种侵害是不是一种“帕累托改进”。也就是说，经营者所得是不是比资本所有者的所失更多。如果资本所有者本身是有效率的，那么他完全可以自己经营，既然他让经营者经营，经营者一定比所有者更有效率，这种资源（资本）从无效率的地方流向有效率的地方，本身就是一种“帕累托改进”。并且，这决不是一种零和博弈，由于这种可预见未来的所有权的转移，企业发展越快，转移速度越快，对经营者的激励应该比其他方式更强烈，也应该使经营者有更高的效率。这样，对于企业的所有者同样是有利的。2、关于对职工持股问题的看法。吴春波（2000）把员工持股计划形容为“四金”，即金手铐、金色的梦想、金色的握手和金饭碗。他认为，在企业内部对部分经营者和科技骨干实行股票期权制是个开始，最终的发展方向是员工持股。李兵（2001）认为，一般职工个人持股比例很小，数额很少，其股权收益占其总收入的比重很低，实际上并不能达到有效的激励。换言之，这种持股计划所产生的效果不过是一种“所有者幻觉”。这种幻觉类似凯恩斯的“货币幻觉”，在短期内的确会发生作用，但从长期来看，“所有者幻觉”消失之后，一般职工的股权收益不过是一种变相的工资，自然就没有什么激励。饶海琴（2003）认为，员工持股制度尚存在的一些问题导致其激励效力难以有效发挥。比如，股票的流动性问题；员工持股的资金来源问题；企业所有权文化欠缺等方面。徐向艺和高军（2004）认为，企业实施员工持股计划的初衷不外乎两个方面：一是提高员工的工作积极性，把公司的发展与员工的利益直接挂钩；二是降低人工成本，通过让出一定的股份，降低工人的工资开销，度过难关。从实际来看，我国一些企业频繁地利用员工持股制度进行筹资活动，其实是向员工转嫁风险，应该从法律上加以限定。所以即使是实行员工持股制度，也应体现出高级管理人员和关键技术人员的特殊性，否则不能起到激励人力资本拥有者的作用。那么，动态股权制应如何改进对一般人的激励效果呢？笔者认为，只要效益良好，关键人的股权份额将不断动态上升，而无论效益如何，普通职工的份额则始终不断下降，这对于调动一般人的积极性无疑是不利的。在许多情况下，依靠业绩的不断支撑，即使是一些身处一般岗位的员工也有可能转化为关键人。如果一般人的股份比例或分配率也能随业绩好坏上下波动，使所有人都能凭其自身的业绩获益或受损，这种效果会是怎样呢？无疑这也是一个值得研究和重视的问题。3、关于动态股权制的实施对经营者业绩的影响。有学者研究发现，分别以1996、1997和1998年的上市公司高级管理人员持股比例与经营业绩（用净资产收益率表示）的相关性进行回归分析，其结果是1996、1997、1998年这三年的相关性分别只有0.0357、0.0057、0.0678，其相关程度非常低，将上市公司董事长、总经理年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，其结果是前者年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，而后者仅为0.009，年度报酬与企业的经营业绩几乎不存在相关性（邹英，2001）。而“动态股权制”使企业的经济效益明显上升。2000年初襄樊市实施“动态股权制”的20家企业在2000年实现销售收入比上一年增长14%，实现利润增长22.4%，缴纳税金增长95%，职工收入增长17.5%，增幅明显高于其他未改制企业。可以说，襄樊动态股权制改革，成绩斐然（中央党校动态股权制课题组，2001）。另外，从人才凝聚上看，在“动态股权制”改革之前，许多国有企业人才纷纷“出逃”，实行“动态股权制”之后，这些“关键人”又回来了，使企业起死回生。例如：湖北飞龙摩擦材料公司，在1999年12月实行“动态股权制”，但是没有真正落实，“关键人”回来后又走了，企业亏损严重，工资都发不出来；2000年6月，真正落实之后，“关键人”又回来了，当年就保证了工资的正常发放。