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浙江广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育”法学专业本科毕业设计（论文）论文题目 关于劳动报酬权救济途径的探讨 学生姓名 朱 学 号 071030001 指导教师 杨 专 业 法 学 年 级 2007春 学 校 湖州广播电视大学 1目 录一、劳动报酬权及救济途径概述 1（一）劳动报酬权的概念1（二）侵犯劳动报酬权的几种情形2（三）现行劳动报酬权救济途径及法律特征3二、现行劳动报酬权救济途径存在的问题 4（一）救济范围重叠，职能界定不清晰，劳动者难以选择4（二）立法不完善，惩处力度不足，存在法律盲区4（三）救济手段不完备，法定程序复杂，清欠效率不高5（四）强制手段欠缺，调查取证较难5（五）法院强制执行难的问题5三、完善劳动报酬权救济途径的法律思考5（一）以立法形式明确界定机构职责，避免互相推诿5（二）完善立法，将拖欠报酬列入犯罪行为，加大惩治力度6（三）建立综合治理机制，提高清欠效率6（四）加强劳动监察力度，规范劳动用工行为7（五）扩大劳动仲裁受案范围，加大调处力度7（六）设立劳动法庭，提高劳动报酬案件的执行效率7结论8参考文献9关于劳动报酬权救济途径的探讨摘要劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。劳动者实现劳动报酬权的重要形式是工资，虽然我国宪法和劳动法对工资支付的形式、工资保障制度做了明文规定，政府也力图通过各种手段加以预防和查处，但现实生活中，用人单位任意克扣、拖欠劳动者工资事件仍时有发生。每年的元旦到春节前夕，是劳动者讨要报酬的高峰期，劳动者由于拿不到工资而采取激烈手段讨要工资的事件层出不穷，给政府形象及社会治安管理均带来了影响，以上情况说明我国劳动报酬权的救济和保障机制尚存缺陷。如何完善劳动报酬权的保障立法，提供更为便捷有效的救济途径，切实保障劳动者劳动报酬权的实现，本文力图就此做一探讨。关键词 劳动报酬权 劳动监察 劳动仲裁 救济途径随着改革开放的不断深入和市场经济的日益成熟，我国的劳动用工主体和劳动者对象和上世纪九十年代前相比发生了巨大的变化民营企业、个体经济组织不断发展状大，大量的农民工告别农村进城务工成为产业工人。在这一变化过程中，原来在国有企业“一股独大”时不成为问题的劳动报酬权问题前所未有地成为了当前最为突出的社会问题之一，标志性的事件是2003年10月温家宝总理为重庆农民熊德明讨薪。总理亲自为农民工讨薪事件，一方面向公众呈现了劳动者欠薪问题的严重性与复杂性，另一方面凸显了法律层面劳动报酬权救济途径的缺失。原有的劳动报酬权救济途径引起了众多有识之士的深思，在中国经济快速发展的形势下，如何确保广大职工劳动报酬权的实现，是最基本的民生问题，也是影响社会和谐的重要因素。为此，十分有必要从法律层面就完善劳动报酬权救济途径等问题进行深入的研究与探讨（家庭雇佣、承揽承包等非因劳动关系而存在的劳动报酬权问题不在本文探讨范围之内）。一、劳动报酬权及救济途径概述（一）劳动报酬权的概念劳动报酬权，是指因付出劳动而获得报酬的权利。广义的劳动报酬，是指劳资关系中，职工因履行劳动义务而获得的由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。其狭义，仅指职工劳动报酬中的基本工资。此概念界定，劳动报酬为广义上的工资。对职工而言，主要指工资收入。职工的工资收入实质上是依照按劳分配的原则，以法定货币形式直接支付给职工的劳动报酬。根据劳动部工资支付办法等规定，劳动报酬包括工资、奖金、津贴、补贴等收入形式，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等，有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男女同工同酬；作为用人单位和国家有义务保障劳动者劳动报酬权的实现。劳动报酬权是我国劳动法律规定的劳动者的基本劳动权利之一，中华人民共和国劳动法第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。”