人力资源练习题

1 第一章与第二章 中文辅导练习 导论与人力资源 一 单项选择题一 单项选择题 在备选答案中有一个是正确的 将其选出并将它的标号写在题 括号内 1 人力资源是在一定范围内的人口中的 的总和 A 劳动能力 B 劳动力 C 资源 D 人才资源 2 传统人事管理的中心是 A 人 B 物 C 财 D 事 3 传统人事管理将人视为 A 资本 B 价值 C 生产力 D 成本 4 近代史上第一个被公认而具有明确独立管理职能的人事管理部门是 A 1902 年在美国 B 1902 年在英国 C 1904 年在美国 D 1904 年在英国 5 人是 经济人 这一人性假设所对应的时期是 A 奴隶制 B 封建制 C 资本主义上升时期 D 资本主义初期发展阶段 6 19 世纪末 20 世纪初 美国出现了被称为科学管理的 A 泰罗制 B 法约尔制 C 莱顿制 D 米勒制 7 人力资源管理是 A 以人为本 B 以事为本 C 以财为本 D 以资源为本 8 当今世界人力资源管理已被当作什么决策来对待 A 资源战略 B 经营战略 C 组织战略 D 开发战略 9 经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素 称为 A 能源 B 资源 C 资财 D 财富 10 国家规定的未成年人口是指未达到 A 14 岁 B 16 岁 C 18 岁 D 17 岁 11 人力资源是由数量和 两个方面构成 A 定量 B 质量 2 C 劳动力 D 人口 12 求业人员属于 A 现实人力资源 B 后备人力资源 C 非人力资源 D 正在被使用的人力资源 13 人力资源的存量是劳动人口数乘以 A 劳动能力总水平 B 劳动者的平均年龄 C 劳动者的科技含量 D 人均劳动能力水平 14 自然资源转换为社会财富的决定性因素是 A 人力资源 B 科学技术 C 管理水平 D 先进设备 15 社会财富多样化程度的决定性因素是 A 科学技术 B 人力资源 C 自然资源 D 管理水平 二 多项选择题 在备选答案中有二个至五个是正确的 将其全部选出并把它们 的标号写在题后的括号内 错选 多选或漏选均不给分 1 人力资源的存在形式有 A 现实的人力资源 B 潜在的人力资源 C 正在被使用的人力资源 D 尚未被使用的人力资源 E 非人力资源 2 传统人事管理中人与事的关系包括人与事的 A 数量关系 B 层次关系 C 结构关系 D 组织关系 E 质量关系 3 传统人事管理的职责是 A 组织 B 协调 C 控制 D 监督 E 决策 4 在人事管理发展史上 曾出现过以下人性假设 A 人天生是勤劳的 B 人天生是懒惰的 C 人是经济人 D 人是自然人 E 人还有一种社会责任感 有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望 5 人力资源管理的特点有 A 以人为本 B 把人力当成资本 C 把人力资源开发放到首位 D 人力资源管理部门被视为生产与效益部门 E 人力资源管理被提高到组织战略高度来对待 6 人力资源包括 3 A 求学人口 B 就业人口 C 求业人口 D 家务人口 E 未成年非劳动人口 7 人力资源的特点有人力资源的 A 能动性 B 增值性 C 再生性 D 时效性 E 永恒性 8 劳动者劳动能力的提高主要依靠下列投资 A 营养保健投资 B 科学技术投资 C 教育培训投资 D 管理水平投资 E 基础设施投资 9 管理学认为一个单位或组织的工作一般可分为 A 决策层 B 领导层 c 管理层 D 执行层 E 操作层 10 传统人事管理与现代人力资源管理的区别为 A 管理理念不同 B 管理内容不同 C 管理模式不同 D 管理手段不同 E 在组织中的地位不同 三 问答题 1 简述人口 劳动力 人力资源与人才资源的区别人口 劳动力 人力资源与人才资源的区别 2 简述人性假设与人事管理的发展阶段 并说明它对人力资源管理的意义 3 与传统人事管理相比 人力资源管理有哪些特点 4 现阶段中国企业人力资源管理存在的主要问题 四 案例 摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉的人力资源管理 摩托罗拉人力资源部分为两大块 即功能部门和业务部门 功能部门内又有八大职能 1 招聘 有人专门负责从各种渠道挖掘人才 有人专门负责校园招聘 有人专门关注 平衡 在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例 在中国则主要是平衡男女比例 2 培训 摩托罗拉设有专门的培训机构 摩托罗拉大学 它不但培训内部员工 也 对客户开设培训课程 同时也进行一些外部培训 在培训内容上 有管理方面的 也有技 术方面的 3 薪资福利 摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度 包括固定工资 浮动工资 奖金 保险 福利等 人力资源部每年都要进行市场调研 按工种 职位调查同行业的薪 4 资水平 调查当地的经济增长速度 有多少大公司将进入当地投资 整个市场形势如何 从而制定有竞争力的薪资福利体系 4 组织发展 根据业务发展方向 制定本地员工的发展计划 然后落实 比如 根据 公司的长远发展 预计 5 年以后本地需要哪些层次共多少个管理者 这些管理者从哪里来 公 司内部可以供应多少 如何培养他们 还有多少需要来自外部 与此相关的 要考虑怎样留 住人才 内部调动 激励方式等 在公司业务发生变化的时候 比如 