绩效培训.doc

绩效是什么？绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从字面分析，绩效是绩与效的组合绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理和职能工作要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励；职责要求不是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资；效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效就是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。（业务员出发高业绩给高奖金，客户管理做的好就给高工资：从不迟到早退，开会时点名表扬，发荣誉证书，品行又好，业绩又好就给予晋升。）绩效管理对象绩效管理对象是“人”，人和机器的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。正因为绩效管理对象的特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。绩效考核包括什么？绩效考核包括业绩考核和行为考核。现在企业与企业之间竞争的本质是什么？人才。人才与人才竞争的根本是什么？人品，一家企业最根本的竞争力就是品格、品行。所以有名话：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用”绩效考核是什么？绩效考核：就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品行、工作业绩、能力、态度进行综合的评定，来体现一个部门、一个个人的业绩、目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。绩效考核的目标绩效考核的目标驱动员工挑战业绩的极限。一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。绩效考核的作用绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工的个人成长更是意义重大。大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。企业要求处理事情的顺序应是法理情而非情理法！不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工不应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱叫宠爱。1、 达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。2、 挖掘问题：绩效考核是一个不断制定计划、执行、改正的PDCA（）循环过程，也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。3、 分配利益：与利益挂钩的考核是没有意义的，员工的薪酬一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。4、 促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的原则企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以下原理：1、 清晰的目标；2、量化的管理标准；3、良好的职业化心态；4、与利益晋升挂钩；5、具有掌控性、可实现性企业的绩效考核会经过四个历程，分别是：1、 形式期：绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段；2、 行事期：绩效考核已逐步开展不、渐入佳境时所处的阶段；3、 习惯期：此时绩效考核已形成习惯，具备了文字性东西、制度性语言；4、 文化期：此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考核已成为企业必备的一种常态。考核指标设定的原则：1、 明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者和被考核者能够准确的理解目标；2、 可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好还不错这些词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核 容易出现误差。3、 可实现的目标考核指标，都必须是付出努能够实现的，既不过高也不偏低。指标的目标值