第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”中华人民共和国劳动合同法第十八条对未作约定的工资支付作了规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”第二十条对劳动者试用期工资作了规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”此外，许多部门规章和地方法规也对工资支付作了明确规定，如劳动部发布的工资支付暂行规定、对工资支付暂行规定有关问题的补充规定、浙江省企业工资支付管理办法等对工资支付的办法、禁止克扣或无故拖欠劳动者的工资、对工资支付的监督均作了较为详细的规定。（二）侵犯劳动报酬权的几种情形第一，拖欠或克扣工资。拖欠或克扣劳动者工资现象是侵犯劳动报酬权最普遍和严重的情形，其中拖欠和克扣农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计，近年来70以上的工人群体性事件因拖欠工资问题引起。中华人民共和国劳动法第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”拖欠或克扣工资的表现形式主要有三种：一是用人单位为防劳动者随意跳槽，采取拖后一个月发放工资的形式，如一月份的工资三月份才发放；二是用人单位采取平时发生活费，年底或用工结束时一次性发放工资的形式；三是恶意拖欠拒发工资，甚至欠薪逃匿，这种情形的后果及社会影响尤其恶劣。第二，工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。包括工资、奖金、津贴，但不包括加班费，通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入也不能包括在最低工资标准内。中华人民共和国劳动法第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前存在一些问题我们还应重视。用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度。例如，某纺织厂实行计件制，制定的工作标准过高，劳动者出满勤，表面上看工资在最低工资标准之上，但如果扣除加班加点所做的计件工资，其在国家法定工作时间的工资额远未达到最低工资标准，侵害了劳动者的最低工资保障的权利。第三，拖欠加班费。中华人民共和国劳动法第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：1安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”但现实中不按劳动法标准支付加班费的事例非常多，一些用人单位常常是按每小时固定给一点补贴了事，甚至加班的小时工资不如平时上班的小时工资多。（三）现行劳动报酬权救济途径及法律特征对侵犯劳动报酬权现有的救济途径主要包括以下几种手段： 第一，劳动监察查处。中华人民共和国劳动法第九十一条规定：用人单位，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。国务院劳动保障监察条例第十一条规定：劳动保障行政部门对用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况实施劳动保障监察。可见，我国现行的法律、法规和规章均把克扣或无故拖欠工资作为一种行政违法行为来对待，由劳动行政部门来进行查处。而劳动监察则是受劳动行政部门委托受理劳动者对侵犯劳动报酬权的投诉或举报，进行调查和处理。劳动监察属于行政执法，作出劳动监察作用的是劳动行政部门的具体行政行为。 第二，劳动争议仲裁。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。”因此，一旦用人单位与劳动者因劳动报酬支付引发争议，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可向各乡镇或街道政府及社区、村所设立的各类劳动纠纷调解组织，通过调解手段解决劳动报酬问题。