张三毕业论文设计.doc

广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点毕 业 论 文题 目 论解雇保护制度 学生姓名 张 三 学号 1151201213999 入学时间 2011年1月 专业 法 学 指导教师 孙 向 东 试点单位 大 足 工 作 站 重 庆 广 播 电 视 大 学2013年1月15日15材 料目录1指导任务书（ 1 ）2指导记录表（ 2 ）3写作提纲（ 3-4） 4论文提要（ 5 ）5论文正文（ 6-12 ）6参考文献（ 13）7指导教师情况及评语（ 14 ）8答辩记录表（ 15 ）9审查意见（ 16 ）毕业论文(设计)指导任务书毕业论文（设计）题目 试解雇保护制度 学生姓名 张三 专 业 法 学 指导教师 孙 向 东 职 称 律师 毕业论文（设计）的内容及要求：随着我国经济改革不断地深化，社会各阶层的利益也在不断分化。如何规范解雇自由，如何有效地对劳动者进行解雇保护，建立和谐稳定的劳动关系，早已成为各界争论的焦点。完善解雇保护制度不仅是合理限制雇主解雇权、充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡资本方和劳动方利益、促进劳资关系良性协调发展，进一步完善我国劳动立法的迫切需求。解雇保护制度是不同社会阶层的利益分化与博弈的产物，不能只立足于重点关注或保护的某一阶层的利益，而是应全面理解其实质以及其深远影响。基于利益基础冲突的争论对我国构建社会主义和谐社会是有利的。和谐的劳动关系，是构建和谐社会、法治社会的关键点之一。如何保障劳动关系的和谐，如何建立适合我国国情的制度，是我们研究解雇保护制度所重点关注的问题。毕业论文（设计）进度计划：1、期限：自 2012 年 11月20日起至 2013年 1月 15日2、具体进度安排：时 间完 成 内 容2012年10月14日至2012年10月29日第一稿： 论文写作提纲。2012年10月29日至2012年11月20日第二稿： 正文初稿成型。2012年11月20日至2012年12月18日第三稿： 修改，定稿。2012年12月18日至2013年1月15日论文编辑、打印。毕业论文教师指导记录表重庆广播电视大学 试点单位 大足工作站 指导教师 孙向东 学生姓名张三学号1151201213999专业法学第一次指导指导时间：2012年10月29日指导内容：对张三论文提纲稿的指导。 1、内容应予以丰富。2、注重对解雇的阐述第二次指导指导时间：2012年11月20日指导内容：对张三论文正文初稿的指导。 1、注意解雇与我国相关法律如劳动合同法的融合论述。2、应对我国解雇制度存在的问题予以论述。第三次指导指导时间：2013年12月18日指导内容：全面梳理本论文的结构，详细编制解雇保护制度，完善具体保护制度后可以定稿。第四次指导指导时间：2013年1月05日指导内容：对张三论文成文稿的指导。第五次指导指导时间：2012年1月15日指导内容：对张三论文编辑和打印进行指导。写作提纲一、解雇保护的概念（一）解雇保护的含义解雇保护制度的实质就是解雇自由与解雇保护的平衡，正确理解解雇保护制度必须从解雇、解雇自由以及解雇保护三个方面着手。1.解雇。（1）解雇是指雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者终止劳动合同。解雇只是解除和终止劳动合同各种情形中的一种，是由雇主或视为由雇主单方面进行的劳动合同的解除或终止。（2）劳动关系中，雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者表示终止劳动合同的权利，即所谓的解雇权。因此解雇权是基于雇主的经营自由而来的，是一种非独立的形成权。2.解雇自由 。（1）解雇自由是指根据雇主一方意愿终止或解除劳动合同关系的行为。它是根据私法中的契约自由原则而产生的，即劳动合同关系的双方有权根据自己的意愿缔结或解除劳动合同。（2）解雇自由从表面来看是建立在平等基础之上的，然而随着时间的推移，大量的实践检验，其表面平等掩盖下的实质不平等逐渐为社会所知。雇主与被雇佣者表面上的平等，隐藏着双方事实上的身份隶属关系。