专业人员发展与管理制度.docx

专业人员发展与管理制度签发人: 王文京 签发时间: 2013年10月09日 时效: 自发文之日起生效 授权: 全体员工 第一章 总则第101条 为更好地贯彻“专业化生存”的核心价值观，落实员工“多通道”发展机制，完善员工发展体系，提升公司专业能力，特制订本制度。第102条 公司各级干部和员工都要崇尚专业精神，尊重专业人员，支持专业人员的工作开展和职业发展。第103条 本制度适用于用友集团本部、用友软件股份有限公司（含下属分支机构）、用友软件股份有限公司控股子公司（含下属分支机构）、用友集团直属业务中心，以下均简称“成员机构”或“公司”。第104条 定义：A. 干部：是指由公司发文任命的正式组织中具有人事管理权限（聘用权、考核权等）、财务审批权限，并对其管理的组织绩效负责的管理人员。干部按照干部管理制度发展与管理。B. 专业人员：是指依靠专业能力完成岗位职责规定和公司安排的工作但不以管理人员为主的公司员工。专业人员包括管理专项业务或职能工作的管理人员，这些管理人员对分管工作在管辖的组织范围内的成功负责，但不具有人事管理权限、财务审批权限（专项财务权限除外）。专业人员按照本制度发展与管理。C. 事务性人员：指从事技能要求较为简单的重复性工作的人员，比如：司机、前台、生产工人、保安、保洁、收发员、接线员等。D. 岗位：岗位是组织中的个体，该个体承担一项或多项职责，为此赋予该个体相应的权利。岗位与人对应，可以一人一岗，一人多岗，或者一岗多人, 比如：NC供应链软件工程师、U8制造软件工程师、JAVA软件工程师。E. 职位：一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成，同一职位具有相似的胜任力要求、责任要求和对组织创造的价值, 比如：将岗位“NC供应链软件工程师、U8制造软件工程师、JAVA软件工程师”等抽象为职位小类“软件编码”或“软件工程师”。 F. 任职标准：担任某职位（或某岗位）应该达到的素质、绩效与能力标准称为任职标准，也称任职资格标准。不同职位的任职标准不同，担任同一职位的不同职级其任职标准也不相同。第二章 组织职责权限第201条 员工任职标准管理及其任职资格评审是员工发展的基础性工作，其组织设置、职责、权限见任职资格管理组织设置办法。第202条 集团经营管理委员会：负责审核、批准专业人员发展与管理的重大方针、政策、制度。第203条 成员机构总裁会/总经理会：按照本制度的规定，制定、批准本成员机构相关的专业人员发展与管理实施细则。重要的实施细则需要报集团人力资源部门备案。第204条 集团人力资源部门：A. 负责建设专业人员发展与管理体系总体框架，拟定基础管理制度，设计专业人员发展与管理的主要流程、方法。B. 推动与监督各成员机构建立健全专业人员发展与管理实施细则，指导各级人力资源部门开展专业人员发展与管理工作。C. 按照集团任职资格管理领导小组的要求，组织完成高级专家（5A）及以上职级人员的资格评审、任命发文等工作。D. 促进与支持各成员机构做好关键人才的引进、发展、保留、激励工作。 第205条 成员机构人力资源部门：A. 根据本制度等相关规定，负责所在机构专业人员发展与管理的日常工作，包括拟定本机构的专业人员发展与管理制度实施细则。B. 根据本制度和成员机构绩效管理制度等制度，组织实施专业人员的合规性、态度、绩效三个方面的评价考核工作。C. 按照本机构任职资格管理领导小组或总裁会/总经理会的要求，组织完成专家（4B）及以下职级人员的职级评审、评定工作。D. 负责组织和支持各级部门做好所在机构专业人员的配置、引进、发展、保留、激励等工作，特别是关键人才和高潜人才的发展与管理工作。E. 