前后“真”、“假”两次改革，对比十分鲜明（李兵，2001）。4、关于动态股权制在现有股权激励方式中所处的地位。李海舰等（2001）认为，动态股权制具有十大理论创新，已成为进入新世纪初期我国国有企业改革理论和实践的有益探索。但他们同时也提出，动态股权制还存在着三大方面20个需要进一步探讨或予以完善的问题。并且，通过将动态股权制与国外分配制度相比较，他们认为动态股权制的利润分成与各国企业普遍实行的利润分成制有很大相似性，此外，其岗位股设置方式与德国企业的分配权制度也有一定相似之处。李兵（2001）认为，“动态股权制”回避了实施经理股票期权的制约，但是，这种回避是以牺牲效率为代价的。为了迁就公平原则的滥用，“动态股权制”采取复杂的分配方案，制造公平的假象，增加了企业内部的交易成本；为了回避证券市场的不健全，牺牲了在证券市场大量融资的便利；为了回避职业经理人市场的不完善，牺牲了在更大范围内选择经营者的潜在收益。因为这种模式是在我国目前实施股权激励的限制条件下形成的，因而是一种“次优选择”。笔者认为，如果将狭义“动态股权制”的精髓“动态股权”理解为更广义的股权和分配结构动态化的激励管理体系，则以上问题都是完全可以得到改进的。5、关于对动态股权制创新性的认识。有学者认为：1、动态股权制实现了产权清晰化、主体多元化、资产人格化；2、动态股权制完善了企业治理结构，变“内部人控制”为“内部人监督”，并解决了企业经营行为的短期化；3、动态股权制建立了以关键人为主的激励与约束机制，人力资本得到了充分的重视；4、动态股权制深化了人事、劳动和分配三项制度改革（孙楚寅和罗辉，2001；李海舰等，2001；刘宗发等，2002）。创新从广义上看，分为多种：一种是本质的创新，一种是形式的创新，而另一种是多合一。那么，动态股权制究竟属哪一种创新呢？以股权动态变化为例，就许多现代化大公司而言，其股权结构其实是经常发生变化的，如股票期权、期股、增量奖股等，均能造成股东权益的重新分配，其他的如人员变动对股权结构造成的影响都是自然而然的，另外，像上市公司增发新股、股权转让、会计处理上所有者权益的转增也会造成资本结构的变动，而动态股权制下的“动”也是通过奖励股份（贡献股）、认购股份（风险股，无论是新增或原出资者转让，甚至还有岗位股）来实现的，包括人事劳动和分配制度的改革，也不过是让激励更加系统化而已，那么，其最重要的创新之处在哪里呢？李海舰等（2001）认为，动态化的企业股权结构正是襄樊市动态股权制的改革实践及人力资源资本化实践中的重要创新。由于人力资源的评估和确定需要一个过程，因而对个体人力资源的收益权也要逐步调整。对优秀者可能需要逐步增加，对落后者可能要减少。这样，由个体人力资源收益权的变化，将导致人力资源整体收益权随之变化，例如优秀者众而落后者寡，人力资源整体的收益权总量就可能增加。但是，要想实现这一点，这里面还有许多工作要做，还存在着许多问题需要进一步地探讨，其中最主要的是关于这种做法的本身，包括：关键人的比重与认定；职工的地位；基本工资的处理；岗位股的问题；风险股的问题；贡献股的问题。另外，关于这种做法的环境条件，如激励的强度与边界、党委与集团公司的关系、是否允许新资金加入及员工自愿购股、股份可否交易及国家股可否让渡支配权等等，仍然需要我们予以更加深入地思考。6、关于动态股权制的实施尚需在其他制度方面予以配套的问题。对此，稍了解动态股权制基本概念和内涵的人便可知，而许多改革的试验企业也正是以此为实践的指导思想来着力推进企业各方面的制度建设。如襄樊美好燃气公司提出，应以实行动态股权制改革为契机，全面深化企业改革，奋力推进以“三大创新”（管理创新、服务创新、技术创新）为核心内容的企业各项制度建设。这也证明了动态股权制是一种定位于集企业产权、分配、人事和劳动等多方面制度改革于一身的国企综合性改革实验。