3.解雇保护。（1）解雇保护是通过法律对雇主行使解雇权的限制，以保护劳动者合法的劳动权益。这种对雇主的解雇权的制约，对劳动者并不适用。雇主在对劳动者行使解雇权时必须遵守法律规定的禁止解雇的条件。（2）解雇保护是劳动权的内容，源于生存权的保障原则。劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，也是公民实现自我价值与自我完善的基本方式。（二）限制解雇的理论1.解雇自由说。此观点主要来自民法当中的契约自由原则。它认为解雇权是雇主方经营自由的基本内容，不应当受到其他任何权利的干预。雇主可以自由行使解雇权对劳动者进行解雇。2.解雇权滥用说。解雇权滥用说是以解雇自由说为基础发展而来的。虽然其也主张解雇权的自由行使，但是它与解雇自由说最大的不同在于其认为“解雇权的行使应当受到权利不得滥用原则”的限制”。3.解雇正当事由说。此观点认为，没有正当的解雇事由，用人单位不得任意解雇劳动者。只有符合立法规定的解雇事由时，用人单位才能行使解雇权。（三）解雇保护的基本要素1.解雇事由。解雇事由是解雇保护制度对雇主单方解雇理由的限制。2.解雇程序。解雇程序是用人单位行使解雇权时必须承担的法律义务。3.解雇通知期与经济补偿金。解雇通知与经济补偿通常仅限于不定期劳动合同的合理解雇和劳动合同的非法解除。二、我国解雇保护制度的现状1.个人解雇。个人解雇是指用人单位解雇单个劳动者的行为。大致可分为劳动者过失解雇与劳动者无过失解雇。（1）劳动者过失解雇（2）劳动者无过失解雇2.经济性解雇。所谓经济性解雇，是指用人单位由于濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等经济性原因，为改善生产经营状况而辞退成批员工企业经济性解雇在本质上属于用人单位无过错单方预告解除劳动合同权利的一种方式，因此将其纳入劳动合同法调整的范围。经济性解雇制度是劳动法中的一个十分重要的制度，也是破产法中的一项重要内容。3.劳动合同法中的特殊情形三、关于我国解雇保护制度的建议（一）区别对待解雇保护主体，防止“一刀切”。立法应当多针对不同的劳动者进行适度的主体区分，进行不同程序的保护。1. 修改解雇通知期的规定。2. 完善推定解雇制度。3. 对经济性裁员中的企业规模空白进行填补。（二）注重工会组织的作用，建立健全工会参与协调关系机制要发挥工会的作用，应从以下方面着手:1.强化工会的监督制约作用。2.国家明确工会的权利，提高工会的地位，保证工会的相对独立性，保障工会的运转资金。（三）加大对用人单位的检查力度，充分发挥劳动行政部门的作用。当前劳动者维权的有效途径是求助于劳动保障监察，或者通过劳动仲裁以至于诉讼程序。在当前行政主导的格局之下，劳动监察有司法维权所不能比拟的优势。劳动行政部门充分行使职权不仅可以预防用人单位不当解雇行为的发生，而且维护了法律的权威，降低了进行劳动仲裁与司法诉讼所耗费的成本。解雇保护的最大作用即是预防与控制不当解雇，所以应当加大行政部门的监察执法力度，积极主动的开展劳动执法监察，切实维护劳动者的合法权益。论 文 提 要随着我国经济改革不断地深化，社会各阶层的利益也在不断分化。如何规范解雇自由，如何有效地对劳动者进行解雇保护，建立和谐稳定的劳动关系，早已成为各界争论的焦点。完善解雇保护制度不仅是合理限制雇主解雇权、充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡资本方和劳动方利益、促进劳资关系良性协调发展，进一步完善我国劳动立法的迫切需求。关键词解雇保护；解雇自由；劳动合同解雇保护制度是不同社会阶层的利益分化与博弈的产物，不能只立足于重点关注或保护的某一阶层的利益，而是应全面理解其实质以及其深远影响。基于利益基础冲突的争论对我国构建社会主义和谐社会是有利的。和谐的劳动关系，是构建和谐社会、法治社会的关键点之一。如何保障劳动关系的和谐，如何建立适合我国国情的制度，是我们研究解雇保护制度所重点关注的问题。论解雇保护制度（中央广播电视大学 2011年春法学本科 张三）摘要 随着我国经济改革不断地深化，社会各阶层的利益也在不断分化。