结合本成员机构的业务战略和需求，建立本成员机构的专业人员培养、培训体系，提升专业人员的综合素质和专业能力。第206条 用友大学：A. 根据本制度和员工任职标准等推动建立专业人员培养、培训体系，指导成员机构建立培养、培训体系。B. 开发有针对性、实用性的专业人员公共培训课程。C. 专业、系统、规模、持续地培训和组织培训专业人员的通用能力。第207条 成员机构业务和职能部门：A. 根据本制度以及本成员机构的布署，实施专业人员发展与管理相关工作。B. 按照本部门的职责，建立本部门相关的专业人员培养、培训体系，开发专业能力培训课程，持续提升专业人员能力。第三章 专业人员职位职级体系第301条 专业人员职位职级体系是【用友员工职位职级体系】的重要组成部分，主要内容见用友集团员工职位职级管理办法。A. 专业人员职级体系如下表：职级文字描述核心能力及关键职责职等职阶6B 资深专家原则上要求任职者在两个领域/行业达到高级专家（5A/5B）水平，是公司在某职位的专业带头人，并在这些领域/行业做出过杰出贡献；在国内甚至国际范围内具有发言权，是该领域/行业的领导者或领袖之一。A 5B 高级专家原则上要求任职者在两个领域/行业达到专家级(4A/4B)水平，是公司在某领域/行业的专业带头人并做出过显著贡献；能够代表公司在业内传播与分享相关经验，体现公司专业水准。A 4B 专家要求任职者在某一领域/行业有特殊专长，能够跨领域/行业参与解决影响公司关键业务的难题，在该领域/行业对公司做出过重要贡献。A3B 高级专业人员要求任职者具备较为丰富的专业知识和实践经验，能够独立处理复杂的业务问题或作为项目经理带领团队完成工作任务，并可作为导师指导他人完成专业性工作。A 2B 中级专业人员要求任职者熟练掌握职位（岗位）需要的专业知识及技能，具备相应的专业工作经验，能够独立完成所负责的专业性工作。A 1B 初级专业人员要求任职者达到公司对相应职位（岗位）专业知识和技能的基本要求，能够按照标准的流程和确定的方法完成较明确的任务，能够在他人指导下处理专业性工作。A 无职级对于大专及以下新入职应届生，或事务性人员一般不确定职级。B. 职等和职阶组合称为职级，比如3A、4B。C. 尚未正式评审、评定前授予的职级，称为准职级，一般适用于新聘员工、尚未转正的大本及以上学历应届生、跨职位簇或成员机构间调动的员工。D. 高职级需要的核心能力高于低职级并涵盖低职级。E. 同一职等内部，职阶B比职阶A的要求要高，即职阶B要达到该职等需要能力的中位线以上水平。第302条 集团任职资格管理领导小组负责建立统一、规范的专业人员职位职级体系，对各成员机构的专业人员职位职级划分提出要求，对专业人员称谓（职衔）做出规定和指引，根据业务发展需要对职位职级体系进行修订。第303条 专业人员职级允许高于所在部门（或所在成员机构）的干部职级， 而且原则上不受组织级别限制。第四章 专业人员任职标准第401条 专业人员任职标准包括四个维度：合规性、态度、绩效、能力。任职标准内容评价考核主要方法排他条件出现员工商业行为守则中所列示的员工利益相关禁止行为。1专业人员档案2关键事件3360度调查 合规性1认同并践行公司文化要求的核心价值观；2符合员工商业行为守则；3遵守公司其他规章制度；态度1客户导向；2积极主动；3团结协作；4承担责任；5勇于创新；6感恩回报。岗位绩效在财务指标、非财务指标、个人成长指标三大方面达到公司要求。各级成员机构岗位绩效考核制度能力符合职位要求的能力水平，包括胜任力（专业胜任力、通用胜任力）和任职资格基本条件。1员工档案2专家评价3上级评价4评价中心法5. 权威职业资格认证第402条 员工商业行为守则中列示的员工利益相关禁止行为是任职标准的底限，因此属于专业人员任用晋升的排他条件。