管理学案例 某高校专聘岗位制风波.doc

XX学院2011 至 2012 学年第 1 学期 管 理 学 案例分析报告 实验项目：某高校专聘岗位制风波 专业： 班级： 组别： 执笔人： 成员： 工商管理学院案例分析报告 1、实验项目: 某高校专聘岗位制风波2、实验目的: 理解双因素论 理解需求层次论、 理解期望理论某高校专聘岗位制风波湖北某高校系全国著名的重点大学，该校于1997年正式通过“211工程”立项，成为国家“十五”期间重点建设的大学之一。学校共有正副教授三百多名，教员七八百名，长期以来，学校走教学与科研相结合的路子，教员既是教学骨干，又是科研人员。大家虽然累一点，但都安居乐业。1998年10月的某天，王校长突然一连收到了几封来自学生的匿名信。信中抱怨授课教师水平差，又不负责任，讲课时眼睛红肿，无精打采，一个学期下来，几乎听不到一些有名的教师授课。看完信，王校长马上打通了主管教学的刘副校长的电话，询问有关教学工作情况，并将有关学生匿名信的事告诉了他。刘副校长分明感到了校长对他的工作很不满意。他来不及仔细思索，通过电话责成教务处长两天内将教师不愿上课的原因及学生的反映调查清楚，并向他汇报。调查的结果是这样的，从1995年开始，由于学校工资水平较低，正副教授中有的下海，有的一心扑在科研上，对教学和青年教师的培养过问较少，而部分青年教师对教学缺乏热情，有的到外面兼职，有的讲课是应付差事。学生对此反应强烈。于是刘副校长和王校长一起探讨可能解决问题的办法，决定搞教师专聘制。学校认为，为了体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，设置上岗教师岗位，岗位设置数约为全校教师总数的三分之一这一决定受到学校各单位的一致好评，但就岗位设置数量问题各二级单位反应不一，有的认为可行，有的认为三分之一的数量太少，特别是那些较年轻的院系，如管理学院和外语系。但学校只是在细节问题上做了修改，三分之一的专聘制仍决定执行。顿时整个校园沸腾了，大家对此表示了极大的关注，各院系在具体实施过程中遇到了前所未有的阻力。问题：1 案例中的专聘岗位制能否起到调动教师教学和科研积极性的作用？在激励员工方面有哪些优缺点？2. 用有关的激励理论谈谈三分之一的专聘岗位设置数合理吗？3. 如果由你来起草专聘岗位方案，你将从哪些方面入手？3，实验步骤3.1 阅读案例3.2 个人见解3.2.1 某某11.从总体上来讲，其思路与出发点是好的，如果做得到位，就能充分体现成绩与效率的挂钩，体现优劳优得，按劳分配的科学分配原则，起到调动老师教学与科研积极性的目的， 2. 不合理，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。这对学校的教学、科研以及各项工作的展开可能会造成阻碍，将一些青年的教员排斥在外，毕竟青年教员在资历和学术水平上，短期内无法与老教员相比。这就违背了采取三分之一的专聘岗位，这一想法的初衷3. 首先我会先去了解青年教员的需要是什么，其次要意识到这一政策的落实能否产生激励力，能产生多大的激励力，能否有利于组织目标的实现。3.2.2 某某21，我认为这有积极性的目的。他的优点就是能在一定程度上调动老师的教学与科研积极性，提高办学水平和教学质量。当然，专聘岗位制也有他的缺点，专聘岗位制岗位数是有限的，这就意味着有相当大的一部分人被编外，这就会打击没进岗的教师的积极性，使他们的教学质量越来越低，在一定程度上阻碍该校的办学质量2，不合理，三分之一的标准意味着全校只有约 300 人进岗， 700 多人将被“编外” ，学校采取相关措施的目的非常明确：希望广大教员，尤其是年青的教员，回到教学和科研工作中来，全心全意投入到教学与科研工作中，但三分之一的岗位恰恰将这部分年青教员排斥在外，因为无论从资历还是学术水平，年青教员短期内无法与老教员相比，一刀切的结果是老的留下了，年青的将更加卖力地出去兼职。所以我认为该校应该根据不同的教龄层次，按比例设置不同教龄层次专聘岗位制的数量，这样才会相对比较合理3，主要从两方面：一、把握住员工的需要，深入了解教员尤其是年青教员的最迫切需要是什么？二、要意识到政策的落实能否产生激励力，能产生多大的激励力，是否有利于组织目标的实现。其他我们还应考虑专聘岗位制的数量、比例等等多方面3.2.3某某31.我认为这案例能取到些积极的作用，但不明显。这一定的额度对三分之一的员工而言是否起到激励作用，与其所要付出的劳动相比，这一定的额度标限定得并不恰当。2. 不合理。三分之一酌标难意味着全校只有约三百人进岗，七百多人将被“编外”。这对学校的教学、科研以及各项工作的开展是不利。同时还要考虑的是许多日常工作具有连贯性和相互配合的特点，个体无法完成全部工作，这就会牵涉到岗内岗外的配合问题3.通过这方案的了解，我们知道该专聘岗位方案不是很完全的原因是因为在制定岗位数之前没有把握住员工的需要，没有深入了解教员尤其是年轻教员的最迫切需要，也没有充分认识到激励措施到底又多大。