如何规范解雇自由，如何有效地对劳动者进行解雇保护，建立和谐稳定的劳动关系，早已成为各界争论的焦点。完善解雇保护制度不仅是合理限制雇主解雇权、充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡资本方和劳动方利益、促进劳资关系良性协调发展，进一步完善我国劳动立法的迫切需求。关键词 解雇保护；解雇自由；劳动合同解雇保护制度是不同社会阶层的利益分化与博弈的产物，不能只立足于重点关注或保护的某一阶层的利益，而是应全面理解其实质以及其深远影响。基于利益基础冲突的争论对我国构建社会主义和谐社会是有利的。和谐的劳动关系，是构建和谐社会、法治社会的关键点之一。如何保障劳动关系的和谐，如何建立适合我国国情的制度，是我们研究解雇保护制度所重点关注的问题。一、解雇保护的概念（一）解雇保护的含义解雇保护制度的实质就是解雇自由与解雇保护的平衡，正确理解解雇保护制度必须从解雇、解雇自由以及解雇保护三个方面着手。1.解雇。（1）解雇是指雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者终止劳动合同。解雇只是解除和终止劳动合同各种情形中的一种，是由雇主或视为由雇主单方面进行的劳动合同的解除或终止。（2）劳动关系中，雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者表示终止劳动合同的权利，即所谓的解雇权。因此解雇权是基于雇主的经营自由而来的，是一种非独立的形成权。2.解雇自由。（1）解雇自由是指根据雇主一方意愿终止或解除劳动合同关系的行为。它是根据私法中的契约自由原则而产生的，即劳动合同关系的双方有权根据自己的意愿缔结或解除劳动合同。（2）解雇自由从表面来看是建立在平等基础之上的，然而随着时间的推移，大量的实践检验，其表面平等掩盖下的实质不平等逐渐为社会所知。雇主与被雇佣者表面上的平等，隐藏着双方事实上的身份隶属关系。3.解雇保护。（1）解雇保护是通过法律对雇主行使解雇权的限制，以保护劳动者合法的劳动权益。这种对雇主的解雇权的制约，对劳动者并不适用。雇主在对劳动者行使解雇权时必须遵守法律规定的禁止解雇的条件。（2）解雇保护是劳动权的内容，源于生存权的保障原则。劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，也是公民实现自我价值与自我完善的基本方式。（二）限制解雇的理论 限制解雇是解雇保护最核心的内容，它是通过对解雇事由的限制，以达到解雇保护的效果。因为契约自由与平等并不能实现劳动合同关系双方实质上的平等，必须通过法律手段对双方的力量进行有效的调节，才能实现平等。通过法律严格限制解雇自由，加强对雇主滥用解雇权的监督与约束，保护劳动者的合法权益，防止劳动关系的失衡。关于限制解雇也存在多种理论。1.解雇自由说。此观点主要来自民法当中的契约自由原则。它认为解雇权是雇主方经营自由的基本内容，不应当受到其他任何权利的干预。雇主可以自由行使解雇权对劳动者进行解雇。它符合资本主义经济制度的交易自由原则，也是符合资本主义生产制度的基本原理的具体表现。解雇中的自由与交易中的自由具有相同的道理。解雇自由说完全脱离了劳动者的生存权。生存权作为劳资关系对立的导火索，是不容忽视的。解雇自由说认为，只有在恶意或者为了不正当的目的而为的解雇，才属于真正的解雇权的滥用。2.解雇权滥用说。解雇权滥用说是以解雇自由说为基础发展而来的。虽然其也主张解雇权的自由行使，但是它与解雇自由说最大的不同在于其认为“解雇权的行使应当受到权利不得滥用原则”的限制”。因为解雇权滥用说意识到了劳动者的劳动权与生存权息息相关，所以其强调解雇自由应当受到限制，不得滥用。解雇权滥用说的缺陷主要是关于判断解雇权滥用的标准难以界定。这是一个必须解决的问题。3.解雇正当事由说，此观点认为，没有正当的解雇事由，用人单位不得任意解雇劳动者。只有符合立法规定的解雇事由时，用人单位才能行使解雇权。解雇正当事由说是与解雇自由说完全对立的。它对契约自由原则做了根本的修改，尊重了劳动者的劳动权。我国的劳动合同法即采用了解雇正当事由说的立法原则。劳动关系的本质就是雇佣关系的社会化。