合规性 第403条 合规性包括是否认同公司文化及其倡导的核心价值观，行为是否符合员工商业行为守则及公司其它规章制度的要求。第404条 合规性评价的方法见任职资格评审管理办法。第405条 各职级专业人员晋升和聘用条件如下：应用项目合规性评价晋升4A及以上连续两年【4分】或以上晋升1B3B上年度【4分】或以上留任/平级调动上年度【3分】或以上降级/进入人员优化程序上年度【2分】或以下态度第406条 客户导向、积极主动、团结协作、承担责任、勇于创新、感恩回报是对专业人员进行态度评价的六个重点指标：指标名称定义关键行为描述（举例）客户导向 以满足客户（含内部客户）需求并实现客户价值作为开展工作的目标，积极主动地为客户解决问题，在维护公司利益的前提下，向客户提供专业化服务。 1. 主动探索客户的需求，包括隐性需求，并加以满足； 2. 愿意倾听客户的反馈，尽力满足客户需求，不无理拒绝。对客户反馈的问题不推诿、不拖拉、不埋怨； 3. 不以牺牲客户利益换取公司利益，也不以牺牲公司利益换取客户利益； 4. 提供的产品和服务获得客户的表扬。 积极主动 根据计划和岗位职责主动安排自己的工作内容，勤恳工作，努力克服困难完成任务，并积极主动地学习和工作有关的知识和技能。 1. 主动履行岗位职责，积极和上级沟通工作进展情况； 2. 发现异常情况（风险、信息、隐患）主动报告，并积极应对和排除； 3. 及时提醒上级、同事完成关键工作节点任务（审批、审核、讨论、文档、方案）； 4. 保持精益求精的工作作风； 5. 采用各种办法按时按质完成工作。团结协作个人工作目标服从团队目标，求同存异，理解他人，帮助他人，积极完成包括其他部门和人员安排的协同工作。1. 当个人的目标和利益与团队目标和利益冲突时，以团队目标和利益为准。不因为工作思路、方法不一致而影响团队的合作氛围；2. 主动帮助他人，并不提不合理要求；3. 与其他部门或岗位协作的工作积极、及时、按质完成，完不成及时告知；4. 发现同事工作出现风险（偏差）及时提醒，并愿意提供合适的支持；5. 安排他人完成协作事项时，要给予他人清晰的要求，并提供充分的支持和协助。承担责任对岗位职责内或向别人承诺的事情负责，不推诿，具有担当精神。 1. 对上级没有布置但属于岗位职责内的事情主动承担，主动跟踪过程； 2. 向同事、客户承诺的事情，坚决办到； 3. 自己负责的事情预计有风险，应设法规避，尽量减少，并及时向上级汇报； 4. 部门职责内、公司业务范围内的事情尽管不是自己的职责范围，也能够主动通报对口人员或上级； 5. 自觉维护公司形象，不出现并阻止他人出现违反公司利益的言行 。勇于创新勇于研发（或设计、创作）新产品、新技术、新服务、新模式、新流程、新工具、新方案、新制度等，不怕失败；勇于改进旧的东西；勇于尝试新的东西。1. 对产品及其实现方案积极提出建设性改进建议；主动构思新的产品、方案、工具、商业模式等；2. 主动改进原有模式、流程、工具、方法、规章制度等，不断发展；3. 适应公司的变革，愿意参与和推动变革； 4. 能突破自身的惯性思维或固有限制，接受新事物，获得新发展；5. 不拒绝新工作、新岗位、新环境。感恩回报对别人所给的帮助、支持、协作表示感激。1. 用实际行动回报帮助过自己的同事、亲人等； 2. 不恶意诽谤原有的单位（部门、企业、学校等）、同事，不诽谤社会； 3. 用言行感谢公司提供的职位和发展空间，感谢客户选择公司的产品和服务，感恩社会和国家给予的发展环境；4. 参与社会公益活动。 第407条 态度评价的方法见任职资格评审管理办法。第408条 各级专业人员晋升和聘任条件如下：应用项目态度评价晋升4A及以上上年度【4分】或以上晋升1B3B上年度【3分】或以上留任/平级调动上年度【3分】或以上降级/进入人员优化程序上年度【2分】或以下绩效第409条 绩效指个人岗位绩效，评价指标包括财务指标、非财务指标、个人成长指标。