劳动仲裁是一种准司法性质的活动，作出的裁决属于一种国家授权的仲裁机构对发生劳动关系双方当事人具有约束力的行为。 第三，司法诉讼途径。即劳动者因劳动报酬权问题向人民法院提起诉讼，这里有三种途径：一是不服仲裁裁决诉讼的情形。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。二是依据工资欠条提起诉讼情形。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。” 三是申请支付令的情形。中华人民共和国劳动合同法第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。显而易见，以上途径是一种限定条件下的劳动报酬权司法救济途径。第四，其它非法定途径。包括工会的维权行动，各级政府成立的各类综合治理组织，以政府文件的形式，动用公安、工商、税务、建设等各种国家机器，对欠薪逃匿等严重侵犯劳动报酬权、可能引发社会不稳定的违法行为实行特定的专项治理等等。二、现行劳动报酬权救济途径存在的问题我国现行的劳动报酬权救济途径随着劳动关系的多元化和复杂化在不断延伸和拓展，包括了行政、法律、政策等综合手段。但在当前形势下，劳动报酬权的实现仍面临着严峻的形势，许多普通劳动者尤其是农民工群体的劳动报酬权受侵犯仍难以得到及时、有效、公正的救济。这些问题主要体现在：（一）救济范围重叠，职能界定不清晰，劳动者难以选择现有的劳动监察、劳动仲裁两种劳动报酬权主要的救济途径中，存在着救济范围重叠、职能界定不清晰的问题，导致部门间相互推诿，劳动者难以选择。以无故拖欠工资为例，根据劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定（劳部发1995226号）“无故拖欠”系指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。而在实践中，真正的恶意拖欠工资现象极少见，拖欠工资往往伴随着劳动者离职纠纷、工价纠纷等各种纠纷，何谓“无正当理由”？不仅作为普通劳动者难以判断，就连从事劳动监察或劳动仲裁工作的专职人员也很难界定。按现行的规定,劳动监察的范围与劳动仲裁的范围是完全重合的，两者在追究的法律责任上又是不同的。劳动监察追究的是行政责任,而仲裁机构追究的主要是民事责任。这种状况必然形成职责交叉以及对同一类案件的不同处理，致使劳动者不知如何选择。（二）立法不完善，惩处力度不足，存在法律盲区从劳动立法的情况看，立法不完善，“打补丁”的情况很多。一方面，立法对侵犯劳动报酬权的惩处力度明显不足。工资支付暂行规定第十八条规定：“克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金”。对无故拖欠劳动报酬设置了赔偿金。而2004年出台的国务院劳动保障监察条例第二十六条却规定：“克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。”也就是对拖欠工资报酬，首先是责令限期改正，对未改正的才责令支付赔偿金。对用人单位来说，拖欠劳动报酬的违法成本几乎没有，大不了在行政部门查处时再行支付。即使未在劳动行政部门限定的时间内支付，现实情况下因拖欠劳动报酬遭处罚及支付赔偿金的情况也不普遍。另一方面，对于现在越来越多的业主欠薪逃匿现象，现行的劳动法律法规对此毫无作为。浙江省劳动保障监察条例第三十条对此采取了劳动监察中止调查的规定：“因当事人逃匿、无法取得相关证据或者其他法定事由，致使调查无法进行的，经本级劳动保障行政部门负责人批准，中止案件的调查”。事实上，劳动监察中止调查并非意味着事件的中止，也并非意味着有其它优选的法定救济途径，只不过是将问题留给了属地政府，将事件用非常规手段加以处置，而这种处置常常具有随意性和不确定性。而在劳动仲裁方面，立法上至今仍将无营业执照的用人单位排除在受理范围之内，无形中也加大了这部分劳动者讨要劳动报酬的难度。（三）救济手段不完备，法定程序复杂，清欠效率不高 虽然劳动报酬权救济途径较多，但事实上救济手段并不完备。最突出的矛盾是法定程序的时效与劳动者迫切要拿到劳动报酬的现实要求存在较大的差距。