三塘中心小学教师队伍建设问题与思考.doc

三塘中心小学教师队伍建设现状与思考百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。深入推进教育教学改革，提高教育教学质量，促进教育公平、和谐发展，需要有一支结构合理、基本稳定的队伍作坚强的保证，而全面提升教师素质，造就高素质的教师队伍，又是全面推进素质教育的迫切需要。当前，我校教师队伍在结构、素质、流动和待遇保障等方面出现了诸多新情况和新问题。这些情况和问题亟须得到妥善解决，否则，将直接影响到学校的可持续发展。一、我校教师队伍建设的现状我校现辖完小19所，县编委核定我校教职工编制总数为227人。2012年学校实际在编教职工只有174人，其中专任教师174人（因重病、残疾、产假等各类情况不在岗19人，实际在岗155人）。本学期学校在校学生2432人、教学班115个（中心小学本部17个教学班，学生数780人）。学校现有行政人员15人（其中校长、书记人，副校长人，副书记人，工会主席、副主席各人，教导主任、副主任各人，少先队大队辅导员人，团支部书记人，报帐员人）。二、存在问题（一）数量不足。表现在整体严重缺编，依县编制委核定本乡教师编制数227人，尚缺编53人，加之我乡现任在编教师中因重病、残疾、产假等各类情况不在岗19人，实际在岗只有155人，学校面广点多更显数量严重不足。（二）素质不高。表现在两个方面，一是年龄结构老化，现任在编教师平均年龄为40周岁，50周岁以上的有63人，占35%；二是知识结构老化，专任教师中半数以上为上世纪民师转编，这些教师知识老化，教育教学观念落后，教育教学方法简单，教育教学手段单一；三是近几年新招聘进来的教师整体素质不高，他们大多为非正式师范专业的学生，专业知识匮乏、入行动机不纯、敬业精神不强，有的教师甚至连基本的教学环节都不熟悉，更谈不上在课堂上采用科学有效的教学方法了。（三）队伍不稳。表现在两个方面，一是近几年教师调动频繁，特别是一些年轻教师在学校悉心培养下，刚刚熟悉了教学岗位，在教学业绩上刚刚有所起色时却被调到县城或周边学校去了；二是近几年新进的特岗教师有部分是外省、外县市人，由于条件和待遇等方面的原因，都很不安心于现在的工作岗位，一有机会就想方设法地调走或考走；还有部分年轻教师根本就不想当老师，选择特岗不过是权宜之计，他们大多数都把教书当作一个过渡，一有机会就会另谋高就。三、思考与建议 （一）进一步完善和创新教师管理制度严格准入制度，逐步提高教师的学历要求，进一步完善以县为主的中小学教师队伍管理体制。县级教育行政部门应根据职能，负责规划和管理县域内中小学教师队伍建设工作，依法履行中小学教师资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训、人员交流、考核奖惩等管理职能，负责中小学校长的选拔任用、培训考核和交流等工作，合理配置本行政区域内义务教育阶段学校师资力量，促进学校均衡发展。研究制定中小学校岗位设置管理、竞聘上岗、考核奖励、工资分配等配套管理制度。本着按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面推行教职工全员聘用制，进一步完善教师能进能出的流动机制和学校对口支援、城镇在职教师到农村任教（支教）定期轮换制度。推行校长聘任制和校长负责制。完善师德考评制度，把师德考核结果作为教师聘用、评优评先的重要依据，对师德考核不合格的教师，严格实行“一票否决”，依法解除（不予）聘用。建议进一步改进教师考评机制，城镇校长、教师到偏远农村支援义务教育工作，在提拔任用、职称评聘和进修培训等方面，同等条件下对其予以优先考虑。对自愿调到偏远农村学校任教的教师应优先晋级加薪。具有高级职称的教师到农村学校支援义务教育，到达法定退休年龄时，仍在农村学校任教的，可以按相关规定适当延长退休年龄。（二）进一步探索农村中小学教师补充机制国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见明确规定，从2009年1月起，对义务教育阶段教师实行绩效工资制度，提高中小学教师待遇。为此，教育行政部门和中小学校要抓住实施绩效工资制度和“农村义务教育学校教师特设岗位计划”的机遇，大力吸引优秀人才从教，引导鼓励城镇学校教师到农村学校支教。我们建议县委、县政府出台鼓励政策，为引进优秀教师开辟“绿色通道”，面向外地引进一批年轻的教学骨干、优秀教师，对二本以上学历并具备教师资格的毕业生实行免试录用，对原户籍在偏远乡镇的大中专毕业生，同等条件下优先录用。