第410条 绩效考核的方法见任职资格评审管理办法。第411条 各级专业人员晋升、聘任条件如下：应用项目绩效评估晋升4A以上连续两年【4分】或以上晋升3A-3B上年度【4分】或以上晋升1B-2B上年度【3分】或以上留任/平级调动上年度【3分】或以上降级/进入人员优化程序上年度【2分】或以下能力第412条 专业人员的能力包括胜任力和任职资格基本条件，胜任力又包括专业胜任力和通用胜任力，如下图所示：第413条 胜任力：A. 胜任力指担任某职位需要的主要能力（而不是所有能力），基于这些能力预测该职位能够完成的绩效，根据这些能力可以评估员工未来的潜力。B. 胜任力是动态的，随着公司的业务发展、战略调整而变化。第414条 胜任力模型：A. 胜任力模型描述某职位的专业人员其胜任力的内容构成要求，这些要求用若干词条表示。由此，每个职位的胜任力词条分为通用胜任力词条和专业胜任力词条。B. 每个职位的胜任力模型用附件3的表格描述。 第415条 胜任力词条的等级：A. 每个胜任力词条分为五级：了解、熟悉、掌握、精通、杰出。词条等级定义如下表所示：词条等级知识技能类特质类等级5（杰出）1对应该词条的知识和技能达到国内甚至国际一流水平，能够代表公司攻克国内相关难题 ；2能够融会贯通该词条相关领域或行业的知识，丰富发展本词条的知识，创新性地创造重大客户价值； 3能够整合相关资源，形成该词条相关的国内最佳业务实践。优秀/或起表率作用。等级4（精通）1能够对词条对应的工作提出战略性的建议或做出变革性调整； 2精通该词条的绝大部分知识，并能完善和发展，形成新的方案、模型、工具等； 3能够在相关的流程、工具、方法等方面取得重大突破，能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。完全符合/或表示比大多数人做得好。等级3（掌握）1不仅能够独立完成该词条对应的复杂性工作，还能指导他人工作； 2掌握该词条的绝大部分知识，并能够不断地积累和丰富； 3能够设计并灵活运用该词条对应工作需要的流程、工具、方法，并能够不断优化。绝大部分符合并无本质的差异/或与大部分人做得差不多。等级2（熟悉）1能够独立地完成该词条对应的单一性工作； 2熟悉该词条的关键知识，并能够熟练地运用于工作； 3熟练运用该词条对应工作需要的流程、工具、方法，并能运用自己在该领域的过去经验。有严重的不符合项但尚可改进/或有些时候做不到或做得不好，比大部分人差。等级1（了解）1在他人帮助下完成该词条相关的工作 ；2了解该词条的关键知识，部分知识实践过； 3能够在他人指导下遵循操作规范及流程完成该词条对应的相对独立的任务。表示差/或表示大多数时间做得不好。B. 集团各职位序列的任职资格专业委员会可以针对本委员会分管的职位专业胜任力词条采用更为具体明细的等级定义方式，包括描述什么等级需具备什么关键行为表现。 第416条 胜任力标准：A. 胜任力标准是指某职等的职位在该职位胜任力模型对应的每个词条上应该达到的胜任力词条等级。B. 同一职等A/B两个职阶的胜任力标准采用相同的词条等级标准，基本符合则为A职阶，完全符合则为B职阶。C. 不同职等对应的胜任力词条等级要求不同，原则上该职等最多在其对应的词条上下两个等级进行浮动，如下表所示：职等词条等级要求资深专家(6A/6B)等级5（杰出）高级专家(5A/5B)等级4/5（精通/杰出）专家(4A/4B)等级4（精通）高级专业人员(3A/3B)等级3（掌握）中级专业人员(2A/2B)等级2（熟悉）初级专业人员（1A/1B）等级1（了解）第417条 是否达到相应职等的胜任力标准是专业人员晋升（或任用）的必要条件。