以劳动者最普遍采取的向劳动监察部门投诉拖欠工资为例，要经历调查取证固定事实与证据责令改正行政处理或处罚行政复议行政诉讼申请法院强制执行诸多环节。国务院劳动保障监察条例第十七条规定：“劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。”也就是调查取证最长时间可达90个工作日，而经历行政复议及诉讼最长时间为三个月，法院强制执行又通常需要较长时间。笔者亲历的一起拖欠工资案件自劳动者投诉日起，经历上述环节，现已一年有余，而劳动者尚未拿到劳动报酬。固然这并不是普遍情形，但由此可见，行政手段程序复杂，清欠效率不高。（四）强制手段欠缺，调查取证较难现实中用人单位用工行为不规范的情况较为普遍，表现在劳动者与单位口头约定工资报酬，工资发放不规范、没有工资表、考勤表等等。目前劳动监察强制手段欠缺，既无法因不支付工资责令用人单位停业，也无法扣押用人单位财物。一旦用人单位不配合调查，调查取证难度很大，最直接的后果是导致在劳动监察或劳动仲裁过程中工资金额难以确定。虽然现行法律和法规设置了工资支付举证责任倒置，如浙江省劳动保障监察条例第二十六条规定：“劳动保障行政部门在调查拖欠工资的投诉时，被投诉的用人单位负有提供工资支付凭证等证据的义务。用人单位拒绝提供或者逾期不能提供证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉人提供的材料认定事实，并责令用人单位限期支付工资。”但如果单位提供了不真实的工资表，与劳动者的诉求不一致，如何采信又是一个难题。尤其劳动监察作为一种行政执法行为，面临的行政风险显而易见不受理是行政不作为，受理后又面临难以作出处理决定的尴尬局面。（五）法院强制执行难的问题劳动报酬诉求法院执行难表现在两个方面。一是执行时效的问题，时间过长对劳动者的现实权益和耐心都是打击；二是全面执行的问题，需要劳动者以放弃部分权利（比如放弃赔偿金、工资少付一点）等与用人单位协商妥协来换取获得劳动报酬的时间效率。三、完善劳动报酬权救济途径的法律思考现有的劳动报酬救济途径上存在的问题，既有机构职责不清的问题，也有制度设计上的缺陷，更有立法层面的缺位。在当前劳动关系日益复杂化、多样化的形势下，要确保劳动报酬权的实现，笔者建议采取以下措施：（一）以立法形式明确界定机构职责，避免互相推诿在劳动报酬救济途径的三个重要主体劳动监察、劳动仲裁、人民法院上，当前存在着谁都可以管，谁又都可以不管，职能重叠不清，行政资源浪费的状况。尤其在劳动监察和劳动仲裁的职能分配上尤其明显。劳动仲裁与劳动监察应成为一种互补的制度，这种互补以保持各自特征为前提。劳动监察的对象应只限于用人单位,而不宜将用人单位,劳动者,行政性机构三类都包括进来，劳动监察的内容应只限于劳动基准法,而不宜将其扩大化。事实上，劳动监察是对包括侵犯劳动者报酬权在内的劳动违法行为进行查处，纠正并处罚这种违法行为。而劳动仲裁则应对涉及具体劳动者劳动报酬的给付义务进行调解或裁决，人民法院对特定的劳动报酬权给付提供绿色通道并执行强制给付义务。现有的劳动监察来处理具体涉及劳动者劳动报酬给付义务至少存在以下两个缺陷：一是处置的效率不高。如前所述，执法的程序无法简化，调查程序相当繁琐，强制手段十分匮乏，清欠的效率自然不高；二是行政风险非常之大。由于单纯的且金额明确的无故拖欠报酬案件占比非常之小，大量的侵犯劳动报酬案件涉及各式各样的纠纷，因此做出具体行政行为遭行政诉讼的风险非常大，通过劳动监察做出行政处理反而不利于劳动报酬权的实现。因此，建议立法明确劳动监察对拖欠劳动报酬的行政监督、检查、纠正、处罚职能，劳动仲裁提供对具体劳动报酬权的调解、裁决和给付，人民法院负责特定条件下劳动报酬的调解、裁决、给付和强制执行。（二）完善立法，将拖欠报酬列入犯罪行为，加大惩治力度我国现有法律对无故拖欠或克扣工资虽有追究法律责任的规定，但只限于行政责任和民事赔偿责任，无刑事责任规定。鉴于有些恶意拖欠、克扣工资甚至于拒绝支付工资的行为，无异于侵吞他人财产，危害及影响恶劣，国家应加大对其的惩罚力度，在刑法上应增加侵犯公民劳动报酬权的罪名。以欠薪逃匿为例，不仅严惩侵犯了劳动者的劳动报酬权，还引发了社会的不稳定，造成了恶劣的社会影响，浪费了大量的社会资源。