第一章人力资源概述.doc

第一章人力资源概述教学目的：阐述人力资源管理学科的研究对象、特点与范围；重点介绍人力资源的含义及特点；廓清人力资源与人力资本区别与联系。教学重点：人力资源的含义与特点；人力资源与人力资本的区别与联系；重点把握人力资源在组织发展中的作用。教学方法：讲授为主,案例讨论为辅,使用多媒体教学。教学时间:2课时讲授,1课时案例分析与讨论。教学内容与步骤：人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础，是管理学院各专业的平台基础课。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，包括选人、用人、育人、留人四个基本职能，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。 通过本课程的学习，首先，使学生正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。其次，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。再次，紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 导语：随着知识经济时代的来临，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。无论是什么类型的组织，也不管组织的规模是大是小，组织中的人都将决定着组织的兴衰与成败！人力资源是第一资源！人力资源管理是所有管理工作的核心！一、人力资源及相关概念（一）资源资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。自人类出现以来，财富的来源无外乎两类：一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流,草地等：另一类是来自人自身的知识和体力，但是随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据主导地位。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物资财富而投入生产过程的一切要素。无论怎么划分，人力资源都是财富创造中一项不可或缺的重要资源。（二）人力资源 根据研究角度的不同，可以将人力资源的定义分为两大类。第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较大的比例。例如: 指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 指人类可用于生产或提供各种服务的活力、技能和知识。 指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上，以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。 指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总和。 指劳动过程中可以直接投入的体力,智力,心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 指企业员工天然拥有的并自主支配使用的协调力，融合力，判断力和想象力。第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。例如: 指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 指企业内部成员及外部的顾客等人员,即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。 指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。本书所用的人力资源概念,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个解释包括以下几个要点: 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。 这一能力要能为财富的创造起贡献作用,成为财富形成的来源。 这一能力还要能够被组织所利用,这里的组织既可以大道一个国家或地区,也可以小到一个企业或单位。（三）人力资源的数量人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。它包括以下几个方面: 处于劳动年龄之内,正在从事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分,可称为适龄就业人口。 尚未达到劳动年龄,已经从事社会劳动的人口,即未成年劳动者或未成年就业人口。 已经超过劳动年龄,继续从事社会劳动的人口,即老年劳动者,或老年就业人口。以上三部分构成就业人口的总体。 处于劳动年龄之内,具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,这部分可以称作求业人口或待业人口,它与前三部分一起构成经济活动人口。 处于劳动年龄之内,正在从事学习的人口,即就学人口。 处于劳动年龄之内,正在从事家务劳动的人口。 处于劳动年龄之内,正在军队服役的人口。 处于劳动年龄之内的其他人口。前四部分是现实的社会劳动力供给,这是直接的,已经开发的人力资源;后四部分并未构成现实的社会劳动力供给,它们是间接的,尚未开发的,处于潜在形态的人力资源。人力资源的构成如图所示:图1-1 人力资源构成图人力资源相对量即为人力资源率,它是指人力资源的绝对量占总人口的比例,它是反映经济实力的更重要的指标。影响人力资源数量的因素主要有三个方面:人口总量及其再生产状况。人口的年龄构成。人口迁移。（四）人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质,智力,知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平,文化水平,专业技术水平,劳动的积极性上。人力资源开发的目的在于，提高人力资源的质量，对社会经济的发展起到更大的作用。人力资源的质量主要受以下几个方面的影响:遗传和其他先天因素。营养因素。教育方面的因素。附:发展教育促进经济论世界经济发展宣言世界经济发展宣言（草案）指出：“促进世界全体人民（不论国家、地区、种族、性别和贫富）的教育和技能发展，消除愚昧无知，大力培养人力资源，促进世界经济发展。”