绫致时装销售人员薪酬激励存在的问题及对策分析.doc

兰州商学院陇桥学院 本科生毕业论文（设计） 开题报告论文（设计）题目：绫致时装(兰州分公司)销售人员薪酬激励存在的问题及对策分析系 别：工商管理系 专 业 (方 向)： 人力资源管理 年 级、 班：2009级人力资源管理(一)班 学 生 姓 名： 李慧芳 指 导 教 师： 时淑霞 年 月 日目录摘要4第一章6(一)公司简介6(二)绫致服装销售人员组织结构图7(三)绫致服装公司兰州分公司销售人员现状8第二章11（一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性11（二）销售管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现12（三）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化12第三章13第四章14（一）、科学测评岗位价值和设置薪酬晋升机制14（二）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制15（三）对公司销售管理者给与适当的薪酬激励15（四）不断推出多元化的符合销售人员的福利项目16（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑16摘要随着经济的发展，社会的进步，竞争日渐激烈。人力资源已成为企业战略资源，人力资源管理正由传统的人事管理提升到战略管理的高度，然而无论处在哪个管理阶段，薪酬管理始终是核心。对于员工来说，薪酬是其职业生涯的原始动力，是生存发展的物资基础，是社会地位的表达，是自我价值的主要实现途径；对于企业来说，薪酬是连接员工与雇主的纽带。薪酬体系如果设计得好，便有助于企业保留、激励员工，提升企业竞争力。若设计得不好，则容易引起企业经营成本增加、生产效率下降、离职率上升等一系列问题，甚至危及企业的生存和发展。那么，如何才能使薪酬发挥激励作用呢？本文将从绫致服装公司兰州分公司销售人员存在的薪酬问题展开分析，通过薪酬激励问题及对策分析以解决这些问题，以达到激励员工，提升企业竞争能力，吸引人才，留住人才，满足企业需要的目的。关键词：薪酬体制;效管理;展阻力;励导向;施保障AbstractWith economic development, social progress, competition increasingly fierce. Human resources have become strategic resources, human resources management is raised to the height of the strategic management from the traditional personnel management, no matter in which management phase, however, compensation management is always the core. For employees, the remuneration is the raw power of their career, the survival and development of the material base, and the expression of social status, is the main achievement of the ways of self-worth; For enterprises, the remuneration of the ties that connect employees and employers. Pay system, if well designed, will help enterprises to retain, motivate, and enhance the competitiveness of enterprises. If badly designed, easily lead to an increase in business costs, decreased productivity, increased turnover rate and a range of other issues, and even endanger the survival and development of enterprises. So, how can pay an incentive it? This article from the sales staff of the Lanzhou Branch of the clothing company Bestseller remuneration to analyze problems and countermeasures incentive compensation analysis to solve these problems to motivate employees, enhance corporate competitiveness, attract talent and retain qualified personnel to meet business the desired purpose. Keywords: pay structure, performance management, and the development of resistance, incentive-oriented implementation of safeguards第一章(一)公司简介BESTSELLER是欧洲最大的时装集团之一，由私人创建，成立于1975年。目前业务已覆盖全球二十九个国家，超过12,000多名员工为Bestseller工作，从事时装设计，开发，零售及品牌推广工作。 绫致时装是丹麦BESTSELLER在中国的全资子公司, 于1996年进入中国。Bestseller于1975年始建于丹麦，创始人为Troels Holch Povlsen. Bestseller设计和销售适合都市女性、男性、儿童及青少年的流行时装和饰品，旗下拥有VERO MODA, ONLY, VILA, Object, JACK & JONES, selected, tdk, PIECES, EXIT, Name It/Newborn, PH Industries 和 phink industries 等十二个品牌，在全世界27个国家设有1600多家直营店，目前有员工12，000人分布在29个国家的35个分支机构；另有近7000家加盟代理店在经营Bestseller品牌。 Bestseller没有自己的加工厂，我们与选定的供应商进行密切的合作，这些供应商主要分布在欧洲和亚洲；与此同时Bestseller有50多名设计师进行服装款式设计和流行趋势跟踪。 在中国，公司主要经营ONLY、Jack & Jones 、Vero Moda和Selected四个品牌，从1996年进入中国，公司成长迅速，目前已拥有近400家直营店和300多家代理店。(二)绫致服装销售人员组织结构图区域销售经理零售经理城市经理店长1店长2买手培训师带班1带班2导购4导购3导购2导购1 图 1(三)绫致服装公司兰州分公司销售人员现状 绫致服装兰州分公司销售人员学历构成情况本科专科中专初中及以下合计2008年691238652010年15202533932012年28354026129表1 图2-1 图2-2 图2-3【分析】从总体上来看，绫致服装公司兰州分公司销售人员从2010年开始进行了大规模的人员调整，员工总数从65人上升到93人左右，从而极大地提高了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来业务发展的需要，绫致服装公司兰州分公司的员工人数应该还会增长而且学历要求会更高，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。销售人员的这种调整充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在兰州的激烈程度。