同时，也从另一个角度说明了，动态股权制改革能否切实有效发挥作用并促进企业经济效益的提高还有赖于企业在除产权之外的其他方面的配套改革取得应有的进展，否则，即使动态股权制能在短期内取得效果，但这种制度效益的稳定性和长期性无疑将会受到许多折扣因素的影响。7、关于动态股权制的适用范围和企业具体个案的研究。关于动态股权制的适用性，很多学者表明了自己的看法。苏梅林和朱作良（2000）提出，建立动态股权激励机制是培育职业企业家队伍的有效途径之一。应根据企业家经营业绩，在年薪制基础上，对有突出贡献符合奖励条件的企业家给予绩效奖励，即采取动态股权激励的方法，奖励股份，不奖现金，如果离开企业其股份随之取消。这样既鼓励了企业家，同时又把企业家个人利益与企业利益紧密联系在一起，从而激发了企业家的社会责任感和进取精神。徐正柱（2000）提出，动态股权制可作为深化县（市）国有企业改革的对策之一。对那些已进行股份制或股份合作制改造，而企业大多数职工不愿买或一时卖不出去的企业，要重点解决好股本过于分散，人人持股，平均持股的弊端。通过推行“动态股权激励运作模式”，向企业的关键少数人配置岗位股、奖励贡献股、收购职工个人股，促进企业股权向少数人集中，让他们多持股、持大股，最终实现对企业的控股，以加强关键少数人对企业的责任感和关联度，从而增强企业发展的内在活力。孙楚寅和罗辉（2001）指出，动态股权制主要是针对公司制和股份合作制企业（或结合工厂制企业改制）设立的产权、分配、人事和劳动结合的新型企业管理体制和经营机制；李海舰等（2001）就动态股权制在省属企业、国有独资企业、集体企业、民营企业、农村企业、上市公司、外国企业等七种类型企业的适应性问题上提出了自己的看法，认为某些方面还需要进一步地研究和探索；纪玉山等（2003）则提出动态股权制是竞争性领域国有经济退出承接的新模式；马言军等（2002）提出动态股权制不仅可作为一种激励手段适用于股份制医院，而且对于非营利性医院和其他医疗机构都可以起到加强经济管理、增强职工责任心的作用。朱鹏炜（2004）认为，在家族企业内推行基于剩余索取权上的动态股权制不仅可以充分激励企业的员工，而且是约束企业关键人的有效手段。在企业目标的约束下，推行动态股权制，既有利于企业从“内部人控制”转向“内部人监督”，又可以实现家族企业人力资本的产权化，实现对企业员工的物质前景激励。不少学者在认识到动态股权制改革对国有企业的必要性和重要性的同时，还结合企业具体应用个案对动态股权制的实践情况进行了较为深入的调查与研究。如曾庆宗（1999）对襄樊车桥股份有限公司的调查、周元宵（2000）对湖北骆驼电池有限公司的调查、纪宏照（2001）对湖北光华组合机床集团公司的调查、樊芳（2001）对湖北银河纺织股份有限公司的调查等。此外，还有一些单位和研究人员（张少峰，2000；李威和马晓安，2000；张友年和蔡宗鉴，2000；湖北襄运集团公司，2001；郭中华，2001；王勇，2002；吴嵋山，2002；襄樊市清河农场，2002；熊卫，2003）结合特定行业的企业现状对动态股权制的具体应用提出了看法，为我们进行动态股权制改革的深入探索提供了素材，积累了经验。1.2.2 对人力资本参与企业产权动态分配的研究现有研究对人力资本（人力资源）究竟该不该及该以何种方式参与企业产权动态分配作出了较系统的思考。如朱顺泉（2001）将企业价值动态分配划分为股权动态分配和职权动态分配两种机制,其中股权动态分配的要点是：一是企业必须在按劳分配与按资分配之间架起一个通道，这就是使知识资本化，进行股权的动态分配，却用转化为资本的形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累计贡献得到体现和报偿；二是管理层次越高按资分配比例就越高，按劳分配比例越低，但按资分配部分要通过“受限股”“认股权”“员工持股计划”等手段给予一定的限制；三是企业要能选择自己的股东，而不能完全由股东选择企业。