两个部门要合并 或 者合并进来一家公司 那就要负责重新设计组织结构 5 信息系统部门 把与人力资源有关的信息放到网上 使一些程序化的行政工作自动 化 员工可以随时查阅关心的人力资源政策以及个人信息 6 员工关系 这块工作可以分为两类 主动的和被动的 主动的 是宣扬企业文化 提高员工的团结向上的主人翁精神 人力资源部有定期出版的刊物 每季度组织管理层员 工的聚会 以及每周随机地选取几名员工与高层管理交谈 促进沟通 被动的 如婚 丧 纠纷等事情的处理 此外 工会 常委也放在这一块 7 保安部 保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全 8 员工服务 包括对医务室 班车 餐厅 住房的管理 摩托罗拉人力资源部的另一大块在业务部门内部 摩托罗拉在主要业务部门都设有或 大或小的人力资源部门 他们的主要任务是根据本业务部门的发展情况 制定相应的人力 资源解决方案 比如要招聘什么人 报给招聘部门执行 员工考核 把考核结果上报给 功能部门 从而影响员工的薪酬 培养等 他们既受该区域人力资源经理 全面负责功 能部门 和业务部门的工作 的管理 同时 还要向上一级业务部门的人力资源主管汇报 又要服 从于该区域业务部门的发展需要 1 摩托罗拉公司的人力资源管理部门是什么组织结构 2 与传统人事管理相比 现代人力资源管理在管理职能上发生了哪些变化 第 1 章 作业答案 参考答案 一 单项选择题一 单项选择题 1 A 2 D 3 D 4 A 5 C 6 A 7 A 8 C 9 B 10 B 11 B 12 A 13 D 14 A 15 B 二 多项选择题二 多项选择题 1 AB 2 ACE 3 ABCD 4 ABCE 5 ABCDE 6 ABCD 7 ABCD 8 AC 9 ACDE 10 ABCDE 三 简答题三 简答题 1 高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分 它是由拥有较多科学文化知识 劳动技能较高 从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成 人们通常将其称为人才资 源 它在人类社会发展中起着独特的作用 1 人才资源是促进经济增长的主要因素 2 人才的 劳动是一种探索式的智力劳动 具有前沿突进的开拓作用 3 人才资源的复杂性劳动往往具有 不可替代的独特作用 2 人性假设构成人事管理哲学 在人事管理发展史上 曾出现过三种不同的人性假设 5 1 人天生是懒惰的 因此只有使用暴力的办法强迫他们从事劳动 马克思把其称为 棍棒政策 阶段 这种人事管理政策和手段 存在于奴隶制 农奴制和资本主义初期发展阶段 2 人是经 济人 是为了吃 喝等个人利益而劳动 因此采用物质引诱的办法去引诱人从事劳动 它存在 于资本主义上升时期 马克思称其为用 饥饿政策 进行管理 有些书把前两种归为一种 3 自我人假设 人不只是为了金钱 物质而劳动 人还有一种社会责任感 有与社会发展相适应 的个人理想和实现自我价值的愿望 这种人事管理是和经济的发展与科技的进步密切相关的 新的人事管理哲学必然使人事管理的方针 政策和手段等发生根本性的变化 产生新型的人事 管理 人们把建立在新的人性假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理 3 1 以人为本 把人当成组织中最具活力 能动性和创造性的要素 2 把人力当成资本 当成能带来更多价值的价值 3 把人力资源开发放到首位 4 人力资源管理被提高到组织战略 高度来对待 5 人力资源管理部门被视为生产与效益部门 4 主要表现为六点 第一 许多企业对人力资源管理的理解和掌握系统性不强 不了解各种人力资源管理职能之间 的内在联系 做了许多工作 但是效果却不是很好 比如在没有明确岗位职责以及没有建立绩 效管理体系的情况下 反复改革企业内部的薪酬制度和收入分配办法 第二 一些企业对人力资源管理的认识过于简单化 期望依赖一些现成的技术手段解决人力资 源管理中的许多问题 比如利用人力资源测评软件解决人员的甄选问题 第三 很多企业对学习其他企业的人力资源管理实践很有积极性 热衷于各种所谓的人力资源 管理模式或措施 但是在如何适应本企业的实际情况方面研究不够 存在许多照抄照搬的现象 第四 许多企业在人力资源管理方面盲目地追求许多新的要领和潮流 但是却并不理解这些要 领和技术在中国企业中适用性 比如员工持股以及企业文化方面的问题 第五 企业中的大多数直线管理人员对自己所承担的人力资源管理责任认识不到位 对企业整 体人力资源管理水平的提高是一个很大的制约 例如 在绩效过程中 不认真按照要求操作 评价的随意性和主观性很强 在招聘过程中不主动配合人力资源部的工作 管理方法不当导致 关键员工流失等等 第六 大多数中国企业中的人力资源管理人员都是非专业出身 没有受过专门的人力资源管理 专业知识培训 理论基础和实践经验都不足 6 第三章 辅导练习 职务分析与职位设计 一 选择题 正确答案有一个或多个 1 工作要素是工作中最小的不能再分解的 单位 A 行动 B 动作 C 体力 D 行为 2 是在一定时期内组织要求个体所承担的一项至多项责任 A 工作要素 B 职责 C 任务 D 岗位 3 工作类型又称为 A 工作能力 B 工作形式 C 工作种类 D 工作族 4 企业组织岗位信息收集的主要内容包括 A 访谈法 B 观察法 C 工作日记法 D 全面调查 E 问卷调查法 5 职务调查的方式主要有 A 