通过签约和公开考试的方式招聘大中专毕业生到农村学校任教。另外从当年中考考生中选送一批品行良好、身体健康、立志从教的学生进行定向培养的计划还要加大，以充实农村小学师资力量。（三）进一步加强农村教师继续教育和校长培训加强农村中小学教师培训的实效性和针对性，并使之制度化，是提高农村教师教育素质与教学能力的根本途径。各级教育行政部门应根据国家教师培训的总体规划和要求，制定本地农村教师培训的具体计划和内容，并负责培训计划的落实。一是实行城乡教师交流培训，制定并落实“农村教师培养资助计划”、“中青年教师培养计划”、“送教下乡计划”、“对口支援计划”和“农村校本培训支持计划”，提高农村教师专业素质；二是抓好网络继续教育，将优秀教师的教学成果免费提供给农村教师，实行远程培训。围绕能力建设，实施教师继续教育证书制度，以教师专业化为导向，以新理念、新课程、新技术和师德教育为主要内容，对中小学教师进行每5年一周期的全员培训。依照国家和省有关部门的要求，由县相关部门牵头对全县中小学老师进行继续教育培训，五年内，每一位教师应接受不少于240学时的专业培训，进一步提升教师终身学习能力、实施新课程能力、教育技术能力。组织开展校本培训，加强教师法制教育和心理健康教育，促进教师全面发展。加大骨干教师的培养和培训力度，建立促进名师发展和作用发挥的有效机制。通过大力扶植我县在江西省教师网的“名师工作室”，积极发现培养本县的名师，努力争取为名师提高待遇、创造好的工作环境等形式，发挥名师的示范、引领和辐射作用。鼓励和引导富余青年教师进行转岗培训，切实解决农村中小学英语、计算机、音乐、体育、美术教师严重不足等结构性矛盾。实行校长任职培训和提高培训制度，新任校长任职培训时间不少于300学时，在职校长每5年应接受不少于240学时的提高培训。对农村贫困地区中小学教师应免费培训，并开展城乡之间、校际之间的对口支援，开展送教下乡活动，切实提高农村师资水平。（四）进一步保障农村义务教育阶段教师的合法权益教师的身份、地位是教师队伍建设的根本性问题，直接影响教师队伍的素质和稳定，影响着教育质量的提高和学校的发展。为大力吸引和鼓励优秀人才到农村从教，建议采取有力措施，切实保障教师的政治地位、社会地位和职业地位；建立教师有序流动机制，完善和全面实施教师岗位聘用机制，努力实现义务教育阶段教师教育公务员制度，进一步明确教师的权利、义务和责任，增强教师职业吸引力和队伍的稳定性，也有利于政府统筹教师资源，推进农村义务教育质量的提高和均衡发展。切实保证义务教育阶段的各项经费及时、足额到位。应按教师队伍建设的需要安排专项经费，用于教师培训、高层次人才引进等工作。建立完善农村教师医疗保险等社会保障制度，将农村教师的医疗、养老、失业保险和住房公积金以及政策性津贴纳入财政预算,按照“谁出政策谁买单”的原则共同分担，以保障农村教师享受到与当地公务员同等标准的待遇。推进建立科学长效的分配激励机制，通过公布考核办法，量化、细化考核标准，重点考核教师的师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。用绩效考核结果作为教师绩效工资分配的主要依据，也作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。通过制度监管和制度评价的方式促进教师恪守责任、坚守师德，切实加强教师职业道德教育。另附上史南城同志发表在江西教育2010年12期的一篇关于教师队伍管理的文章，仅供有关部门决策参考。题目为创新七种机制，促进农村教师队伍稳定创新七种机制，促进农村教师队伍稳定史南城（江西省余干县三塘中心小学335100教师配备是教育公平的决定性因素，教育的均衡必须依赖于教师分布的均衡。针对农村中小学教师的有效需求量不足，农村教师队伍整体素质不高，不能满足基础教育课程改革和推行素质教育等现状，笔者以为，应创新七种机制，促进农村教师队伍稳定，全面提升农村师资队伍建设水平。一是创新编制增补机制。充分考虑到农村教育的实际情况，适当放宽编制控制，增加农村教师数量。由于农村办学相对分散，学校规模小，为切实保证农村义务教育质量，必须增加农村教师数量，保证正常教学需要。政府可出台一系列向农村薄弱学校倾斜的教师招聘政策，一方面通过奖励政策的引导，鼓励优秀大中专院校毕业生到农村薄弱学校任教；另一方面确保在编制范围内每年的教师增补数不少于上年教师自然减员数，以此逐年缓解并最终解决农村师资数量不足素质偏低的矛盾。另外，考虑到农村教学点成班率低，在编制内农村教学点更应适当放宽编制标准。二是创新待遇补贴机制。大幅度提高农村教师的工资待遇和福利补贴。