(ppt)-劳动用工法律风险管理易和律师事务所合伙人吴央勤

劳动用工法律风险管理易和律师事务所合伙人 吴央勤,（一）企业可能面临的风险类别及特征 自然风险 政治风险 商业风险 。 法律风险 以承担法律责任为特征， 可防、可控,不可防、不可控,一、法律风险管理概述,（二）法律风险管理风险应对 风险防范 风险管理法律风险管理：法律风险识别、评价、控制的过程劳动用工法律风险管理：劳动用工法律风险识别、 评价、控制的过程,（一）企业法律风险的来源 投资主体：股东（治理结构） 内部 人人事管理 日常事务管理 财财务管理 物资产管理 外部 对外投资项目以及日常业务 （知识产权、合同、业务流程等）,二、劳动用工法律风险的来源,（二）劳动用工法律风险的来源 1、企业所有者的用工管理理念尚未转变,我的地盘我做主！,（1）劳动立法频繁， 立法体系日臻完善（2）劳动者体面劳动的需求 加班工资、休假、经济补偿。,2、触碰“高压线”（1）不签劳动合同（2）坚决不签无固定期限劳动合同（3）任意约定试用期（4）不上保险（5）任意解除、终止合同,3、缺乏合法、科学的用工管理文件体系（1）用工合同体系 正式工、临时工、合同工 试用合同,（2）用工管理制度体系： 劳动合同法第四条 司法解释（一） 企业管理的工具 风险防范的利器 现状：缺失、违法、缺乏风险防范作用,【案例】,【案例】试用期开人也得有制度？ 王某于2008年10月加入B公司担任部门行政内勤工作，劳动合同期限为3年，自2008年10月12日起至2011年10月11日止，合同约定的试用期为6个月，王某的月工资标准为人民币3500元整。王某在应聘资料中自述：态度端正，责任心强，能熟练操作Word、Excel。入职当天，B公司人事部人员在要求王某填写入职登记表时曾向王某介绍过公司的发展历程、文化，以及王某的岗位职责，但未履行任何书面签收手续。,王某入职后三个月，在一次安排部门重要会议时，发生了通知的时间有误、通知的人员有漏的行为，使得会议未能正常召开。随后经了解，发现王某在工作中曾出现过Excel表格制作错误、经常利用工作时间上网聊天、购物、迟到（自入职之日起三个月内就有四次迟到的记录）、在为同事提供服务过程中态度恶劣等情形。B公司认为，王某缺乏基本的素质，在工作能力、责任心、工作态度等方面也与其应聘资料所记载的有差距，遂于2009年2月底以EMS形式向其送达了试用期解除劳动合同通知书。王某不服，于2009年3月向B公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。,【案例】 B公司为生产制作企业，为了保证生产的连续性，在考勤制度中规定：员工每周六必须加班。若不服从公司的加班安排，按旷工处理。同时在违纪处罚制度中规定：员工有旷工行为的，构成严重违纪，公司可立即解除劳动合同。 某周六，王某想随爱人一起参加爱人单位组织的旅游，就向公司请假，恰好王某所在岗位另一位员工休产假，该岗位再无其他人员，为了不耽误生产，领导未批准。王某认为公司不能强行安排加班，周六就未到岗，B公司认为王某的行为给公司的管理造成了非常负面的影响，公司的制度中有明确的规定，且该制度已经经过了职代会讨论，遂以旷工为由向王某发送了解除劳动合同通知。,4、缺乏合法、有利于风险管控的流程体系（1）日常管理流程招聘录用考勤考核：试用期考核、绩效考核调岗、调薪处罚变更、续订解除、终止,（2）风险预警、应对流程部门与人事的配合人事与法务的配合与工会等组织的配合举证期限,（一）转变管理理念，依法管理 1、充分认识到劳动争议败诉、集体争议的负面影响 2、对目前企业的用工法律风险进行识别、评估，采取有效的防控措施： （1）不触红线是基本 （2）不断提高用工管理水平和质量 （3）人性化管理、和谐管理,三、劳动用工法律风险的管理,（二）依法、合理确定用工管理方式，签署用工合同，并采取有效的配套管理手段 劳动用工：全日制、非全日制 管理人员、技术人员、基层员工 劳务用工 劳务派遣用工,（三）建立健全用工管理制度1、制度体系涵盖的范围2、制度要求（1）合法：内容、程序（2）适用量体裁衣（3）相互衔接（4）风险防范（5）科学合理,（四）建立健全用工管理流程及配套文件1、劳动合同管理流程2、日常用工管理流程：招聘离职3、风险预警及防控流程,劳动用工法律风险管理模式：,谢