问卷法 B 访谈法 C 观察法 D 抽样调查 E 随机调查 6 职务调查的内容主要包括 A 职务工作任务的性质 B 本职务的数量 C 职务的名称 在职人员的姓名 D 职务的责任 E 担任本岗位所需要的体力 7 工作描述书的内容主要包括 A 工作条件 B 工作关系 C 任务与职责 D 任职人员的详细信息 E 绩效标准 8 工作分析最终结果是工作描述和 A 工作岗位调查 B 工作岗位评价 C 工作说明书 D 工作 职务 规范 9 工作规范书又称职务资格要求 主要内容包括 A 学历要求 B 知识 技能要求 C 心理素质要求 D 工作环境 E 工作关系 10 工作分析的步骤可分为 A 准备阶段 B 调查阶段 C 分析阶段 D 完成阶段 7 二 判断题 1 职责是由一个或多个工作要素组成 2 工作说明书是对人不对事 而工作规范书是对事不对人 3 在运用面谈法进行岗位调查时 调查人应该作为主角 应尽可能多地向被调查人提出问 题 4 在岗位调查时 岗位的名称 工作地点 担任本岗位人员的职称 职务 年龄 工龄 技术等级 工资等级等都是需要调查的内容 5 工作说明书是对企业某类职务的工作性质 任务 责任 权限 工作内容和方法 工作 环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面描述 6 工作要素是为了达到某种目的所从事的一系列活动 7 在工作分析的完成阶段 主要任务就是根据规范和信息编制 工作描述书 和 工作规 范书 8 在企业岗位的数量是无限的 9 在企业岗位的数量被称为编制 10 在企业岗位是以人为中心而设置的 岗位可以随人走 三 问答题 1 岗位调查的意义主要有哪些 2 比较收集工作分析信息方法的优缺点 3 举例说明工作分析在企业人力资源管理中的作用 四 案例 究竟是谁的错 A 公司是个生产汽车零配件中型公司 大学刚毕业的小李到该公司从事人力资源管理 工作 在工作的过程中发现该公司的人力资源工作存在一些问题 如工作岗位的职责要求 很不明确 没有详细的工作内容 工作要求和规范 也没有相应的成文典章制度 员工的 职责几乎是凭借自己的理解和仅存自觉性来履行的 这样他们之间经常以不知道或不明确 自己的工作为由出现人浮于事 经常扯皮现象 特别让他吃惊的是有一次他到车间去查看 员工的工作情况时 意外地发现甲乙车间的通道里堆满了杂物和废品 影响车间人员的行 走 也有碍于观瞻 于是他让甲车间小王负责清理时 小王却说那不是他们车间的事 不 关她的事 她只负责她们车间的卫生 还说 要清理也可以 但若增加工作量 则应增加 工资待遇 小李听后非常生气 但又觉得小王说的似乎有些道理 于是小李又到乙车间却 了解情况 乙车间的人说那过道堆的杂物和废品都是甲车间的人干的 应由他们处理 这 样 公说公有理 婆说婆有理 互相推诿 垃圾事件一推就是两个星期 两个车间的员工 既然全都熟视无睹 无人问津 此情此景小李看在眼里急在心理 他意识到这个小事情反 映了大问题 他还观察该公司的一些其它岗位都存在类似的问题 所以从整个公司来看 员工之间的工作关系比较混乱 责权划分不到位 不清晰 一旦出问题 互相推诿 有了 8 好事却争先邀功 员工土气低落 效益低下 总之 该公司的人力资源管理处在非常的初 期阶段 这不能不说是个失败 1 公司为什么会经常扯皮 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上 车间主任要求操作工把洒在地 板上的液体打扫干净 操作工拒绝执行 理由是职位说明书里并没有包括清扫的条文 车 间主任顾不上去查职位说明书上的原文 就找来一名服务工做清扫工作 但服务工同样拒 绝 理由是职位说明书里也没有包括这类工作 这个工作应该由清杂工来完成 因为清杂 工的责任之一是做好清扫工作 车间主任威胁服务工说要解雇他 因为服务工是分配到车 间来做杂务的临时工 服务工勉强同意清扫 但是干完以后立即向公司投诉 有关人员看了投诉以后 审阅了机床操作工 服务工和清杂工的职位说明书 机床操 作工的职位说明书上规定 操作工有责任保持机床的清洁 使之处于可操作的状态 但并 未提及清扫地板 服务工的职位说明书上规定 服务务工有责任以各种方式协助操作工 如 领取原料和工具 随叫随到 即时服务 但也没有包括清扫工作 清杂工的职位说明书确实 包括了各种形式的清扫工作 但他的工作时间是从正常工人下班以后开始 1 服务工为何投诉 如何防止类似的事情重复发生 五 实例 工作说明书实例 工作说明书实例 1 职务名称 招聘专员职务代码 编码 xs kr 200 所在部门 人力资源部工资等级 9 13 级 直接主管 人力资源经理 工作概述 制定招聘计划 负责招聘工作实施和招聘工作的监控 主要任务和职责 1 制定和执行企业的招聘计划 2 制定监督和完善企业的招聘制度 3 安排应聘人员的面试工作 4 设计面试工作流程 5 安排应聘人员面试工作 6 应聘人员材料保管和应聘材料及证书鉴别 7 负责建立企业人才库 8 完成上级交办的其它任务 绩效衡量标准 1 上交的报表和报告的时效性和建设性 2 工作档案的完整性 3 应聘人员材料的完事性 职业道路 招聘经理及人力资源部经理 补充工作环境 工作环境 一般办公室环境 9 工作说明书实例 工作说明书实例 2 1 工作名称 注册护士 2 工作概述 负责病人从入院到转院的全部护理 护理包括病情监测 治疗计划实施 治疗效果的 评估 每个注册护士对值班期间的护理负责 并能预见患者未来病情的需要 在保证专业 护理标准的前提下指导助手的工作 