教育是可持续发展的关键当前，世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代。在知识经济下，教育是人力资本形成的最重要的途径。当今世界，几乎所有国家都把教育发展和人力资本开发作为国家社会经济可持续发展的关键支持系统和重要组成部分，作为增强综合国力、国际竞争力的核心问题和重大战略决策。自20世纪50年代末60年代初，西方各国为促进经济快速增长，一直寻求分析探讨促进经济增长的各种因素。人力资本理论创立者舒尔茨指出，教育是一项生产性投资，其结果可看作资本的一种形式；改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，而是人口质量和知识的增进；劳动者所拥有的人力资本知识和技能，既是经济增长的结果，又是经济增长的原因。舒尔茨1961年在教育和经济增长一文中研究美国19291957年的经济增长时就认为，美国整个国民收入增长额中33的贡献率是通过教育投资获得的。而据丹尼森在1974年出版的19291969年美国经济增长的核算一书中的测算，美国19291969年的40年间，人力资本对经济增长的贡献也平均高达23.83。1996年联合国人力资源开发报告指出：依据100多个国家的调查表明，财富资源（指资金、有形资本）占这些国家总资源的12，自然资源（指土地、矿山、水资源等）占24，人力资源与社会资源占64。自人力资本理论提出以后，人力资本作为重要的生产要素日益受到人们的重视。20世纪60年代以来，各国竞相进行教育改革，增加教育投入，提高教育质量，以使劳动者适应经济改革和发展的需求。战后日本经济和亚洲“四小龙”经济的飞速增长，成为教育投资或人力资本投资促进经济增长的成功典范。据研究，在19601978年的近20年中，注重人力资本密集战略的国家和地区，实际人均国民生产总值平均增长率为4.68，而实施物质资本战略的国家和地区则为3.86，进入20世纪80年代，差距越来越大。在知识经济社会中，优质人力资本能迅速集聚大量物质资本，知识对个人和国家的命运具备了前所未有的重要性和决定力量。知识创新已经成为一个国家经济发展的重要推动力和衡量经济发展的重要指标之一。世界银行在2002年的一份报告中，专门针对高等教育在构建知识社会所面临的挑战，强调了发展高等教育对于知识的创新、传播和应用是十分必要的。同时，通过提高教育质量和革新教育体制来建构知识社会，是教科文组织20022007年中期战略的两大主题之一。发展中国家教育亟待提升教育不仅可以提高劳动者的劳动生产率，还可以促进产业结构从低级到高级的不断优化。根据罗斯托的经济发展理论，经济发展过程从起飞前的传统社会，依次经历各阶段后才实现经济发展。在传统社会中，农业所占比重最大，人力资本对经济的贡献最小，经济增长主要依赖劳动力数量的投入；在起飞阶段和工业化阶段，工业在国民经济中所占比重逐步增大，对人力资本的要求逐渐提高，人力资本对经济增长的贡献也逐步增大；在后工业化阶段，服务业在国民经济中所占比重最大，对人力资本的要求最高，人力资本对经济增长的贡献也最大。以战后日本的发展为例，日本战后经历了起飞阶段（19501970年）和工业化阶段（19701979年），这两个阶段经济增长率分别为10.2和5.4，人力资本的提高分别为0.50和0.60，其经济增长中人力资本的贡献从起飞阶段的4.90提高到工业化阶段的11.11，变化巨大。目前，发展中国家和经济转型国家教育发展水平还明显低于发达国家。以中国为例，2003年2月公布的中国教育与人力资源问题报告中指出：在发达国家和新型工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高。如美国和韩国，2564岁人口中具有高中及以上教育水平者的比例分别占87和66。其中，接受过高等教育的人口比例分别占35和23。相比之下，中国2000年2564岁人口中受过高中及以上教育者只占18，受初中以下教育者占8.2，受小学及小学以下教育者比例高达42。每百人中受大专及以上教育的人则不足5人。世界银行2002年的报告已经为我们敲响了警钟：发展中国家和经济转型国家的教育尚未能给知识创新作好充分准备，在高度竞争的世界经济中“正处于被进一步边缘化的危险中”。（作者:薛澜 资料来源:经济日报 有删节）（五）人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数，劳动力资源、人力资源、人才资源等都是来源于这个最基本的资源中。劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，通常是16-60岁左右的人口群体。这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，它偏重的是数量概念。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体了和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能够推动社会的发展和人类的进步。人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源则主要突出质量概念，是人力资源中较杰出、较优秀的那部分人，表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。（六）人力资源和人力资本1.人力资本的含义人力资本这一概念没有统一的定义，比较流行的定义有两个。（1）辞典的定义：“所谓人力资本，指的是蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和”。 （2）流行教科书的定义：“人力资本表示以教育和训练的形式，为改进工作者的质量而作的时间和货币投资”。尽管人力资本的定义很多，但有一点是共同的，这就是都着眼于人力资源的质量或劳动者的素质。人力资本理论的主要研究对象是人力资本生成与发展过程及其对经济运行的影响，其主要代表人物有舒尔茨（theodore w. schultz）、明塞尔（jacob mincer）和贝克尔（gary s. becker）。2.人力资本理论的主要内容关于人力资本理论的主要观点，我国有学者进行了总结：人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。当前，随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐的加快，人力资本理论的现实意义越来越突出。可以预见，人力资本的经济社会地位必将日益提高。据测算，在当今发达经济体系中，物质资本投入每增加美元，产出增长为美元；而人力资本投入每增加美元，产出便增长美元。