国家基于对劳动者基本权利的保障，通过立法对劳动关系进行管制，并不能改变劳动关系的私法属性。在我国现行的经济体制下，解雇自由说是完全行不通的。解雇权滥用说与解雇正当事由说，对解雇自由都进行了限制，只是程度不同而已。解雇保护的目的是在维持自由的经济秩序之下，最大程度的保障劳动者的利益。因此，解雇权滥用说在我国也具有一定的借鉴意义。（三）解雇保护的基本要素劳动者作为社会底层的弱者，其合法利益需要国家以公权的形式予以保障，并辅以国家干预的手段，将弱势群体的利益明朗化、社会化。从现代经济发展的趋势中发现，和谐的经济秩序反映的是不同经济体之间为了经济利益的一种妥协，从而在整体上达成一致，这种和谐的秩序需要一些占据强势地位的主体放弃一些经济利益，以在未来获取更多的经济利益。在以人为本的方针影响下，对劳动者的保护更应作为立法的关注点。国家规定解雇保护制度以协调不同经济体之间的利益关系，使他们的实力强弱达到平衡，促进经济发展和社会稳定，而且和谐的社会关系也更利于经济的发展。我国解雇保护制度的基本要素大致可分为解雇事由、解雇程序、解雇通知期与经济补偿金四部分。1.解雇事由。解雇事由是解雇保护制度对雇主单方解雇理由的限制。在立法实践过程中，即是对解雇设置禁止性条件。各国由于法系与实际情况不同，对解雇理由的标准也有强弱之分。雇员的不端行为是各国规定的解雇的共同理由。在我国解雇事由大致可分为过失解雇、无过失解雇、经济性解雇以及劳动合同法中规定的一些特殊情形。我国目前的国情决定了现阶段须采用明确的列举式立法模式，和谐稳定的劳资关系对可持续发展有深远的意义。而且明确的解雇事由也可以使用人单位与劳动者都能充分了解解雇权行使的条件，可以有效地减少劳资争议的发生。根据用人单位在行使解雇权时，是否遵守劳动合同法中的禁止性规定，可以分为合法解雇与非法解雇。合法解雇与非法解雇都需要用人单位承担一定的法律责任。（1）合法解雇是指用人单位依照法定的程序和条件在劳动合同法所规定的情形下，行使解雇权从而与劳动者解除合同的行为。针对合法解雇，主要是保护劳动者的劳动权。（2）非法解雇则是用人单位为按照法定程序和条件行使解雇权的情形。解雇保护针对非法解雇，其立足点在于对劳动关系稳定性与长期化的重视。2.解雇程序。解雇程序是用人单位行使解雇权时必须承担的法律义务。我国在过失解雇与非过失解雇中关于程序方面的规定较简单宽泛。在过失解雇中，强调用人单位应当用书面形式说明解雇理由。而在无过失解雇中，则强调公众的参与。经济性解雇由于其涉及人数相对较多，在解雇程序方面的规定较严格。用人单位需提前30天向公会或者全体职工说明情况，听取各方面的意见，并且向劳动行政部门报告。3.解雇通知期与经济补偿金。解雇通知与经济补偿通常仅限于不定期劳动合同的合理解雇和劳动合同的非法解除。定期劳动合同的自然终止，用人单位则无需通知与支付经济补偿金。我国的解雇通知期没有因为劳动者的工龄、公众、解雇事由已经经济性解雇中企业规模的差异而差别规定，统一为30天。经济补偿金的支付则与工龄相关。解雇保护制度通过对解雇处于弱势地位的劳动者进行禁止性规定的立法，彰显了劳动法对劳动者的倾斜保护，立足于弱势群体劳动者基本权利的实现。二、我国解雇保护制度的现状及存在的问题我国在计划经济向市场经济转变的时代背景下，曾经由国家统一用工的模式逐渐向企业自主用工的模式转变，同时解雇与解雇保护的法律实践也在我国不断深化。2008年1月1日开始实施的劳动合同法对劳动法进行了诸多修改，在解雇保护制度方面的进展更是进入了一个全新的阶段。（一）我国解雇保护制度的现状我国解雇保护制度起步较晚，总体还不完善。解雇制度只是对用人单位行使解雇权的限制，而解雇保护则立足于如何规定实体要件，并利用程序保护被解雇劳动者的合法权益。因此，只有具体结合我国的解雇制度，才能对解雇保护进行深入了解。根据解雇的规模并参考我国实际情况，将解雇制度分为个人解雇、经济性解雇以及劳动合同法中规定的特殊情形。1.个人解雇。个人解雇是指用人单位解雇单个劳动者的行为。大致可分为劳动者过失解雇与劳动者无过失解雇。（1）劳动者过失解雇。劳动合同法第39条规定了六种劳动者过失解雇的法定情形：试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。