3 工作关系 监督下列人员的护理 注册见习护士 助理护士 勤杂工 合作者 协助护理部 外部关系 医生 患者和患者家属 4 资格 教育 授权护士学校毕业 工作经历 关键护理要求具有一年的医疗 外科护理经验 有特殊护理经验者不限 应 届毕业生可以考虑非重要职位 证书要求 持有注册护士证书或者被政府许可 5 身体要求 能够屈体 运动或帮助运转 100 斤以上的重物 能在 8 小时值班中站立或行走 80 以上的时间 视力和听力敏锐 6 责任 a 评估患者的体力 感情和心理状况 标准 在患者入院 l 小时之内或者至少每次值 班时出具一份书面诊断 按照医院规定把这份诊断交给该患者的其他医护人员 b 撰写患者从入院到出院的护理书面计划 标准 在患者入院 24 小时之内设计出短 期和长期的目标 然后每次值班时 根据新的诊断 检查和修改护理计划 c 实施护理计划 标准 在日常护理病人中 要按照但不局限于书面的 注册护士技 能手册 在指定的护理区域内 应用这些技能 同时 以一种系统的和及时的应用方式 完成患者护理活动 并恰当地重新判定轻重缓急 职位名称 高级系统工程师 所在部门 集团信息中心 直接上级 职位 信息中心经理 财务总监 工资等级 4 所辖人员 20 分析日期 2002 04 03 别 名 信息技术总监 部门编号 定 员 人 10 工资水平 年 分 析 人 批 准 人 工作目标与职责 制定 评价各类信息系统方案 确保集团范围的各类信息系统高效 稳定 安全运行 跟踪最新 IT 技术发展和 IT 技术在企业管理中的最新应用 持续推动 IT 技术在企业管理中 的应用 为集团范围的所有 IT 相关事务提供专家咨询和建议 为集团培训高级 IT 技术人 才 工作内容 了解集团战略规划和业务规划 提出相应的 IT 战略规划 根据某种特定的业务对 IT 的要求 提出相应的 IT 方案 软件 硬件 投资 寻找合适的软硬件供应商 比较 评价各家方案 制定招标书中的技术要求 从技术上评价供应商 参加 IT 采购招标会 制订 IT 服务外包计划 组织对外技术交流 评价考核系统组 办公自动化 ERP 系统管理 网络管理 NT 管理 数据库管理 负责 人工作绩效 提出人员岗位安排建议和人员需求 审核关键 IT 技术岗位工作说明书 参与集团 IT 产业发展战略制定 参与集团 IT 相关的业务谈判和接待 不定期总结集团 IT 应用情况 不定期参加各种 IT 研讨会和用户交流会 编写高级技术人员培训教材 培训高级 IT 技术人员 组织技术骨干做 IT 技术难题攻关 组织内外资源处理重大 IT 事故 组织人员测试 IT 技术方案 关注最新 IT 技术发展 预测其发展前景 21 完成上级领导交办的其它任务 任职资格要求 受教育水平 大学计算机或相关专业本科以上学历 工作经历 在本公司工作 5 年以上 任工程师职务 3 年以上 本岗位见习 1 年以上 3 年大型数据库管理经验 3 年程序编写经验 3 年 UNIX 和 NT 管理经验 2 年网络管理经验 2 年项目管理经验 专门培训 网络安全培训 3 天 AIX 系统管理 5 天 AIX 高级系统管理 5 天 INFORMIX 系统管理 5 天 INFORMIX 性能调整 4 天 ATM 网络原理 2 天 项目管理 5 天 11 INTERNET 电子商务 5 天 ERP 原理 5 天 SAP R 3 模块培训 15 天 SAP BASIS 培训 5 天 TCPIP 原理 3 天 CISCO 网络管理 5 天 专业技能 证书与其他能力 很强的自学能力和沟通能力 能快速理解掌握一门 IT 新技术 对 IT 技术发展敏感 有较 强的项目管理能力 有中级以上英语听说写能力 CET6 掌握如下 IT 领域的基础理论并 具有 2 年以上的实践经验 操作系统 具有 NT 和至少一种 UNIX 经验 网络原理 至少掌握以太网和 ATM 网络原理 编程语言 至少掌握两种以上编程语言 其中必须有一种为 4GL 数据库 掌握标准 SQL 和至少两种大型数据库 计算机原理 要求学习过专门的课程 体能要求 所用工具及设备 各种电脑和网络设备 会议设备 交通工具 工作环境特征 办公室 会议室 电脑机房 培训教室 工作时间特征 50 时间正常上下班 30 时间离开办公室 20 时间不确定 加班或晚下班 有密切关系的其他岗位和人员 信心中心所有成员 信息中心招标委员会 所有需要使用 IT 技术的部门领导和业务骨干 高层领导 外部软硬件供应商 服务提供商 同行 媒体 所需记录文档及传送部门 人员 通知 培训教材 会议纪要 工作完成结果及建议考核标准 集团信息系统稳定运行 采用的各种 IT 方案性能价格比高于平均水平 企业信息化管理 水平在同行中领先 备注 本岗位属于技术岗位 但也有很多管理职能 较少从事具体的技术工作 但要求有很强的 技术背景和很宽的知识面和丰富的实践经验 考核方式应该采用管理人员的考核办法和技 术人员考核办法相结合的方式 工作规范书实例工作规范书实例 职务名称 招聘专员 年龄 50 岁以下 性别 男女不限 学历 大学本科以上 工作经验 曾从事人事招聘工作两年以上 12 专业知识与技能 熟悉和了解招聘业务相关的法律知识及术语 有较强的语言表达能力 能准确清楚地向应聘者介绍企业的情况 并巧妙地解答应聘者提出的各种问题 观察能力 强 能快速把握应聘者的心理 具有较强的逻辑处理能力 能将多项并行事物安排井井有 条 攻关能力强 能准确把握同行招聘情况 一般技能 熟练运用计算机 独立工作能力强 能适应高强度的工作 其他要求 