因此，在进行有关激励政策的制定之前，首先应该了解员工的需要，以便有的放肆。其次，要意识到政策的落实能否产生激励作用，能产生多大的作用，是否有利于组织目标的实现。3.24 某某41.本案例中的“专聘岗位制”这种做法对，能有些积极作用。但有些欠缺，如果做得到位，能充分体现绩与效的挂钩，需要做到两方面，一是专聘岗位制的本质是部分人的工资会有一定额度的增加，那么“工资”对员工来讲是否是激励因素;二是这一定的额度对三分之一的员工而言是否起到激励作用，与其所要付出的劳动相比，这一定的额度标限定得是否恰当2从现实情况来看，身边的不少组织都在实行定编定岗制度，但不同的单位采用的具体标准不同，就该案例中的高校而言，三分之一酌标难意味着全校只有约三百人进岗，七百多人将被“编外”。同时还要考虑的是许多日常工作具有连贯性和相互配合的特点，个体无法完成全部工作，这就会牵涉到岗内岗外的配合问题。最后要考虑的是任何一项工作的目的件，学校采取相关措施的目的非常明确：希望广大教员，尤其是年轻的教员，回到教学和科研工作中来，全心全意投入到教学与科研工作中，但三分之一的岗位恰恰将这部分年轻教员排斥在外，因为无论从资历还是学术水平，年轻教员短期内无法与老教员相比，刀切的结果是老的留下了，年轻的将更加卖力地出去兼职3. 了解员工是十分重要的，专聘岗位的指导思想尽管是对的，但是具体的做法不尽人意，在安排岗位之前没有考虑到人员的安排。要有激励策略，提高员工的积极性， 了解员工，这样才能以最大限度的利用资源，提高积极性和效率。3.2.5 某某51本案例中的“专聘岗位制”这种做法对不对？不好一概而论，从总体上来讲，其思路与出发点是好的，如果做得到位，能充分体现绩与效的挂钩，体现优劳优得，按劳分配的科学分配原则，起到调动老师的教学与科研积极性的目的。但在具体运作过程中，能否起到预期的激励目的，取决于两个方面：专聘岗位制的本质是部分人的工资会有一定额度的增加。那么“工资”对员工来讲是否是激励因素；二是这一定的额度对三分之一的员工而言是否起到激励作用，与其所要付出的劳动相比，这一定的额度标准定得是否恰当。 2. 需要考虑的第二个问题是专聘岗位比设置为“三分之一”是否合适？从现实情况来看，身边的不少组织都在实行定编定岗制度，但不同的单位采用的具体标准不同，就该案例中的高校而言，三分之一的标准意味着全校只有约 300 人进岗， 700 多人将被“编外”。这对学校的教学、科研以及各项工作的开展是否有利？同时还要考虑的是许多日常工作具有连贯性和相互配合的特点，个体无法完成全部工作，这就会牵涉到岗内岗外的配合问题。 最后要考虑的是任何一项工作的目的性，学校采取相关措施的目的非常明确：希望广大教员，尤其是年青的教员，回到教学和科研工作中来，全心全意投入到教学与科研工作中，但三分之一的岗位恰恰将这部分年青教员排斥在外，因为无论从资历还是学术水平，年青教员短期内无法与老教员相比，一刀切的结果是老的留下了，年青的将更加卖力地出去兼职。3. 显然专聘岗位的指导思想尽管是对的，但具体的做法不尽人意。原因是在制定岗位数之前，没有把握住员工的需要，没有深入了解教员尤其是年青教员的最迫切需要是什么？也没有充分认识到激励措施的激励力到底有多大。因此，在进行有关激励政策的制定之前，首先应该了解员工的需要，以便有的放矢。其次要意识到政策的落实能否产生激励力，能产生多大的激励力，是否有利于组织目标的实现。33 小组讨论3.3.1 某某1 我认为此方案出发点好，若能考虑到员工的需要，不应该设置“三分之一”的数量，用激励法来鼓励教师们的积极性，从而让这政策落实到现实中来。3.3.2 某某2 我认为该方案一定程度上调动老师的教学与科研积极性，提高办学水平和教学质量，考虑到全体教工的需要，将该方案落实到每个成员。3.3.3 某某3 我认为“专聘岗位制”在一定程度上激励了教师们的积极性，但未全面的实行，所以该方案应该面对全体教工的需要来策划该政策，要了解教工们的想法和迫切需要的是什么，落实到最深处以至于达到该方案的实用处。3.3.4 某某4 了解员工是十分重要的，专聘岗位的指导思想尽管是对的，但是具体的做法不尽人意，在安排岗位之前没有考虑到人员的安排。要有激励策略，提高员工的积极性， 了解员工，这样才能以最大限度的利用资源，提高积极性和效率3.3.5 某某5 该方案的出发点很对，但未考虑清楚教工的需要，不知道激励的方法到底能起多大的作用。所以我认为，对于该方案的改进应该充分了解教工的最迫切需要和激励的好处在哪。3.4 总结 经过我们组的讨论和分析,我们认为“专聘岗位制”这方案可行,有点积极的效果.但不能充分的体现出能充分体现绩与效的挂钩. 这方案针对的人群只有“三分之一”教工的,设置的数量太少.而且对教员工的了解很少,不知道他们需要什么,我们学到的需要层次理论告诉我们，人的需要可以归结为五种，且这五种需要有轻重缓急之分，人的行为内主导需要决定。同时我们设置了激励法,就应该了解激励法的双因素理论. 双因素理论告诉我们，影响人的行为的因索有两类：一类是保健因素;一类是激励因素。只有满足了激励因素，才会产生激励