职业任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容.doc

职业任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，职业任职资格详细规定了公司所需要的知识、行为技能、品德素质。通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、行为技能、品德素质三者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；行为技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是职业任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力技行为能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；在有了知识、技能后，最重要的就是品德素质，品德素质简单说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工品德素质与公司要求的品德素质不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必须得通过符合公司要求的品德素质发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位任职资格体系的要求和侧重点不同。在各种考核体系中，我们经常看见对能力、态度的考核，在引入岗位任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰明了。岗位任职资格的认证考评以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，可了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，可掌握员工的技能的状况；通过这几种方式，可以正确地引导员工成长与发展。岗位任职资格体系的主要意义与作用是：1、 引导建立好利来公司的“能力库”建立符合好利来公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标实现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的行为技能与品德素质。如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。2、 了解每个岗位的培训需求，指引培训职业任职资格应指引员工与公司一同发展。岗位任职资格可以比较好的将公司发展与个人发展有机的结合起来，因为员工可以通过学习、培训提高自己的技能，进而在一定范围内提高自己的收入与任职机会；而员工在自我学习或者接受培训时，会以岗位任职资格作为指引。3、 指引公司的招聘工作在公司招聘的过程中参考岗位任职资格，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效的避免招聘的随意性与不确定性；另外，可以塑造公平的招聘环境，在招聘中重能力，不唯学历。4、 建立公司选拔合格专业化人才的管理体系和机制。在员工的晋升通道上，可以通过任职资格标准对员工进行指引，使员工能够对个人的未来发展做适当的定位。员工可以通过任职资格标准的指引，学习成长；公司可以通过资格标准，选择符合公司发展需要的人才；5、 提高了薪酬的合理性通过建立能力库，引入资格管理，使得即使在相同的岗位上，由于员工能力、知识、态度的差别，从而在个人收入上有区别，在组织内部建立良好的氛围，形成学习型组织字号：T|T 任职资格管理是整个企业管理基础平台，它是文化生根的土壤，通过不同职位知识、技能、价值观、行为准则、成果贡献要求的个性化设计，能使公司文化转化为员工的行为。是真正实现企业文化从“墙”上到“地”上的有效管理技术。 首先，任职资格管理本身代表着一种文化。 一、绩效导向。整个任职资格管理的内容分为三个部分：投入（通过知识、技能的投入）、过程（在工作中的行为表现）、产出（在工作的成果）。工作产出是任职资格管理的落脚点。工作产出包括三部分：本职位的业绩、人员的培养、文化的传播。通过对任职者资格等级的认证，确保任职者在工作中只有产生上述三方面的成果，才有可能获得相应的资格。因此，任职资格管理的核心是指向任职者的绩效，这种绩效更多是一种对长期绩效的关注，如：人员的培养、文化的传播对组织绩效是一种长期贡献。 二、关注细节。任职资格管理中对行为的要求是精准度非常的高，可以说是每一步骤都有严格的要求。它是把优秀绩效员工的标准化细节行为进行了固化，并在此基础上不断的完善，以此作为行为的尺子，去量度同一职位的所有员工，以此来促使整个职位所有员工的都关注细节。如：在某知名公司行政接人员的任职资格的迎宾行为模块中，下列事项要求考虑到：A、客人是否需要鲜花（部分海外客户）迎接；B、客人是否需要打欢迎牌（重要客人、特殊客人的欢迎牌可单独制作）；C、迎接客人是否需要摄影、拍照； D、客人是否需要使用机场贵宾厅。从上述的行为模块可经看出：任职资格的职业化行为都是非常注重每一个细节。关注细节是职业化行为的一个衡量标准。 三、标杆管理。任职资格的开发过程是首先选取职位上的标兵，从标兵的特征中挖掘职位要做到绩效优秀所需的知识、技能、价值观、工作行为，从而形成职位的任职资格标准。因此，任职资格管理实质上是一种标杆管理、榜样管理。在公司没有任职资格体系时，公司鼓励员工向榜样学习，但榜样非常抽象，不知道如何学。有了任职资格系统后，榜样非常具体，一举一动都描述在了职位的任职资格中了，容易学习了。 其次，任职资格管理通过选择与公司价值观与文化导向相一致的人进入公司和已入公司的人获得职业发展来确保文化落地生根。 在任职资格的管理中，对每一职位都有品质、动机、个性特点的要求，这些要求与公司的企业文化是保持一致的。通过对每一任职者进入、纵向提升、横向流动进行筛选，确保认同符合职位要求的人进入公司或得到发展，从而保证企业的文化得到员工认同。如：某大型跨国公司的企业文化中有一点是要求员工关注客户，善于发现客户的需求。在招聘新员工时，首先让新员工在台上做自自我介绍，并且还要介绍一个自已感觉处理最好的一件事。台下应聘人员有的专心聆听，有的交关结耳。等面试完毕后，演讲口才非常好的员工没有被录取，而台下认真听的员工，虽然品才有点差，但是被录取了。原因何在？因为公司的文化是关注客户的需求，认真聆听是关注别人的一种行为体现。习惯于关注别人的人，才善于关注客户。 总之，任职资格管理系统是企业文化落地的平台，不同的企业文化决定着不同的任职资格管理体系。任职资格管理体系承载着公司文化不断沿续、不断发展。任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。任职资格管理体系是有三大体系共同组成，其分别为任职资格标准体系、任职资格评价和应用体系。任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。任职资格评价体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定