有驾照 愿意加班 愿意出差 某公司工作分析计划实例 为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性 为了有效地在下季度实施企业招 聘计划 同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策 激励政策和培训政策的调整工作 使人 力资源管理职务适应企业的发展趋势 特计划在 2000 年 3 月份对企业某些部门重新进行职 位分析 具体计划如下 1 进行职位分析的职务 1 行政部行政文员 2 市场部销售经理 3 企业发展部公共关系经理 2 职位分析样本 出于职位经验 职位完整性及其他相关因素的考虑 计划选取各部门以下员工的职位 作为职位分析样本 1 行政部行政文员王娜 2 市场部销售经理郭超 3 企业发展部公共关系经理王素朝 3 职位分析方法的选择 由于各样本的职位性质不同 特采用不同的职位分析方法 1 行政部行政文员 以问卷调查法 观察法 参与法相结合 2 市场部销售经理 以问卷调查法 面谈法相结合 3 企业发展部公共关系经理 以问卷调查法 面谈法 职位表演法相结合 4 职位分析的步骤及时间安排 3 月 10 日 召集相关人员进行座谈 宣传并解释职位分析的目的 意义 作用及注意 事项 3 月 11 至 3 月 12 日 职位分析小组成员分别进行职位分析设计 3 月 13 日 组成员对职位分析设计方案进行充分讨论和修改 3 月 14 日至 3 月 15 日 小组成员分别具体实施职位分析方案 收集职位信息 3 月 16 日 小组成员分别进行职位信息分析 3 月 17 日 小组成员分别编写职位描述和职位资格要求初稿 3 月 18 日 小组成员对信息分析和编写的文件初稿进行相互讨论 13 3 月 19 日 将职住描述 和职位资格要求与相关部门经理进行讨论 3 月 20 日 召集相关人员进行座谈 对职位描述和职位资格要求进行最终定稿 5 职位分析小组构成 组长 许瀛丹 常务副总经理 副组长 贾文豪 人力资源部经理 成员 张立立 人力资源部招聘专员 霍金曼 人力资源部薪酬专员 人力资源部 2000 年 2 月 25 日 参参 考考 答答 案案 一 选择题 1 B 2 D 3 D 4 ABCE 5 ABC 6 ACDE7 ABCE 8 D 9 ABC 10 ABCD 二 判断题 1 错误 2 错误 3 错误 4 正确 5 正确 6 错误 7 正确 8 错误 9 正确 10 错误 三 问答题 1 岗位调查是以工作岗位为对象 采用科学的调查方法 收集各种与岗位有 关的信息和资料的过程 工作分析具有以下重要的意义 1 为人事决策奠定了坚定的基 础 2 避免人力资源的浪费 通过工作分析企业中每个人的职责分明 避免了工作重复 重叠 劳动重复等浪费现象 3 科学评价员工实绩 通过工作分析 明确界定每一种职 位的内容 以工作分析为根据对员工实绩进行评价就能比较合理 比较公平 从而达到科 学评价员工实绩的目的 4 人尽其才 工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的 人才 企业在招聘和晋升中可以使最适当的人员得到最适当的职位 5 有效地激励员工 组织可以在工作分析的基础上 了解到员工工作的各种信息 以便全方位地有效激励员工 14 第四章 辅导练习 人力资源规划 一 单项选择题 在备选答案中只有一个是正确的 将其选出并将其标号写在题 后的括号里 1 管理的四项基本职能中 最根本 首要的职能是 A 计划 B 组织 C 领导 D 控制 2 人力资源规划的最主要工作是 A 进行人力资源供求的调查 B 进行人力资源供求的预测 C 制定必要的人力资源政策和措施 D 使组织得到长期利益 3 表示组织中长期内处于不同职务 部门或工作类型的人员的分布状况的是 A 配备规划 B 职业规划 C 补充规划 D 资格规划 4 比率分析也就是 A 德尔菲法 B 经验预测法 C 趋势分析法 D 回归分析法 5 德尔菲法的发展由来是在 A 40 年代末的德国 B 40 年代末的英国 C 40 年代末的美国 D 50 年代的美国 6 下列方法属于定量分析的是 A 趋势分析法 B 经理预测法 C 补充规划 D 德尔 菲法 7 下列分析方法不属于人力资源需求预测方法的是 A 经验预测法 B 趋势分析法 C 马尔可夫分析法 D 德尔菲法 8 回归分析法属于 A 比率分析 B 德尔菲法 C 经验预测法 D 趋势分析法 9 利用过去人事变动的规律来推测未来人事变动趋势的方法是 A 管理人员接续规划 B 马尔可夫分析 C 档案资料分析 D 经验分析 10 一般情况下 外部人力资源的供给具有较高的 A 确定性 B 透明性 C 不确定性 D 稳定性 二 多项选择题 在备选答案中有二至五个是正确的 将它们全部选出并将其标 号写在题后的括号内 错选 多选或漏选均不给分 1 管理的基本职能有 A 计划 B 组织 C 领导 15 D 分配 E 控制 2 人力资源规划的主要内容有 A 晋升规划 B 补充规划 C 教育培训规划 D 配备规划 E 人才规划 3 影响人力资源需求的因素主要有 A 技术 设备条件的变化 B 职工个人利益需求的变化 C 企业规模的变化 D 企业经营方向的变化 E 外部因素 4 人力资源需求的预测 常用的方法有 A 经验预测法 B 马尔可夫法 C 德尔菲法 D 趋势分析法 E 外部环境分析法 5 经验预测法适用于 A 技术较稳定的企业中 B 技术更新较快的企业中 C 短期人力资源需求预测 