建立牢固的农村中小学教职工工资保障机制，改革现行农村教育转移支付的分配方式，确立贫困县农村教育的投入倾斜地位，大幅度提高转移支付标准，尽快落实农村教师特殊津贴制度。为了让条件相对艰苦学校的教师能安心教育工作，政府在分配制度改革上，可结合国家边远地区教师特殊津贴的发放政策，真正打破大锅饭，根据区域的远近、交通状况、经济发展的快慢等情况，划分不同的等级，为在农村学校任教的正式在编在职教师每月发放一定的地区性特殊津贴，使其实际收入高于城市同级教师。同时，政府和教育主管部门尽快出台骨干教师的优待政策，解决待遇低的问题。按县、市、骨干教师级别和学校边远程度级别，每月分别向农村骨干教师足额发放农村骨干教师等级津贴和交通费用补贴，使农村骨干教师的工资收入比同等的城里的骨干教师高，从而使他们在农村安心工作，不再向往城里学校，确保农村骨干教师队伍的稳定。此外，还可以在校内开展“名师工程”，凡被评为“名师”的教师，学校或政府发给一定数额的特殊津贴，具体数额根据各地的财力而定。三是创新条件改善机制。设立农村教育均衡发展专项资金，努力改善农村办学条件。经济发展不平衡和地域环境的差异，使城乡学校的教学设施和工作生活条件反差巨大。一些农村地区学校教师生活条件十分艰苦，大部分学校无宿舍，无食堂，外地教师均寄住在由教室改建成的集体宿舍中，生活配套设施缺乏，教师吃饭洗澡十分不便。这也是造成农村教师不稳定的重要原因，更是教育不公平、不均衡的典型表现。因此建议设立农村教育均衡发展专项资金，通过财力倾斜投入，重点改善农村薄弱学校的办学条件，要着重解决农村教师的生活条件。如兴建教工集体宿舍，同时完善用水、用电和娱乐等生活配套设施，使教师有个良好舒适的生活环境。此外，还要改善教学条件，如更换旧课桌椅、更新黑板、添置电脑、建立多媒体教室和语音室等，为农村教师提供良好的工作环境。使他们教学安心、生活舒心，工作顺心。这将极大提高教师教学积极性，有利于稳定教师队伍。四是创新业绩激励机制。激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥其自身潜能，达到个人价值自我实现与促进教育发展的目的。坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，将岗位与待遇、工资与实绩、贡献挂钩，向优秀人才、关键岗位倾斜，向农村边远地区倾斜，建立形成有利于留住农村人才，用好农村人才，促进农村人才成长的激励机制。教育主管部门每年教师节期间应大张旗鼓表彰一批优秀农村教师，并给予奖励。政府可对有重大贡献的并在农村任教一定年限的教师，授予相应级别功勋教师称号，并享受相应级别的特别津贴。教育行政管理部门可定期组织相关教师参加相应层次的研修和培训，帮助他们进行经验总结。通过有效措施，促进我国优秀农村教师群体的形成和发展。农村学校可以从信任激励、参与激励、竞争激励、成就激励、评价激励等五个方面建立科学合理的激励机制，让教师特别是优秀年青骨干教师感到在农村教育岗位上同样可以实现人生的价值。五是创新业务培训机制。政府和教育主管部门加大培训力度，为农村教师成长搭建平台，应启动农村教师素质提升工程，加大对农村地区教师、校长培训的政策倾斜，长期定期开展对教师、校长的培训，优先在农村地区试行带薪脱产培训制度，由县教育主管部门设立专门的培训经费，依托专业教师培训机构，为农村教师提供免费培训。对在农村任教满5年的教师，实行每期限集中或分段享有为时一学期带薪脱产进修学习的机会，争取在三五年内对所有农村教师进行一次轮训，并使培训机制成为激励机制的一部分，成为更新农村教师知识结构，提升教育理念的一个重要手段。六是创新专业研训机制。只有创建一种科学有效的农村学校研训机制，营造一种人人参与，积极探讨的教研氛围，才能解决教学实践过程中随时发生的问题。学校应充分利用现有资源，努力发挥教师的主体作用，初步建立充满生机的农村校本教研制度。另外，为提高农村地区教师的整体素质和专业化水平，各级教育主管部门应着力进行整合优质教师资源工作，根据农村地区教师的实际需求，适时组织特级教师、省市学科带头人讲学团，采取“订单式讲学”方式，送教上门，共同研讨，以满足农村学校教学和农村学校教师专业发展的需要。七是创新交流支教机制。建立城镇学校帮扶农村学校、优秀学校支援薄弱学校制度和城乡优秀校长、骨干教师和后备干部定期校对校轮流服务制度（或称“交流机制”）和农村小学教师流动教学制度。制定城乡教师定期支教制度，加大选派农村中小学校长与骨干教师赴先进发达地区挂职锻炼的力度，城市中小学校也应积极为中小学校长和骨干教师提供挂职学习机会，逐步建立教师资源有序流动和教师交流制度，解决校际