如果通过评审或评定达不到相应职等胜任力标准，则不能晋升到该职等，或需要根据情况降级或换岗。第418条 用友通用胜任力是指所有用友专业人员必须具备的主要能力。A. 通用胜任力由四个指标构成（词条），如下表所示：词条定义关键行为描述（举例）执行力 有效利用资源，高效、保质、保量地达成岗位职责和上级下达任务的能力。1. 接到工作任务时，主动确认具体目标、完成期限、考核评价标准和可利用资源范围（人、财、物）,和上级领导及相关同事沟通完成任务所需采用的方式、方法、流程和相应制度要求，对工作任务设定进度周期和里程碑式标记；2. 根据工作需要，采用合作、授权等方式促进工作进程，分阶段检查进度和反馈信息给上级领导；3. 在紧急工作情况下，能迅速分析问题，想出多种解决问题的方案，选择最优方案执行并不打折扣地达成工作目标；4. 遇到难题，不借口推脱，积极采取措施，表现出把想法变成行动，把行动变成结果的行为；5. 独立思考、行动，不依赖、不等靠，建立团队积极主动的工作氛围。有效沟通清晰地向他人表达沟通的信息内涵，使得他人（信息接受者）确切理解并认可的能力。1 能够用清晰、明确的方式，直接了当地陈述或写出自己的观点；2 能够表达所有的想法，使他人易于理解，并能全面、准确理解；3 在做出进一步沟通或反应之前，努力理解他人的观点， 据此调整沟通的方法和内容；4 通过积极、有效交流，促成相互理解，获得支持与配合；5 针对不同的情况采用灵活的沟通方法和技巧。 学习与分享以快捷、简便、有效的方式获取准确的新知识和新信息，并把它转化为自身及组织能力的能力。1. 能够准确、及时学习掌握领域、行业、产品知识，以及公司的政策、制度、流程及业务计划等；2. 能够发现、洞察他人（组织）的新方法、新技能，并能够使用工具进行新知识的探索和更深入的学习；3. 具备良好的阅读习惯；4. 运用专业知识与经验帮助他人解决问题，与他人分享专业知识、经验、技巧等，提升团队能力。5. 能够在实际工作中正确合理地运用学习的成果，取得客户的认可和高绩效。影响力说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一事项的能力。1. 清晰地解释相关事实，运用直接的证明，呈现合理的案例、数据等进行说服，在对方接受意见后，要求对方做出承诺或保证；2. 使用合适的宣传方式（比如演讲、文章、担任导师）提高他人“兴奋点”和尊敬度，并结合其它关键事件和策略以提高自身影响力；3. 保持良好的个人职业素质和职业形象；4. 在同事中有良好的口碑；5. 在相关组织中能够发挥“代表”作用。B. 通用胜任力由集团任职资格管理领导小组修订。第419条 用友专业胜任力是指胜任某个职位特别需要的主要能力，通过专业胜任力能够区分不同职位的能力要求。A. 用友集团各职位专业胜任力词条、定义、关键行为描述、等级要求由集团任职资格管理专业委员会负责组织设计、编写并更新。【用友集团职位胜任力模型及任职标准】（2013）见附件1。B. 各成员机构可以按照专业人员任职资格管理评审办法对专业胜任力标准进行修改与细化。第420条 任职资格基本条件：A. 任职资格基本条件是指晋升某一职级必须达到的学历、或权威职业资格认证、或工作经验要求等。如果达到，还要看胜任力、以及合规性、态度、绩效是否符合晋升条件。B. 学历：1) 大专学历应届生需要工作3年及以上，且合规性、态度、绩效符合要求，职级直接确定为1A；2) 二本、三本类本科应届毕业生试用期合格就可以确定为1A，在1A/1B工作3年及以上，且合规性、态度、绩效符合要求，可以自动晋升到2A；3) 一本类本科应届毕业生试用期合格可以确定为1A，在1A/1B工作2年及以上，且合规性、态度、绩效符合要求，可以自动晋升到2A；4) 硕士应届毕业生试用期合格就可以确定为2A；5) 博士应届毕业生试用期合格就可以确定为3A；6) 如果只有学历没有学位，则需要在试用期合格后延长12年才能自动按照上述要求晋升。