人力资本激励机制在工程造价咨询企业中的应用.docx

摘要：激励机制在人力资本中发挥着重要作用,本文从造价工程师自身的特点出发,阐述了人力资本激励机制在造价工程师执业中的应用研究,推动工程造价咨询企业的进一步发展。关键词：人力资本；激励机制；造价咨询工程造价咨询是面向业主委托，运用相关领域的知识和经验，为工程项目的决策、实施、管理和运行提供方案和措施，并可在客户需要时协助实施和服务1。造价工程师在工程造价咨询企业中充当中坚力量，本文的研究从造价工程师的人力资本特点出发，阐述了人力资本激励机制在造价工程师执业中的应用研究，推动工程造价咨询企业的进一步发展。一、人力资本激励机制推动现代化进程的两大车轮：管理和科技，而管理是中国当前需要优先解决的问题。管理，首先是对人的管理，造价工程师作为造价咨询企业主要的人力资本，因此首先要对造价工程师进行管理。激励机制在人力资本管理中发挥着重要的作用，是激励主体系统运用多种激励手段,调动企业人力资本的积极性和创造性，能使企业的目标顺利实现2 ，不同的企业，激励机制的内容和结构有所不同，但目的都相同。二、造价工程师人力资本特点造价咨询企业的主要核心力量是造价工程师，造价工程师是指既懂工程经济和管理，又懂工程技术，并具有实践经验，为工程建设项目提供全过程造价确定等服务的的专业人才3。工程造价咨询服务的性质，决定了造价工程师必须具备商务、经济、法律、管理等方面的知识结构，尤其是，同时具备工程实践经验和良好职业道德素质，且终身学习的复合型人才。三、造价工程师人力资本现状造价工程师是造价咨询企业实力的象征，以我市为代表总结造价咨询企业造价工程师人力资本现状。本市现有的大部分造价工程师不在造价咨询资质企业从业，这导致了造价工程师不管在结构、技术及道德水平上，都有存在着很大的弱点。1、从业人员素质普遍偏低由于知识的快速更新、我国造价工程师考核体系，造成整体素质没能达到执业的能力要求。知识严重老化，知识面窄，现代咨询意识缺乏成了造价工程师素质的主要问题。造价工程师知识结构不够完善，实践经验不足，造成了理论与实践不能有机结合，限制了创造能力和开拓能力的发挥。2、学习热情底造价工程师的职业特点决定执业者必须保持高涨的学习热情，并持续创新。但由于目前造价咨询企业的主流业务是概、预、算、决算，造价工作被理解成技术劳务型，而非知识创新型，使从造价工程师成就感不足，学习热情不高。3、激励措施单一激励可以理解为满足员工各种需要的条件，激发员工的动机。当前大部分企业不了解员工的真正需要，只是凭主观臆断办事。在人员激励方法上，重物质轻非经济手段，企业主只重视用人才，轻视人才的培训，认为培训是你自己的事。4、人员流动快由于目前造价咨询企业整体规模偏小，工作环境、福利与事业单位差距较大，因此优秀造价工程师要在企业长期执业相对困难，这导致了企业不想对员工进行培养，导致恶性循环。5、社会保障不足，社会地位底与国有企、事业相比，当前我国私营企业能提供给员工的医疗、保险、福利等社会保障相对较差，使造价工程师得不到有效的满足，而且没有很高社会公权力和地位，得不到社会的尊重。四、激励措施激励有它自己独特的规律性，但造价师的需求因时、因人而异，企业管理者必须了解造价工程师的各种需要，只有实施最迫切需要的措施，激励强度才发挥最大。（一）物质激励物质激励是最基本的激励措施，主要体现在人力资本的报酬上。坚持“利益捆绑”是人力资本进行经济利益激励的基本原则。人力资本报酬的确定一方面要考虑其当前的投入，另一方面要与企业发展的预期结果挂钩。1、薪酬激励薪酬激励是指企业的薪酬分配。薪酬分配是对持有造价工程师人力资本的劳动最直接的认定，具有较强的激励效果。2、企业产权激励造价工程师作为专家型人力资本，这类人力资本在工程造价咨询企业中处于骨干地位，由于要负担创新工作，主要以智力和创造性劳动为主，行为监督难度大，因此不能压榨，只能激励。产权激励是所有激励机制中最有效的激励方式详细地址：/wsdbpt/ /wsdbwz/ /wsdbwz1/ /wsdbzq/ /wsgjylc/ /wshfdbwz/ /wsqamdb/ /wstyl/ /wsxjdb/ /wsxjdbwz/ /wszqdbyx/ /wszrdb/ /wszrdbwz/ /wzgjylc/ /xabxsylc/ /xdgj/ /xdzxylc/ /xhz/ /xjdb/ /xjdbwz/ /xjdbyx/ /xjw/ /xpjgw/ /xsdbpt/ /xsdbwz/ /xxgj/ /xxylc/ /xydc/ /ybhxsyl/ /ydldc/ /yhgjylc/ /yjddc/ /yjyl/ /ylb/ /ylgj/ /ymxxsyl/ /yqrylc/ /ysdc/ /ytlds/ /yxfylc/ /yzdjdc/ /zbylc/ /zddc/ /zddc1/ /zd