提高员工培训的研究.doc

人才培养模式改革和开放教育试点毕业设计（论文）安徽广播电视大学毕业论文 (设计)课题名称 浅谈对提高员工培训的研究， 分校名称 马鞍山电视大学 年级名称 2008年春 。 专业名称 工商管理 。 学生姓名 张艳 ， 指导教师 朱皖云 ， 2010年 11月 29 日提 纲一、提高员工培训的必要性和重要性（一）提高员工培训的必要性（二）提高员工培训的重要性1.员工培训是增强企业竞争力的有效途径2.员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段3.员工培训是对员工的重要激励4.员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础二、我国企业对员工培训的现状及问题（一） 培训的短视效应没有为企业的长远发展打好基础（二） 培训方法简单，培训过程不连续（三） 培训投资仍严重不足（四） 培训体系不健全，模式单调僵硬（五） 培训实践效果差（六） 现代企业对员工的培训有一定关注，但总体上重视程度不够（七） 企业的培训没有风险意识,对人才的流动和人才的流失没有高度重视三、如何提高企业员工培训的效率（一） 来自管理高层的支持和重视是关键（二）需要制定一个有效的培训计划（三）需要制定一个有效的培训计划（四）学习、借鉴、吸取国外先进的培训方法浅谈对提高员工培训的研究 内容提要：员工培训是提升和拓展企业员工素质与能力，增强企业核心竞争力的重要手段，但目前培训成果转化率低是企业培训中存在的普遍现象。本文从七个方面分析了员工培训对企业、对自身的意义，以及目前我国企业对员工培训中存在的问题，并提出了相应的措施建议。关键词：企业，员工，培训，计划。员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。 知识经济时代的科学技术将不断更新，应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展。这是企业中每个员工所面临的最大挑战之一。信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。 一、提高员工培训的必要性和重要性（1） 提高员工培训的必要性日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。” 企业中的培训是根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。 对现代企业来说，培训意义十分重大，许多企业也将培训作为对人力资源的一种投资。既然作为投资，当然就会考虑“投资回报率”，我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由于对员工培训的重视，生产率提高了60%”、“培训的投入，使员工流失率降低了65%”等等。（二）提高员工培训的重要性 企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。1、员工培训是增强企业竞争力的有效途径。 一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。 2、员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。 加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量。 3、员工培训是对员工的重要激励。 金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。 4、员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。 企业对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范，使员工能够自觉地按照惯例工作，形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。 近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资源的形成、使用和开发问题。说到底，企业培训是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。因此，不断培训是企业送给员工的最佳礼物！二、我国企业对员工培训的现状及问题随着市场经济的发展，我国企业培训逐渐受到人们的重视，目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企业，如海尔、联想的员工培训则达到了相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足，例如培训缺乏针对性，很多企业存在着为培训而培训，用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少检验培训的真实效果等现象。也存在企业缺乏对培训需求的分析以及对培训结果的反馈，以致培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差，从而一定程度上影响了企业、员工组织参与培训的积极性。由此可见.从对培训的积极性来看，员工对培训的积极性并不高，没有发自内心需求的培训很大程度上被视为一种“强迫”培训，如此一来，尽管管理层的热情高于员工的热情，但是员工培训的效果并非预期的高。（一） 培训的短视效应没有为企业的长远发展打好基础员工培训不能搞突击、一阵风，而应常抓不懈，持之以恒。一个企业在它的长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行以至影响企业的整体发展。 （二） 培训方法简单，培训过程不连续 例如：新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作；而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习和自然成长。（三） 培训投资仍严重不足中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。有研究结构对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。（四） 培训体系不健全，模式单调僵硬据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。（五） 培训实践效果差培训实践的效果分指两方面：其一为失败的培训 很多企业为了解决新聘人才与企业在文化冲突方面的问题，也采用内部员工培训的方法。但很多企业和被培训的员工对培训的看法是：培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。产生这种结果的原因是培训者和受训者都希望培训效果能即时体现。在这种高期望的支配下，培训教师在课堂上异常热情，受训者学习动力高涨，“热闹”的 课堂使人们忽视了一点：培训迁移是培训工作中的一大难题。其二为训而无用的培训 “用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。（六） 现代企业对员工的培训有一定关注，但总体上重视程度不够 我国的企业数量是比较多的，但是数年之后还能存活下来并有一定发展的企业却非常少。其原因是：在企业发展的初期企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展，而往往忽视了人才的培训工作，表现在培训投入少，资源匮乏；决策者对培训工作漠不关心；组织中很少设立专职培训人员；组织中有机会参加离职培训的员工寥寥无几；培训管理者在组织中缺乏应有的影响力；在人力资源管理的各项工作中，人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要。与西方发达国家的员工培训重视程度相比，我们还远远不够。（七） 企业的培训没有风险意识,对人才的流动和人才的流失没有高度重视培训是企业重要的人力资本投资形式，是当今最大的业务。培训是一种回报率极高的投资，它和其他风险投资一样，回报率越高，相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济利益，而培训后的人员流出，必然使得本企业的这部分投资无法收回，造成人力物力的巨大损失，这是很多企业的管理者所不能接受的。问题的症结还是在观念上。其实，投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险，只有把培训当作一种投资，愿意承担其风险，才有机会获得相应的收益，企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持，形成一种良性的循环机制，最终企业能够产生巨大的经济效益。三、如何提高企业员工培训的效率 我在三鹰企业工作也有好几年了，发现工作5年期不到的人，经常性的会抱怨工作任务多，没有时间学习。是不是没有时间呢？所以说，员工必须知道“员工培训既是企业发展的需要，又是员工自身发展的需要。”杜绝获得证书，而忽略了培训的实质的现象。所以，为提高培训的效果，应注重以下几点： （一） 来自管理高层的支持和重视是关键尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。例如，在消费领域，员工培训的总预算不到广告费用的1/10.他们没有充分认识到，把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。 （二）需要制定一个有效的培训计划 包括以下具体内容：具体、多样的培训主题，如ISO9000培训、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。每个培训都有具体的要求，这种要求决定了培训的方式方法。涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。 （三）科学选择培训对象 从培训的对象来看，企业应当将有限的培训资本相对地集中在三类员工的培训上。第一类是具有高绩效的员工，这类员工可以根据企业自身的需求进行确定，比如，企业可以对绩效评估排在前20%的员工进行集中培训；第二类是具有核心技能的员工；第三类就是担任核心岗位的员工。如果有一名员工同时具备了这三类特征，那他就成为了员工培训的重中之重，具备其中两类特征的次之。以上的集中资源培训方式实际上体现了企业对员工进行培训中的“二八法则”，也就是企业对员工进行培训的费用预算80%会投入到20%的重要岗位和员工身上。 （四）学习、借鉴、吸取国外先进的培训方法随着社会分工的进一步细分，企业可以适当的将员工培训工作进行外包，实现员工培训技能的社会化和市场化，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。现代企业员工的工作任务相对比较繁重。如果采用传统的集中培训方式，可能会打乱企业员工原本正常的工作安排。企业要摆脱简单的“复制、粘贴”培训方式，积极学习借鉴国外的先进培训方法，借助现代信息技术、通讯技术提高培训的技术手段，探索出一套符合中国现实国情的培训工作新思路，从而不断提高企业的生产能力。 总之，一个企业想要在现代社会的竞争中立于不