这其中最关键的一条在于：知识正在成为主要的生产要素；知识工作者的生产力正在成为主导生产力。生产力劳动者劳动资料劳动对象生产力劳动者劳动资料劳动对象科学技术生产力（劳动者劳动资料劳动对象）*科学技术生产力（劳动者劳动资料劳动对象）高技术人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命。这一革命首先发生在企业界，然后推广至公共行政组织。人们对于传统的人事管理模式和理念进行了创新，开辟了现代人力资源管理的新天地。正像著名的管理学家彼得 德鲁克在亚洲华尔街日报撰写的题目指出的那样，它昭示着“传统的人事部门，再见！”二、人力资源的性质和作用（一）人力资源的性质人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。因此,我们将人力资源的性质概括为以下几个方面。 能动性。人力资源是劳动者所有的能力，而人总是有目的，有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。 时效性。人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。 增值性。与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。人的知识，经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值，也就是说在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。 社会性。人所具有的体力和脑力明显的受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。 可变性。人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，因此人力资源的使用就表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中又会因为自身心理状况的不同而影响到劳动的效果。（二）人力资源对经济活动的作用人力资源在经济增长中的作用:现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素: 新的资本资源的投入; 新的可利用的自然资源的发现; 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高; 科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然,后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。（三）人力资源对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大。 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而减少教育培训成本支出。其二，高素质员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出。其三，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约的方法，提出合理化的建议，减少浪费，从而降低能耗和原材料消耗，降低成本。其四，高素质员工表现为能力强，自觉性高，无须严密监控管理，可以大大降低管理成本。 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。【本讲小结】人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念,它不仅要求具有劳动能力,同时还要求具有健康的,创造性的劳动,能推动社会的发展和人类的进步。人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源概念的关注的重点不同，人口资源、劳动力资源更多的是一种数量概念，而天才资源、人才资源更多的是一种质量概念。人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。但它们之间在与社会财富和社会价值的关系上，研究问题的角度和关注的重点上，人力资源和人力资本的计量形式上存在着一定的区别。作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊性质，具体表现为：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性等。人力资源是经济活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。【案例】汇丽集团与人力资源开发汇丽集团公司现有1600多名员工,下设10个分厂,1个研究所,14个中外合资公司,2个运输公司,3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司,年总产值12亿元,汇丽集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益工业企业的行列,并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之一。早在1984年,公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争,人是企业发展之源泉。公司领导认为:引进的10人中,只要有一人可派用场,还是值得的.自1983年公司引进第一个大学生后,公司就体会到人的作用.从1984年开始,公司每年均要引进大批高层次的人力资源人才,且每年均在递增.到2004年为止,共引进专业技术人员400多名,科技人员的比例从原来的0.3%跃升到25%.与此同时,企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增。公司领导坚信,要事业,先要家,安居乐业.高层次的人力资源被吸引到企业后,公司在生活上给他们更多的关怀.对引进人员进入企业后的一系列事务,如户口,粮油关系,子女转学等,企业负责一揽子解决.特别是,在住房非常困难的情况下,企业挤出资金,专门建造小楼,花高价买商品房给引进人员和科技人员特殊优待.1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士.在短短的几年中,公司共为工程技术人员解决了70套住房。公司不但为科技人员解决生活上的困难,在工作