C. 权威职业资格认证：1) 经过集团任职资格管理领导小组批准的公司以外的职业资格认证机构及其认证的职位，集团将公开发布，并称之为【权威职业资格认证机构及其认证职位】（发布模板见附件2）。公司认可的权威职业资格认证机构一般包括国家人力资源和社会保障部等；2) 取得权威职业资格认证机构职业认证，而且最近从事与认证相同或相近的职位工作达到2年及以上,最近连续2年业绩在4分或以上，合规性、态度符合要求的，可以对照权威认证等级确定公司内部的职级；3) 对于通过虚假途径取得的权威职业资格认证机构认证的职位及其职级，一经发现可以立即取消，并将当事人的职级下调到1A。D. 工作年限要求：1) 晋升到2A/2B/3A/3B（中高级），需要取得低职级1年及以上，且职位大类没有变化才可以晋升；2) 晋升到4A/4B/5A/5B/6A/6B（专家级或以上），需要取得低职级2年及以上才可以晋升。E. 破格晋升条件：1) 获得集团级“十佳用友人”可减少工作年限要求1年 ；2) 获得集团重大创新成果表彰的团队负责人可减少工作年限要求1年；3) 负责的工作成果获得国家省部级及以上科技奖，原则上可减少工作年限要求1年；4) 连续三年绩效考核结果为5分，可减少工作年限要求1年；5) 4B及以下职级的其它破格晋升条件由成员机构任职资格管理领导小组确定，并报集团任职资格管理工作小组备案；5A及以上职级的其它破格晋升条件由集团任职资格领导小组确定。任职标准说明书第421条 A. 【任职标准说明书】描述晋升（或担任）某一职位、职等必须达到的能力标准等。【任职标准说明书】（模板）见附件4。B. 集团任职资格管理专业委员会组织制定【用友员工职位职级体系】中已有职位小类的职位任职标准，各成员机构根据该任职标准开展任职资格评审工作。第五章 专业人员发展和培养专业人员发展第501条 自愿与需要结合：员工可以依据【用友员工职位职级体系】，并结合自己的能力和意愿，选择适合自己的职位发展通道。公司在条件许可的前提下（包括人员编制允许，所选岗位的主管领导认可），支持专业人员自主选择。发生岗位调动的人员要按照公司有关制度规定做好相关工作的交接。第502条 干部通道与专业人员通道：A. 员工达到一定职级后（一般3B职级），可继续沿着专业人员方向发展，也可结合自身情况和公司发展需要，向干部方向发展。 B. 已经是干部的员工如果由干部转换到专业人员方向发展，则根据干部的现有职级、历史业绩和所分管的业务，由公司（任职资格管理领导小组）确定转换后的职位及其职级。C. 干部参与专业人员任职资格评审，并获得专业人员资格职级后，可按照职级孰高的原则享受相应的职级待遇。干部参与专业人员任职资格评审其合规性（品行）、态度、绩效按照干部管理制度的要求执行，能力按照本制度要求执行。第503条 跨职位通道发展：A. 公司要求员工按照目前从事的岗位参加对应的职位任职资格评审，但员工也可以同时选择参加其他职位任职资格的评审。B. 同时担任多个岗位的员工，员工需要根据职责权重分配，选择职责占比较大的职位通道参加任职资格评审。如果两个以上岗位职责权重基本相同，由直接上级根据公司战略导向、部门业务规划等确定其需要参加的任职资格评审的职位通道。C. 当员工在某个职位通道发展到公司限定的最高职级，可以转到其它职位通道继续晋升和发展。D. 如果员工通过了其它职位任职资格评审，只能表示具备该职位的任职资格，只有在公司需要或者相应职位出现空缺的情况下，才可以按照相关的流程进行正式聘任。正式聘任后才能根据该职位职级享受相应的薪资和待遇。第504条 高职低用或低职高用：如果员工获得的职级高于（或低于）该岗位的标准职级配置但仍在该岗位工作称为高职低用（或低职高用）。