（2）劳动者无过失解雇。劳动者无过失解雇是指劳动者自身没有过错，因为客观情况的变化，导致合同无法继续履行，用人单位解除劳动合同的行为。对于无过失解雇制度，劳动合同法从解雇是由、解雇程序以及解雇经济补偿三个方面进行了规定，并且规定了无过失解雇的禁止情形。解雇事由。劳动合同法第40条进行了以下规定：一是医疗期满，不能从事原工作，也不能另行安排的；二是不能胜任工作，经调整后仍不能胜任的；三是劳动条件发生变化，不能继续履行的。解雇程序。根据劳动法第26条的规定，对符合无过失解雇劳动合同情形的，用人单位应当提前30日书面通知本人。对于因后两种情形被解雇的，不能直接预告通知。用人单位应先与其协商，做出必要调整后，确实不能满足条件的，才可行使该权利。劳动合同法第40条规定，用人单位可额外支付一个月工资用以替代履行提前通知的义务。解雇经济补偿。劳动合同法第50条规定，用人单位与劳动者解除合同必须支付经济赔偿金，并且在办结工作时交付。第85条同时规定，未依法及时支付的，需额外加付赔偿金。禁止情形。劳动合同法第42条规定了以下用人单位不得无过失解雇的情形：从事接触职业病威海作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因公负伤并确认丧失劳动能力；患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。但是符合上述规定者如果存在过失，用人单位仍能根据过失解雇解除劳动合同。在个人解雇当中，我国采取了较为明确的列举式立法模式。明确规定解雇事由可以使劳动合同双方都能明确解雇权的行使，能有效减少劳资争议的发生。劳动者过失解雇只需通知劳动者即可。劳动者无过失解雇中，用人单位必须提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。总体来说，我国个人解雇程序方面的规定过于简单宽泛。虽然个人解雇规模较小，但也不能放松程序方面的限制。特别是劳动者过失解雇的情形，应当有工会的参与，才能更好地进行双方协调。至少能在程序上保证用人单位解雇权的正当行使。2.经济性解雇。所谓经济性解雇，是指用人单位由于濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等经济性原因，为改善生产经营状况而辞退成批员工企业经济性解雇在本质上属于用人单位无过错单方预告解除劳动合同权利的一种方式，因此将其纳入劳动合同法调整的范围。经济性解雇制度是劳动法中的一个十分重要的制度，也是破产法中的一项重要内容。为了保障企业的经营自主权，世界实行劳动合同制的国家中，都在一定程度上允许用人单位在一定条件下解除劳动合同。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，也是基于此种考虑。劳动合同法第41条、第42条对用人单位进行经济性解雇的条件、程序、禁止解雇的情形、以及解雇中应当优先留用的人员做了详细规定。（1）经济性解雇的条件：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍须裁员的；因劳动合同订立所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（2）经济性解雇的程序：人数二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上；提前三十日向工会或者全体职工说明情况；听取工会或职工意见；裁员方案向劳动行政部门报告；支付经济性补偿金。（3）禁止解雇的情形与无过失解雇的禁止情形一致，就不再一一赘述。（4）解雇中优先留用的人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员；与本单位订立无固定期限合同的人员；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的人员。我国经济型裁员中规定优先留用人员是有其正当性基础的。企业也应承担起相应的社会责任。经济性裁员不能只考虑企业的经济效益，还应考虑社会效益。