如何使用360绩效考核.doc

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问：1、你们公司有没有实施年终360度考核？2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？答一：360度顾名思义就是全方位多角度对被考评者进行评价。个人觉得这种考评方式需要企业有良好的企业文化，员工与员工之间有良好的竞争和协作意识，部门与部门之间有着良好的沟通渠道，上下级建立较好的引导与被引导机制。总的来说，一切都很好。事实上，这种情况很理想吧，实际现实中很“骨感”吧。这样的考评方式也需要费很多时间、人力、精力，最好有专人去做（就这一点，很多企业也无法实现吧）。如果非要采用这样的考核方式，会怎么来操作呢？（已经决定采用360度考评）1、考评者实施培训。组建考评者队伍，（并且人资部门最好有专人来实施跟踪），考评者最好能够得到被考评者的认同，以便于后期的评价和沟通；然后对考评者进行相应的培训辅导。2、被考评者实施培训。让他们明白采用360度考评的目的，比如主要是通过改进工作绩效、更有利于自身职业生涯规划，提升自己。让被考评者对这样的考评方式及评价目的增加认同感。3、考评实施。在整个实施过程中最好能实施监控追踪管理，以此保证结果的有效性可控性，结果就是要保证质量啊，要注意的是，在整个过程中要注意保密工作。4、考评结果统计并分析。考评结果出来要加以统计并分析（目前市面也有这样的软件，可以借助于类似于这样的辅助工具加以统计分析）。当结果出来后，作为人资部门或所在部门或其他类似于企管部门，需要制定一些改善的方案或者绩效提升计划，PDCA循环需要用上，才能真正达到考评的目的。5、考评结果反馈。作为被考评人员应该要知道自己的考评结果，帮助自己改进自己的工作，不断提升自己，作为实施考评者或者部门领导要进行有效反馈沟通，不要造成不必要的误会或者不理解。6、整个考评的效果评价及应用。总结整个实施过程存在的不足或需要改善的地方，当然同时也要汲取优秀的地方继续加以运用。在以上操作过程中也有注意点：1、考评者对其意见要承担责任，确保考评者的意见真实可靠；2、考评过程中要注意防止出现作弊、合谋等一些不好的或违规的行为；3、要注意个识别影响；4、个别保密工作要做好。尽管这样，个人对360度考评还是持保留意见。答二：从我的工作经历，我认为具备360考核较成熟的条件之一是公司具有一定的人数规模，百人内的公司即便做最终也是流于形式，无外乎两种结果你好、我好大家好，要不就是人人自危，这肯定都不是我们想要的结果，考核目的、适用人员、实施流程及测评内容等几方面进行说明：1、考核目的： a.为了有利于集团管理者更加全面、系统地了解自身的优势与不足，有针对性的提升自我。 b. 建立与集团战略目标相匹配的高效、协作的管理团队。 2、适用范围：集团各部门经理及以上人员，事业部副总经理及以上人员；3、测评流程： 4、测评内容 根据集团管理者特点从职业能力（从事某种职业所需的各项技能和素养的总称）、职业素养（指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质和与他人共处、配合的意识和能力）两个方向出发，各又细分为5个维度。 职业能力包括：工作成绩、领导艺术、上传下达、逻辑思维、专业知识与技能。 职业素养包括：时间管理、抗压能力、沟通与协调能力、团队精神、主动性及创造能力。 当然测评维度不是一成不变的，会随着年度战略与工作重点可能出现微调整， 顺带说明一下评价人的选取及权重，集团人力资源部根据其业务关联程度，选择上级、平级、下级，每级人员选取原则不得少于 5 人，同时评价人员在实施评价时应避免评价偏差比如，近期效应、晕轮效应、分布误差等具体内容就不做详细解释啦。 上级（含直接上级、隔级上级）评价：40% 平级（主要是业务关联）评价：30% 下级（主要是直属下级、专业隶属下级）评价：30%5、测评时间一般选择在12月份，测评结束汇总后形成测评报告包括基本信息、测评结果、分析与建议、测评关系四部分内容，领导审批后后人力资源负责人逐个与被测评人进行结果反馈，结果反馈时间一般在总裁审批完成后30个工作日内完成。该测评结果作为管理者晋升、工作调岗、培训、调薪、组织发展等工作的重要参考依据。答三：首先，必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也敢于接受别人的评价，让员工能够从观念上接受这种考评方式。 第二，在360度考评系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和沟通，向员工讲清其意义何在，了解评价目的，消除评价中的人为因素。必须对评价者进行有效的培训，以免评价结果产生很多误差。在施行过程中也应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能。 第三，应该找能使员工充分信任的人员来执行360度考评项目。如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。 第四，360度评价方法在推行过程中也可以采取灵活的方式进行。在人员流动性较大、竞争性很强的部门或公司，推行360度考评方式是很有效的，但是在人员相对比较固定的部门或公司，倡导一种“人和”的氛围还是有必要的，在这种情况下，360度考评也可以施行，但是考评的结果可以不作为被考评者薪酬调整、晋升等的依据，因为这样容易造成人际关系紧张。考评的结果应仅仅用于员工的发展。而且还要建立起员工之间的互相信任的关系，在这个基础上，考评的结果才会比较客观、公正。答四：年终360度考核法，又称为全方位考核，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。一、你们公司有没有实施年终360度考核？ A、有二、 如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。1、在我们公司使用年终360度考核法，主要是为了年度调薪与年度晋升晋级做辅助的。基层管理人员实行360度考核，而普通职员则只有270度考核，也是就上级、下级、同级。2、具体做法： 1）组织360度绩效考核评估团队； 2）对考评团队进行进行培训，使他们熟悉并能正确使用该考核方法； 3）实施考核评估，评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他上级对上级、同级等评估最好是采取匿名的方式，在匿名评估的方式下，大家往往会提供比实名制更为真实的信息。 4）统计并报告结果，提供报名时，要注意对匿名评估者的保护。 5）考评团队、企业管理部门针对报告结的问题制定相应措施。 6）向被考评者反馈考评结果，让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。3、实施的效果： 1）我们在第一次做