通过对员工的可持续贡献、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力等的评价，确定配股额，给员工以出资权（认股权），利用股权安排实现公司核心力量、中坚力量对权力的有效控制，使最有才能与责任心的人拥有重要的股权，这样，既保证了出资者对剩余价值的索取权，又在股权的安排上通过不考虑资历和工作年限从而稀释出资者的股权比例。又如，张小宁（2001）认为，企业生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业劳资之间的关系也发生变化。在“真正”的现代企业，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的管理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性的要求。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工可从创造中得到财产的高级形式，只有这样，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。在此方面，由于固定比例的人力资源资本化，在操作和运行中会有一定的问题，从而会影响企业的资源配置效率，而虚拟化的人力资源资本化，操作简单，可以很好地解决上述问题。第一，在企业产量扩大时，新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，这样，在总分配权相应增加一定比例时，外部投资人和职工的分红收益均会增加，这是一个劳资双赢的结果；第二，在人力资源资本化的配置上，人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。当人力资源具有明显增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，可以是零支付或完全免费，如赠予期权或设置岗位股等方式；当人力资源没有明显增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。以德国企业员工购买分配权为实例，分配权的有效期一般短则2年，长则35年，赠予或购买是逐年滚动进行的。这样调整就成为常态，而固定不变则是特殊形态。当企业员工购买分配权的人越来越多时，就会形成一种团队的合作精神，并拉动人力资源的提升，从而最终提高企业的经济效益。1.2.3 对人力资本参与企业收益分配模型的构建现有研究成果构建了若干人力资本参与企业收益分配的理论模型，在传统分配理念、方法和模式上进行了一定的创新。如梁晓鸣和刘智勇（2005）认为,既然人力资本的价值无法直接计量，那么干脆不对其进行货币价值的计量，而采用其他的计量标准或分配标准。譬如说，“干股”的效果就等同于两种资本计量标准之间的换算。这一点，与湖北襄樊的“动态股权制”是基本相符的。但动态股权制也可以进行适当的改进：第一，设置虚拟股份，取代岗位股；第二，取消风险股，保留贡献股。通过以上改进形成的基于人力资本的公司剩余分享过程如下：1、人力资本投资者获取基本工资收入，作为公司剩余计算的扣减项目；2、期末，根据公司当期剩余形成情况，确定人力资本和非人力资本的剩余分享比例，设非人力资本:人力资本=a:b，再根据公司发行在外的非人力资本股份数，计算人力资本的虚拟股份。设非人力资本的股票数为ma ,则人力资本的虚拟股票数mb=ma b/a；3、依据动态股权制下岗位股的设置原理，将虚拟股票mb分配给每一人力资本投资者，再分别计算不同股东的收益。假设公司某期的剩余总额为S，决定用于实际分配的比例为i%，某一股东所占的剩余份额为Sn，人力资本的r%支付贡献股，其余的支付现金，非人力资本的w%用于股票支付，其余支付现金。且股票价格为p。