第二章绫致服装公司兰州分公司销售人员薪酬激励问题（一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性1、薪酬制度缺乏长期的激励效应。在企业中,老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本,认为员工付出的劳动收入已从其所得工资中完全的体现,只要支付高工资,就能够吸纳、激励和留住人才,而未从资本的高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值,甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。由于缺乏一种长期的激励体制，近年来，在企业中销售老员工的离职率增高，经过离职面谈，得到的离职理由大多数是只是单一的工资销售很多也没有奖金，只是刚性提成,致使员工不关心工作绩效，工作缺乏积极性和创造性，以至于认为没有发展前景而造成离职。2、薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。例如在图3中可以看出企业中销售员工薪资一般在确定后,是否能加薪,多数仅凭总公司的意志,并且在加薪的过程中，有很大的局限性，对人不对岗的现象严重。由于没有规范的薪资晋升机制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高。（二）销售管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现销售管理管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在绫致服装公司人力资本的价值尤其是销售管理者的价值一直被忽视。没有调动经营者积极性，仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使销售管理者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服销售管理者的短期行为。（三）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化绫致服装公司销售员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目尤其培训因为销售大多数是年轻人求知欲很高,但是绫致服装公司却没有这方面培训。此外，绫致服装公司为销售员工提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素生活费用与物价水平产品的需求弹性劳动市场的人力状态地区和行业工资水平企业薪酬策略月销售额年龄与工龄工作条件职务与服务 图3第三章绫致服装公司兰州分公司薪酬激励问题的原因1、工资与员工个人技能和能力脱钩。员工的固定工资水平在任聘时就已确定，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的既定水平，很少因员工个人的销售业绩的增长和能力提高而进行相应调整。这样就无法激励素质本身就相对较低的员工努力提高自身素质和技能，导致其工作缺乏主动性与创造性，形成不思进取、安于现状的工作态度，因而明显不如对手，在竞争中倍感吃力。2、工资与销售管理者具体表现脱节。管理者的工资结构以固定工资为主，而且管理层长期处于集体主义、平均化概念包围，习惯于低风险的无压力的就业环境，以岗位工龄、权力距离为基础的资历性工资体系中，并没有区分工作绩效的高低。片面的追求公平，忽视了工资是公司内部最重要的激励杠杆，这样就形成了干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，无法激励销售管理者创造出良好业绩，仅仅以利润为目标很可能造成员工尤其是管理人员缺乏对下属进行指导与培养的意识。进而使员工缺乏工作的动力与压力。3、第四章绫志服装公司兰州分公司销售人员加强薪酬管理的对策 （一）、科学测评岗位价值和设置薪酬晋升机制科学测评岗位价值是指设计具有内部公平性的薪资标准，公平是薪酬系统的基础,一般来说,只有员工认为薪酬的支付是公平的,才会产生激励效用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评,准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准,以保证薪资的内部公平性。设置正常的薪资晋升机制,使员工的整体薪资水平随着本地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异,对企业所做出的贡献不同,为激励员工努力工作,在岗位工资级别内设置多个档次,并且对那些年终考核为优秀的员工,在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个明确的预期,强化薪资的激励效应。（二）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。1、进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；2、严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；3、综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。（三）对公司销售管理者给与适当的薪酬激励1、建立和完善市场选拔与聘用制度。经营者是企业的主要决策者，对企业的发展起着决定性的作用。在公司内部要建立一套完善的管理者者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的管理者，保证公司管理者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。2、大力推行年薪制。年薪制是以年为单位支付薪金，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业主要管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。作为一种行之有效的激励手段，公司应大力推行年薪制，充分调动企业管理者的积极性，实现企业与管理者的双赢。在年薪制的实行过程中，企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过业绩评估，即按照年初制订的公司经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。（四）不断推出多元化的符合销售人员的福利项目公司要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。面对激烈的人才竞争，公司应将西方国家人性化的福利项目与公司的实际结合，不断推出多元化的符合销售人员特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，公司还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。公司受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。公司文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚公司员工的归属感、积极性和创造性，引导公司员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。公司要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。总之，企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在我国曾一度被忽视。本文通过探讨绫致服装公司兰州分公司销售人员薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企