高职低用（或低职高用）的情况原则上只能存在一年，一年后需要对员工岗位或标准职级配置进行调整。第505条 公司体系化地帮助员工管理职业发展规划。职业发展规划的具体内容见附件5【岗位及发展规划说明书】，主要包括如下四个方面：A. 现职位信息：如岗位职责、任职标准、工作资源配置要求等。B. 发展目标信息：如新的岗位名称或职级、岗位职责、任职标准、工作资源配置要求等。C. 优劣势分析：包括改进、加强计划。D. 组织支持计划：包括直接主管、间接主管、人力资源部门的意见和给予的支持计划。第506条 各成员机构人力资源部门每年年初都要组织对每个员工的岗位职责及发展规划进行更新和调整。A. 每个员工年初都需要填写（或修改）【岗位及发展规划说明书】，明确岗位职责。B. 员工的直接上级结合组织目标、员工实际能力等对其进行分析和辅导，并提出培训、培养计划等建议。C. 员工的间接上级和人力资源部门综合员工本人、直接主管的建议，结合公司的业务发展方向和发展策略，提出公司的建议，并组织直接主管与员工交流，确定公司对其职业发展的支持方案，形成【岗位及发展规划说明书】年度终稿。专业人员培养第507条 公司通过给予挑战性任务、轮岗、导师制、培训等不断培养提升专业人员的专业能力、综合能力与素质。第508条 培训：A. 根据专业人员发展规划需要，公司安排内部培训、外购培训、外出培训等多种途径培训公司员工。B. 通用素质培训、公共能力（含通用胜任力）培训由用友大学负责。针对性的培训项目各成员机构组织，用友大学支持。 C. 各成员机构要针对不同职位职级的员工制定培训标准，每年年初要安排培训预算，支持培训标准的实现。 第509条 导师制： A. 公司给新聘员工、高潜人员和需要提高的专业人员安排导师。B. 公司鼓励各级干部和专家担任导师，5A及以上职级的干部或专家必须担任导师。C. 导师制实施办法另行发文。专业人员待遇与权利第510条 专业人员的待遇包括薪酬（含福利）、培训培养、工作条件等多个方面。A. 公司按照职级和职位簇确定宽带薪酬标准，同一职位簇且同一职级的各职位员工按照相同的宽带薪酬标准确定薪资。B. 专业人员均享受公司规定的基本福利（包括社保、公司内部基本福利）。公司针对高职级的专业人员会专门制定一些特殊福利政策，比如弹性福利计划方案。C. 除例行的培训培养项目外，公司针对高潜力人员、高职级人员会制定专门的培训培养计划，比如：出国考察培训、MBA项目。D. 一定职级以上的干部和专家统一参加集团级重大文化活动，比如“干部与专家夏令营”。E. 根据岗位性质不同、职级不同，公司给予不同的工作条件支持，详细规定参见公司财务相关制度。第511条 专业人员根据岗位角色不同，具备不同的权利，并对负责的业务（技术、产品、项目）或职能负责。A. 职级在5A及以上的专业人员一般都要授予业务或职能相关的战略、策略、制度、流程、方案等的决定权或否决权。具体权利和责任在其岗位说明书等文件中规定。B. 岗位名称中带“首席”字样的岗位，对所负责的业务或职能一般负首要责任，并对相关战略、策略、制度、流程、方案等有决定权或否决权。具体权利和责任在其岗位说明书等文件中规定。比如：“ERP首席应用架构师”要对ERP产品应用架构的成功负责，除要设计或参与设计应用架构外，由其最终批准决定ERP产品的应用架构方案（或具备否决权）。C. 岗位名称中带“总”字的岗位（比如:*总设计师、*总监、总会计师），对所负责的业务或职能一般负主要责任，并对相关战略、策略、制度、流程、方案等有决定权或否决权。具体权利和责任在其岗位说明书等文件中规定。比如：“R9财政产品总监”要对R9财政产品的财务成功和市场成功负责，除要负责设计或参与设计R9财政产品的商业模式和关键价值点外，