D 中期人力资源需求预测 E 长期人力资源需求预测 6 参加德尔菲法实施预测的专家可以是 A 组织内部的 B 组织外部的 C 高层经理 D 来自第一线的管理人员 E 操作工人 7 组织内部人力资源供给预测的主要预测方法有 A 比率分析法 B 回归分析法 C 马尔可夫分析法 D 现状规划法 E 管理人员替代图法 8 人员档案中一般包括的内容有员工的 A 性别 B 工作经历 C 受教育经历 D 职业兴趣 E 工作技能 9 组织外部人力资源供给的来源主要包括 A 失业人员 B 组织内分流人员 C 各类学校毕业生 D 转业退伍军人 E 其他组织流出人员 10 确定人员净需求中的 净需求 包括 A 人员质量 B 人员数量 C 人员结构 D 人员标准 E 人员技能水平 16 三 问答题 1 如何理解人力资源规划的含义 2 影响人力资源需求的因素有哪些 3 调整组织内人力资源需求大于供给的政策和措施有哪些 4 调整组织内人力资源供过于求的策略有哪些 5 试用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测 根据下表 中给出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率 计算出各种人员的变动数和需补充的 人数 人员变动概率 职 务 现有人数 经理 科长 业务员 离职 经理 10 0 8 0 0 0 0 0 2 科长 20 0 1 0 8 0 05 0 05 业务员 80 0 0 0 05 0 8 0 15 总人数 110 需补充人数 5 假设已经确定了人力资源目标 在未来两年里将人员流动比率降低到 10 以内 请你制定相应的政策和措施并列出进行评估的主要问题 四 案例 在美国曾经有一家非常成功的零售商店叫可威特折扣店 该商店曾在美国风靡一时 是美 国成功历史的象征 可威特折扣店以销售行李箱起家的 后来逐渐发展到钢笔 照卡钉器 材等 1996 年该折扣店规模不断扩大 在纽约有 10 家分店 在底特律有 3 家分店 在圣 路易有 2 家分店 从 1950 年到 1960 年销售额可威特由 5500 万美元增加到 7 5 亿美元 其 规模之大 增长速度如此之快 创下了零售业的记录 但仅过了一年 就遇到了棘手的问 题 使可威特陷入了困境 其突出的问题之一是 随着零售店数量的扩增 所需分店经理 越来越多 但可威特管理层却没有给予足够重视 设法选择适当的人选 尤其是公司在美 国西部发展后 更是缺乏足够的管理人才 使得在纽约外的其他连锁店利润急剧下降 过 去由于规模不大 总是能够找到所需要的员工 这些新招进来的员工只须经过简单的培训 就上岗 有的甚至可以不培训直接上岗 公司根本不用为缺乏员工而发愁 随着规模扩大 经营品种繁多 该变化需要销售人员在短时期 急需熟悉不同货物的不同销售方式 知晓 硬性货物与软件货物在销售方式区别 明确营销特点 同时又急需专业管理人才进行水平 管理 但该店招来的员工很难与商店发展的要求相适应 同时 为了满足不断扩大规模的 要求 该商店采取了一些应急的办法 匆忙从基层提拔员工到管理层 但他们却难以胜任 新的工作岗位 别一方面可威特对外招聘一些管理人员 但很快发现这些人难以在短时期 内了解公司情况 适应公司环境 公司在迅速发展中不断出现管理人才短缺问题 终于不 堪重负 从巅峰跌入底谷 不久被比自身规模小的许多公司巴坦司所兼并 问题 分析可威特折扣店衰败的主要原因 五 实例 17 通联集团人力资源规划通联集团人力资源规划 通联集团成立于 1990 年 主要生产电冰箱 由于物美价廉 加上管理得力 使得通联集团 很快成为国内电冰箱的主流产品 随着业务发展 通联集团 1997 年走上了多元化经营之道 2002 年先后开发出主要新产品如冼衣机 微波炉等 为了集团人力资源的优化发展 公司 总裁和人力资源部制定了 2009 年度人力资源管理规划 总目标 增加人力资源数量 保持原有人力资源质量水平 总目标 增加人力资源数量 保持原有人力资源质量水平 总政策 扩大人员招聘范围 放宽条件 总政策 扩大人员招聘范围 放宽条件 总步骤 扩大招聘范围以及增加培训投入 总步骤 扩大招聘范围以及增加培训投入 提高企业员工的工资待遇和福利 提高企业员工的工资待遇和福利 总预算 总预算 25 万万 1 职务设置与人员配置计划 根据公司 209 年发展计划和经营目标 人力资源部携同各部门制定了公司 2009 年度职 位设置与人员配置 在 2009 年公司将划分为 8 个部门 其中行政副总负责行政部和人力资 源部 财务总监负责财务部 营销总监负责销售一部 销售二部和产品部 技术总监负责 开发一部和开发二部 具体职务设置与人员配置如下 1 决策层 5 人 总经理 1 名 行政副总 1 名 财务总监 1 名 营销总监 1 名 技术 总监 1 名 2 行政部 8 人 行政部经理 1 名 行政助理 2 名 行政文员 2 名 司机 2 名 接线 员 1 名 3 财务部 4 人 财务部经理 1 名 会计 1 名 出纳 1 名 财务文员 1 名 4 人力资源部 4 人 人力资源部经理 1 名 薪酬专员 1 名 招聘专员 1 名 培训专 员 1 名 5 销售一部 19 人 销售一部经理 1 名 销售组长 3 名 销售代表 12 名 销售助理 3 名 6 销售二部 13 人 销售二部经理 1 名 销售组长 2 名 销售代表 8 名 销售助理 2 名 7 开发一部 19 人 开发一部经理 1 名 开发组长 3 名 开发工程师 12 名 