没有刑法的适当介入,不足以震慑和遏制侵占劳动者劳动报酬的违法行为。因此有必要对情节严重，主观恶性大，拖欠、克扣、拒不支付劳动者工资达到一定数额的直接责任人员依法追究其刑事责任，以发挥法律的震慑作用。在具体的罪名上，可以将其以“侵占工资罪”列入刑法比较适宜。我国刑法对于侵犯公民财产罪的规定,具有一个共同的特点,即具有非法占有的目的。如果用刑法保护劳动者取得工资报酬的权利,也应当坚持这一犯罪构成要件,实质是在侵犯劳动者劳动报酬权利案件中,将具有非法占有目的的案件,与侵犯公民财产所有权的其他案件等量齐观,将侵占劳动报酬案件视为侵占公民财产案件的范畴。（三）建立综合治理机制，提高清欠效率拖欠劳动者报酬，如今已不仅仅是劳动者权益问题，更是一个严重的社会问题。其牵涉面广、情况复杂。因此建立一些综合治理机制十分必要，各地对此也作了一些有益的探索，主要有以下举措：一是工资支付保障金制度。工资支付保障金制度带有工资支付信用担保性质，是指通过强制缴存一定数额的保障金，增强用人单位按月支付工资的自觉意识和责任意识；一旦发生拖欠工资问题，可动用保障金及时支付农民工工资。未实行工资月发放制度，易发生工资拖欠行为的行业应建立工资支付保障金制度，如建筑行业（含装修装潢业）、租房经营企业等等。深圳市已建立了欠薪保障制度，浙江省已全面建立了建筑企业欠薪保障金。二是应急周转金制度。应急周转金是指由政府建立的一项资金，用于在发生企业破产或业主逃匿造成职工拖欠工资时，在拖欠事实清楚的情形下应急进行有限的工资垫付，之后再向企业进行追偿。在用途上类似于上海的“小企业欠薪保障基金”。应急周转金适用于企业依法破产无力支付员工工资，业主及经营者隐匿或逃跑，员工生活无着的情形。三是特殊行业记工工资卡制度。记工工资卡实际上是核实劳动者工作量和工资额的一种制度，它集劳动协议、考勤表、工资表为一体，是记载劳动者做工量和工资额的原始凭据。记工工资卡制度，是一种过渡性质的制度设计，可在尊重现状的基础上切实有效维护劳动者的合法工资权益。四是其它长效机制。包括建立欠薪预警报告制度对拖欠劳动者报酬实施动态监控，建立诚信示范机制对恶意欠薪进行曝光并记入信用记录，建立联合执法机制发挥建设等主管部门和工会维权作用等等，也能在现实发挥较好的效果。（四）加强劳动监察力度，规范劳动用工行为劳动监察作为法定的执法监督机构，必须依法对用人单位和劳动者执行劳动法律、法规的情况进行监督检查，确保用人单位规范劳动用工行为及工资支付方式，包括按月支付工资、支付工资不低于最低工资标准、按要求进行考勤并保存两年以上、在劳动合同中明确工资支付方式及金额、建立合法的奖惩及规章制度等等。目前在建筑业等一些行业，平时发生活费、年底结清已成为一种惯例。针对这一现状，劳动监察着重要做好按月支付工资的监督检查。同时，劳动监察应重罚恶意欠薪行为，不应着眼于负责处理具体某一劳动者的劳动报酬支付，而应在规范工资支付行为和加大对用人单位拖欠劳动报酬的监督、查纠、处罚力度上有所作为。对经责令改正拒不改正的拖欠劳动报酬行为从重处罚，加大拖欠劳动报酬的违法成本。（五）扩大劳动仲裁受案范围，加大调处力度劳动仲裁有着较高的清欠效率，切实解决劳动者劳动报酬诉求，必须以劳动仲裁为主要救济途径。但目前，无营业执照的非法用工主体的劳动用工行为不纳入劳动仲裁受案范围。为此建议把无营业执照的非法用工主体也纳入劳动仲裁受案范围。值得一提的是，2008年年5月1日实施的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法规定劳动争议仲裁不收费后，劳动争议仲裁及调解已成为当前劳动者实现劳动报酬的重要处理途径。以湖州市吴兴区织里镇为例，2008年全年调处工资纠纷825件，而同期区劳动仲裁委受案200余起，区劳动监察大队立案受理劳动报酬投诉案件仅73起。为此，建立用人单位、村（社区）、乡镇（街道）劳动争议调解组织，强化基层调处力量有助于劳动者快速、便捷地实现劳动报酬权。（六）设立劳动法庭，提高劳动报酬案件的执行效率 随着近年劳动报酬争议的增多，职工打官司难、效率低的问题越来越突出。劳动者与用人单位的纠纷一旦提交法律途径解决，根据目前劳动案件“一裁两审”的审判程序，案件往往一拖就是一两年，甚至更长时间。相对于用人单位，单个劳动者是弱势的，劳