则：人力资本股东分享的现金剩余为SSni%(1-r%)，分享的股票剩余为(SSni%r%)/p；非人力资本股东分享的现金剩余为SSni%(1-w%)，分享的股票剩余为(SSni%w%)/p。还有学者（肖曙光和王国顺，2005）认为，鉴于“动态股权制”在岗位股和贡献股的理论认识、覆盖范围和具体量化方面存在一些问题，应将岗位股和贡献股的设计改进为统一的人力资本股并将制度的覆盖面扩大到全体劳动者更为科学合理。而要实现这个改进，就必须对人力资本进行科学地货币量化。单个人力资本的量化思路为在假定市场机制完善和灵敏的条件下，首先由市场决定企业不同岗位劳动者并确定其市场“工资”，然后由市场“工资”还原成名义人力资本量，再运用科学的方法考核评价劳动者实际投入企业的人力资本量；群体人力资本量化思路为在企业科学定编定员的前提下，群体人力资本量等于各单个人力资本量的总和。随着我国市场体制的不断完善，评价指标体系的优化以及考评操作的“公开、公平、公正”化改进，人力资本量评价结果可不断逼近其真实值。以单个人力资本量计算为例。第一步，计算名义人力资本量。假定某一人力资本所有者经市场评价其市场月“工资”为R，资本化率或折现率为i，V为人力资本量，则V=R1/(1+i)+R2/(1+i)2+ R12n/(1+i)12n。由于具体到某一岗位来说，与其匹配的人力资本所有者的“市场工资”相对稳定，为简化计算，故可假定R1=R2=R12n，于是上式就变成了V=R/(1+i)t。另n为单个劳动者工作年限，一般是2030年，可近似取12n为无穷大，则人力资本量量化公式最后演变成：V=R/(1+i)t=R/i。折现率i可根据企业历年平均收益率i1和市场上同行业的资金收益率i2加权计算，但不能低于国家债券或银行存款利率i0。在这里，i还必须是月折现率。第二步，计算实际人力资本量。首先，需要建立一套科学、合理的劳动考评指标及考评标准。可参照具体岗位要求设置如下指标：工作能力实际表现、工作数量指标、工作质量指标、工作效率、工作态度、工作时间等；其次，必须坚持定量与定性相结合。只有将考核指标尽量定量化并将考核过程和结果公开接受群众监督，才可有效消除过去考核工作仅凭领导和人事部门的主观印象打分的弊端，使实际人力资本付出量的考评具有科学性和权威性；再次，实际人力资本的量化工作还必须制度化，必须成立相应的组织机构。郭丕斌和刁惠文（2002）在阐述现代企业的股权激励模式及其在中国的适用性的基础上，提出在高新技术企业中建立“二元股份制”的构想，并设计了相应的人力资本股权激励方案。他们认为，尽管员工持股计划、经理层持股制、优先购股权（股票期权）等三种股权模式在国外应用相当广泛，但在中国目前情况下，高新技术企业可借鉴的并不多。员工持股计划是福利型的，在我国更偏重于适合大多数国有企业。经理持股制针对少数经理，忽视了对高新技术企业中大量高技术人才的激励。优先购股权虽然是高新技术企业发展的产物，但它要想有效运行，必须依赖于一个高度有效的证券市场，而这正是我国目前所缺乏的基本条件。因此，必须寻找新的适合我国高新技术企业发展的股权方案。所谓“二元股份制”，是指跟以货币和实物资本（二者统称为物质资本）为股份的一元股份制相对而言的，以物质资本和人力资本共同入股、共同参与剩余索取的一种企业制度。郭丕斌等认为，人力资本的核定非常复杂，但劳动力价值即人力资本会在劳动力市场竞争中以劳动力价格的形式得以反映，即职工投入企业的人力资本可以简化为用他所获得的工资（包括合同工资、福利和资金）来衡量。参照西方股份公司惯例，把一年定为一个结算周期，这样一个职工在这一年投入企业的人力资本股就近似等于此职工在本企业所得工资的总和，然后按这个股份比例参与企业的利润分配。就人力资本参与企业利润分配的方式，郭丕斌和刁惠文提出应包括以下两种：1、按贡献率分配。美国经济学教授道格拉斯( P. H. Douglas) 与数学家柯布(C. W. Coob) 合作探讨了产出与投入的函数关系即Cobb-D