技术助 理 3 名 8 开发二部 19 人 开发二部经理 1 名 开发组长 3 名 开发工程师 12 名 技术助理 3 名 9 产品部 5 人 产品部经理 1 名 营销策划 1 名 公共关系 2 名 产品助理 1 名 2 人员招聘计划 1 招聘需要 根据 2006 年职务设置与人员配置计划 公司管理人员数量应为 96 人 到目前为止 公司只有 83 人 需补充 13 人 且具体职位和数量如下 开发组长 2 名 开 发工程师 7 名 销售代表 4 名 2 招聘方式 开发组长社会招聘或学校招聘 开发工程师社会招聘或学校招聘 销 售代表社会招聘 3 招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会 在学校举办招聘讲座 发 布招聘张贴 网上招聘等形式 社会招聘主要通过参加人才招聘会 刊登招聘广告 网上 招聘等形式 4 招聘人事政策 1 本科生 a 转正后待遇 2000 元 其中基本工资 1500 元 住房补助 200 元 社会保 障金 300 元 其中包括养老保险 失业保险 医疗保险等 试用期基本工资 1000 元 满半 个月有住房补助 b 考上研究生后协议自动解除 c 试用期 3 个月 d 签订 3 年合同 18 2 研究生 a 转正后待遇 5000 元 其中基本工资 4500 元 住房补助 200 元 社会保 险金 300 元左右 试用期基本工资 3000 元 满半个月有住房补助 b 考上博士后协议书自 动解除 c 试用期 3 个月 d 公司资助员工攻读再职博士 e 签订不定期社会合同 员工来 去自由 f 成为公司骨干员工后 可享有公司股份 5 风险预测 A 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变化 可能会增加本科生招聘难度 但由 于公司待遇较高 且属于高新技术企业 可以基本回避风险 B 由于计算专业研究生愿意留有本市较少 研究生招聘将十分困难 若研究生招聘 比较困难 应重点通过社会招聘来填补组织空缺 6 选拔方式调整计划 1999 年开发人员选拔采用面试和笔试相结合的方法 取得较 理想效果 在 2006 年 首先要完善非开发人员的选拔程序 且加强非智力因素考量 另外 在招聘集中期间 建议采用总经理 主管付总 人事经理 部门经理共同参与面试 以提 高面试效率 3 绩效考评政策调整计划 1995 年已开始对公司的员工进行绩效考评 每位员工都有了考评记录 另外 在 2002 年对开发部进行了标准化的定量考评 在今年 绩效考评将做如下调整 1 建立考评沟通 制度 由直接上级在每月考评结束时进行考评面谈沟通 2 建立书面评语制度 让员工及 时了解公司对他的评价 并感受到公司对员工的期望 3 对开发部实行标准量度平均分布 考核方法 使开发人员更加明确自己在开发团队中的份量 4 加强考评培训 减少考评误 差 提高考评的有效必和可靠性 4 培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训 管理培训 岗位培训三个部分 岗位培训在 1994 年已经开始 进行 管理培训和技术培训从 2008 年开始 由人力资源部负责 今年培训政策将做如下调 整 1 加强岗前培训 2 管理培训与公司专职管理人员合作开展 不聘请专业培训人员 该培训分管理层和员工两个部分 重点对公司现有的管理模式和管理思路进行培训 3 技 术培训根据相关人员申请进行 采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行 5 人力资源预算 1 招聘费用预算 招聘讲座费用 计划本科生和研究生各 4 个学校共 10 次 每 次费用 5000 元 预算 5 万元 交流会费用 参加交流会 4 次 每次平均 1 万元 共计 4 万元 宣传资料费 5000 元 报纸广告费 15000 元 2 培训费 2008 年实际培训费 35000 元 按 20 递增 预计今年培训费用为 42000 元 3 保障金 2008 年社会保障金共交纳 95000 元 按 20 递增 预计今年社会保 障金为 元 人力资源部 2009 年 跨国公司的培训计划 著名的 IBM 公司为本企业 5000 多名有发展前途的员工分别制定了培训方案 投入 了巨额资金 根据企业不同时期可能产生的职务需求 对这些人员有目的 分阶段地加 以培训 这样 当职位出现空缺时 人员培训已经完成 对公司的发展也起了极大的推 动作用 19 培训计划与企业的晋升计划 配备计划以及个人职业计划密切相关 这些计划之间 的互动 使培训的目的性更强 能够调动员工参加培训的积极性人才 提高培训的效果 为了培养企业的管理人才 发展他们的管理技能 使管理人员能适应不断变化的环 境和胜任工作 世界著名的跨国公司大多设立了专门的培训机构 为他们提供教育和培 训 近几年来 教育的内容和规模都有扩大的趋势 开设的课程既有专门发展个人能力 和增加知识面的内容 也有提高相互沟通和共同工作的人际技巧的内容 还有企业组织 文化以及国际经营方面的内容 著名跨国公司十分重视在东道国的子公司或分支机构开展培训工作 一些跨国公司 来华投资后纷纷兴办培训中心和管理学院 如爱立信 西门子 摩托罗拉等明星企业均 投资几百万美元在我国建立管理学院或与一些知名院校合作 致力于管理培训工作 通用在中国的人才战略 目前 全球每年汽车销售量大约为 4400 万辆 其中 75 是由全球最大的六家汽车制造 商生产的 但与其它消费品不同 