留用上述人员不仅由于与劳动关系的稳定，培养劳动者对企业的归属感，而且在我国社会保障体系不健全的情况下，有利于社会的和谐发展。3.劳动合同法中的特殊情形劳动合同法第44条规定了一下情形：1.劳动合同期满的；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.用人单位被依法宣告破产的；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法不再允许当事人就合同终止的条件进行约定。以防止用人单位将劳动合同解除中的法定情形强制约定为合同终止的事由，以此规避支付经济补偿金的义务。劳动合同法第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”。同时第46条规定：“劳动合同终止，仍须向劳动者支付经济补偿金”。上述规定，对实践中用人单位以各种理由不予办理劳动者离职手续，造成其再就业困难等情况进行了限制。并且针对劳动合同终止，仍须支付经济补偿金的规定，充分体现了解雇保护的思想。但支付经济补偿金的规定，大多是指用人单位主动提出解除合同的情形。劳动者主动提出解除劳动合同的，一般无须支付。（二）我国解雇保护制度存在的问题1.个人解雇中存在的问题。用人单位在过失解雇中行使的解除劳动合同的权利，既不需要向劳动者支付经济补偿，也不必事先通知以征得劳动者的同意。劳动合同法对上述六种法定情形有严格的限制，并在第48条与第87条中明确规定了对于用人单位违法解除劳动合同的处罚。在无过失解雇中，经过各种程序的规范，也有力地保障了劳动者的权益，充分体现了“向劳动者倾斜，向弱者倾斜”的法治精神，但是也存在着一些问题。（1）试用期过后的录用条件规定不尽合理。实践中，由于录用条件由用人单位方确定，一些用人单位滥用此规定，在试用期结束后以不符合条件为由，解除合同。廉价甚至免费使用试用期内的劳动者。（2）解雇事由规定模糊，标准不明确，实践中难于把握。关于“严重违纪”“严重失职”“重大损害”“严重影响”的衡量标准如何确定，“不能胜任工作”，“重大变化”等如何解释，我国相关法律并没有明确规定。实践中，上述标准都是在用人单位的内部规章制度中进行规定，用人单位有较大的自由运作空间，既是该衡量标准的制定者，也是该标准的衡量者，在劳动监察不力的情况下，用人单位方滥用该规定，很难对劳动者权益形成有效保障。（3）劳动合同无效作为劳动合同解除的依据，法条之间冲突，不便于实践操作。诚实信用是订立合同的基础。以欺诈、胁迫等手段在违背对方真实意思情况下订立的合同，根据劳动法第39条的规定用人单位随时可解除合同，无需提前通知。但劳动合同的解除是以劳动合同的有效为前提，解除之日起失去法律效力。关于无效劳动合同的确认，根据劳动法第26条第二款规定：“对劳动合同的无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁或劳动争议仲裁委员会确认”。在当事人不服劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会的确认而提起诉讼时，才由法院确认。然而此款与第39条规定的用人单位随时解除相矛盾。（4）合同解除的条件较严格，程序复杂，而且大多数情况需要支付赔偿金。“趋利性”的影响下，用人单位自然想去签订短期合同，以实现劳动关系的正常结束。对劳动者工作的稳定性造成了巨大影响。2.经济性解雇中存在的问题。从上述对我国劳动合同法关于经济性解雇的归纳分析，可以大致发现我国经济性裁员的实质性条件较狭隘，程序较复杂，对劳动能力较弱的劳动者保护相对多，加重了用人单位承担的义务。企业进行经济性裁员的目的是为了降低成本，增强应对能力，裁减的人员应当是能力较弱的人员。但是劳动合同法的规定却与之背道而驰，在全球金融形势严峻的今天，这让用人单位情何以堪。劳动能力较弱的劳动者的问题应当通过社会保障的途径进行解决，是政府的责任。如果一味强加于企业之上，不利于企业摆脱困境。在经济性解雇中规定的禁止情形，我国列举式的立法模式看似明确，但规定当中的“严重困难”、“重大技术革新”、“经营方式调整”等概念仍不确定。从保护劳动者的立场出发，确实有必要，但是概念模糊，而且设置有兜底条款，其实减弱了对劳动者的保护。在解雇程序当中，通过公权力的介入以达到保证解雇的正当性目的。但是只有企业主才更了解实际情况。劳动行政部门对经济性解雇方案进行审查需要耗费大量的资源，从可能性和现实性都成问题。3.劳动合同法规定的特殊情形中存在的问题。由于劳动合同解除的条件较严格，程序复杂，而且大多数情况需要支付赔偿金。用人单位方面在“趋利性”的影响下，自然想去签订短期合同，以实现劳动关系的正常结束，规避经济补偿的法律义务。短期合同盛行，劳动者工作极不稳定，用人单位无心培训员工，劳动者也频繁“被跳槽”，对整个劳动力市场产生了极大的负面影响。三、关于我国解雇保护制度的建议解雇保护的目的是追求劳资双方地位的平等与利益的平衡，并非片面牺牲一方的利益而满足另一方的利益。这要求我们在立法中不能短视化，应尊重经济规律。如果只是一味强调对劳动者的保护，企业的社会责任就会过大，无法实现企业的正常经营。但是如果无视对劳动者的正当权益的保护，又会妨碍正常市场经济条件下的企业升级，造成劳动者素质低下。在我国现行的经济体制之下，劳动者一方是弱势的。保护弱势群体是无可厚非的。虽然我国目前的解雇保护水平位于亚洲第一，世界前列。然而我国解雇保护的实际执行效果很差，不仅因为相关部门的不作为，还有标准与现实的脱节、劳动监察不力等等原因。一方面我国的劳动合同解除极其严格，另一方面劳动合同终止又极其宽松，劳动关系长期化和劳动合同短期化的现象日益严重，利用短期合同规避解除合同的义务，完全是对劳动者权益的漠视。解雇保护制度的发展应该遵循怎样的原则？对劳动者保护应达到怎样的水平，是否越高越好？个人根据对劳动关系各方面的思考，提出了以下对我国解雇保护制度的建议。（一）区别对待解雇保护主体，防止“一刀切”目前我国的经济总体格局体现为资强劳弱，用人单位与劳动者力量严重不对等。根据倾斜保护的原则，应对劳动者予以适度的倾斜保护。但是因为劳动者主体之间的差异， 不同的劳动者主体与用人单位之间的不平等程度也不相同。不同的劳动者的劳动能力、经济状况等都有巨大差异。例如，企业中的管理人员与低层的普通工人在订立合同与合同的履行当中，所处的弱势地位绝对是有很大差距的。如果无视这些差异，对劳动者主体不进行适当的区分，则会导致大量对真正的弱势群体保护不足，对强势群体保护过度的问题。根据劳动合同法第14条规定的用人单位与劳动者订立无固定期限的合同法定情形，对弱势劳动者的保护是令人激赏的，对促进劳动关系的问题与改善当前合同短期化泛滥的现象有重要意义。但是这样不区分劳动者主体，也有一些弊端。根据该规定，假如企业的管理人员也是同样的标准，势必固化管理层，不利于企业的发展，也对管理人员自身素质的提高产生阻碍作用。所以立法应当针对不同的劳动者进行适度的主体区分，进行不同程度的保护。1.修改解雇通知期的规定。根据企业的规模、劳动者的工种、工龄的差异，通知期的长短也应适当调整。将解雇通知期与资历等挂钩，例如瑞典，9月工龄为1个月，20年工龄则可达6个月。在我国，修改解雇通知期的规定，对于用人单位而言，增加的义务可谓毫无压力，却给予了劳动者更多的时间去寻找下一份工作。并且给予劳动者在用人单位单方面解除劳动合同的通知期内寻找新工作的权利。2.完善推定解雇制度。受雇能力较弱的劳动者需要该制度的保护。一些无良的用人单位为了将一些工龄长、年龄大、工资商的员工安排到恶劣的岗位，迫使员工自愿离开。对于这种用隐秘手段以达到非法解除合同的行为，通过推定解雇，可以主张复职或赔偿金。3.对经济性裁员中的企业规模空白进行填补。我国集体裁员的界定起点是“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上”。但在企业规模较小，出现“二十人以下”或“百分之十以下”时，法律就出现了空白。因此这类裁员可视为用人单位对于劳动者个人的解雇。（二）注重工会组织的作用，建立健全工会参与协调劳动关系机制我国目前劳动力严重供大于求，仅仅依靠劳动者自身力量的权益保护是不够的。工会作为维护职工合法权益的组织，其作用还有待加强。“三方机制”已明确写入劳动合同法，但是由于种种原因，工会保障职工合法权益的职能被虚置。劳动合同法中这些规定大多原则性较强，实际操作