不同文化的消费者对汽车有着截然不同的口味 美国消 费者喜欢驾驶大型的箱式越野车 欧洲消费者喜欢市内汽车 亚洲消费者希望他们的汽车 车身玲珑可以穿越拥挤的街道 作为一家力争在全球市场占先的企业 不可能依靠本国人 才解决一切问题 通用为自己满足本地市场需求制定了明智实用的全球化战略 为了可以向海外市场提 供传统 小型车 他们需要海外公司的专业技术 用通用首席执行官瓦格纳的话来说 就 是 通用汽车的网络 作为世界汽车巨头 通用在做好了资金和市场的准备之后 把目光定格在技术上 技 术的核心是人才 人才的 本土化 则是重中之重 通用的领导层深知 在异域 本土化 的人才才能坚定 本土化 的产业 本土化 的产业使利润才为可能 实力雄厚的通用认 为在掌握了 异域本土技术 之后 便会攻无不克 2000 年 11 月 4 日 通用汽车中国公 司与国家环保局和国内 5 所高校分别签署协议 双方就汽车废气排放控制和汽车材料研究 进行深入合作 通用公司将提供资金及技术支持和指导 同时还将邀请中国学者和工程师 参加各项技术培训 以便使他们更好地了解全球环保工作的最新趋势 通用中国公司还与 清华大学 上海交通大学 西安交通大学 吉林工业大学和中国科学院 兰州化学物理研 究所分别签署正式协议 共同建立汽车材料及摩擦学研究联合体 通过发掘 资助和支持 材料科学及摩擦学的研究 提高汽车的性能和质量 降低生产成本 9 月 13 日 通用与中 国科技部共同举办国家电动汽车运行实验示范区专题研讨会 并向科技部捐赠 2 辆电动汽 车和 3 辆电动皮卡 2000 年 7 月 通用与中国科技部共同举办了第一届中国智能交通系统大赛 以推动中 国智能交通系统的研究与应用 通用也把目光投向中国的高等学府 1995 年和 1997 年 通用分别与清华大学 上海交通大学建立技术研究院 旨在增加本地大学学生的理论和实 践能力 据统计 通用与中国的科技合作超过 20 项 而这些 大都是以通用出资的形式进行的 这笔钱 据说是算在 20 亿美元的投资之外的 有人可能会认为通用汽车出资和奖励项目都是直接为公司利益服务的 事实并非如 此 刘小稚博士说 通用汽车中国科技成就奖 的获奖人员都服务于中国汽车工业的 基础研究和应用研究 与通用汽车并无直接关联 现在建立的 通用汽车中国科学研究基 20 金 将支持环保 安全 健康等领域 该基金首次用于北美以外的国家 对于通用这样的大公司 出口原装汽车已不是最佳模式 尤其是在中国 通用的 科 技战而言 通用因其人才战略而具备了其他车厂未有的优势 对中国自有的汽车工业的技 术研究也将产生冲击 第第 4 章作业答案章作业答案 一 单项选择题一 单项选择题 1 A2 C3 A4 B5 C 6 A 7 C 8 D 9 B 10 C 二 多项选择题二 多项选择题 1 ABCE2 ABCD3 ACDE4 ACD 5 AC6 ABCD 7 CE8 ABCDE 9 ACDE10 ABCD 三 问答题三 问答题 1 人力资源规划是根据组织的战略目标指科學地分析 预测组织在变化环境中未来 的人力资源的需求与供给情况 并制定某些措施和政策 制定人力资源的各项具体计划来 平衡以及制定具体措施来平衡 如供大于求 减少劳动时间 鼓励提前退休 自然减员 确保组织在所需的时间和岗位上获得需要的人力资源的过程 可从以下几方面去理解 1 企业经营目标及战略是规划制定的基础之一 一个组织做人力资源规划的依据 是什么 第一我们肯定要考虑组织未来的战略目标 在这个基础上我们必须考虑人员预先 配备 准备 问题即人力资源的数量 质量和结构方面的问题 数量需要预先准备多少 质量怎么样 技能 结构应该怎么样 如佛大的战略目标是 5 年后做国内一流的大学 那么我们就要对教师进行一定的规划安排才行 至少教授和博士要达到 20 才行 即佛大 的目标确定下来后 教师配备必须朝这个目标去努力 实现与战略目标相匹配 2 组织的供给情况分析与人员需求预测是制定规划的基础之二 第一 对人员需 求预测 看需要引进多少 培养多少 第二必须对供给情况分进行分析 看能否满足数量 质量和结构要求 3 通过制定具体明确政策与措施来确保组织在所需的时间和岗位上获得需要的人 力资源 数量 质量和结构 的过程 如制定人力政策 提供科研启动经费 安家费 安 排配偶工作等 2 1 技术 设备条件的变化 2 企业规模的变化 3 企业经营方向的变化 4 外部因素 包括经济环境 技术环境 竞争对手等 3 1 培训本组织职工 对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等 待遇 2 进行平行性岗位调动 适当进行岗位培训 3 延长员工的工作时间或增加工作 负荷量 并给予超时超负的奖励 4 重新设计工作以提高员工工作效率 5 雇用全日制 临时工或非全日制临时工 6 改进技术或进行超前生产 7 制定招聘政策 向组织外进 行招聘 21 4 1 永久性裁减或辞退职工 2 暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间 精简职能部门 3 实行提前退休 4 对员工进行重新培训 调往新岗位或适当储备一些 人员 5 减少工作时间 6 由两个或两个以上人分担一个工作岗位 并相应地减少工资 5 在任何一年里 平均有 90 的高层领导人及业务员仍留在公司原职位上 有 20 的经理退出 有 5 的科长和 15 的业务员会离职 还有 10 的科长和 5 的业务员会得 到晋升 其具体变动数和需补充的人数如下表所示 职 务现有人