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小公司薪酬制度范本某实业有限公司薪酬管理制度（试行）第一章 总则第一条：为充分肯定员工对企业的贡献，促进公司与员工的长期合作、共同发展，特制定本制度。第二条：员工的个人薪酬依据个人技能、业绩（包括个人业绩、团队业绩、公司业绩）、工作年限、学历、岗位等因素来制定。第三条：公司的总体薪酬根据行业薪酬水平和公司财务状况来确定；公司的薪酬标准将保持在同行业的中上等水平，在本地区具有较强的竞争优势。第四条：本制度符合中华人民共和国劳动法及其它相关法律法规。第五条：本制度适用于所有非计件员工；计件员工薪酬管理另定规定。第二章 工作时间第六条：公司实行每周六天，每天八小时工作制，星期六按劳动法规定发放加班工资。经公司安排的其他周日等加班实行调休制。第三章 薪酬构成第七条：正式员工薪酬实行结构工资制，由基本工资、加班工资、激励薪酬和其他津贴福利等部分构成。第八条：基本工资是公司为员工发放的底薪，具有保障功能。第九条：加班工资分为平时加班、周末加班、节假日加班三种类型。加班费计算方式如下：平时加班费（1小时）=（基本工资+标准考核工资）（注：不含销售提成）/（21.75天/月8小时/天）1.5倍；周末加班费(1小时）=（基本工资+标准考核工资）/（21.75天/月8小时/天）2倍；国家法定节假日加班费(1小时）=（基本工资+岗位津贴+标准考核工资）/（21.75天/月8小时/天）3倍。以下情况三点不算加班：1）未经部门主管及总监级主管书面同意的加班。2）因个人原因而未完成工作任务所造成的工作时间延长。3）公司组织的培训开会等事宜。第十条：激励薪酬由绩效工资（销售提成）及特别奖金等部分构成。第十一条：其他津贴福利包括司龄津贴、学历（职称）津贴、满勤津贴和福利等。第四章：基本工资第十二条：基本工资、绩效工资具体数额根据岗位在公司内所处系统和岗位职责内容而设定，详见公司工资等级表。1 岗位所处系统不同，基本工资不同；本公司设A管理类、B营销类、C专业类、D事务类、E生产操作类等五个工资系列。2 岗位工作性质及承担职责不同，基本工资可能不同。3 员工工资按月发放，时间一般为每月的25日。第五章：激励薪酬第十三条：绩效工资。绩效工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩等。根据工作难度和工作性质，不同系列与不同岗位的绩效工资有所不同；根据个人的工作绩效考核结果，同种岗位的绩效工资有所不同。1 绩效工资的计算公式为：个人绩效工资=个人标准考核工资个人绩效等级系数当月（季）公司业绩系数1） 个人标准考核工资是指用作绩效考核的本岗位考核基准额度，它与基本工资之间存在确定的配比关系，不同系统的配比系数不同；2） 不同工资系列及不同等级的绩效工资与基本工资的比例不同，按职位高低与工作绩效关联性掌握。3） 绩效考核等级与系数的确定及等级比例如下表：考核等级等级系数等级比例（%）备注优1.210等级比例必须是同一考核团体强势正态分布所占比例。良1.070中0.915差0752 发生重大责任事故，给公司造成重大经济或声誉损失，受国家与企业严重处罚的，实行“一票否决”，扣除责任人当期全部绩效工资（具体事项另列）。3 本期绩效工资一般在本期（分季或月）考评结束次月随月工资一同发放；第十四条：销售提成1 销售提成是专为直接销售人员设计的绩效工资。2 销售提成是指根据销售额和提成率而得出的销售提成，计算公式为：销售提成=（当期销售额销售定额）提成率1） 个人销售定额根据部门销售定额划分而定，部门销售定额由总经理、营销总监和相关人员共同制定。2） 提成率由总经理、营销总监等共同制定。3） 当期销售额按货款回收情况实行收付实现制，即当月的销售额按当月实际回收货款额计算；若产生应收帐款，则在应收帐款回收时计入当月销售额，应收帐款未收回则不计入本人销售额。3 若因个人原因完不成当期销售定额，则无销售提成。4 销售提成结合以上规定考核折算后，随月工资一同发放。5 享受销售提成的主管类以上人员的提成，按下属平均数乘以系数计算。第十五条：特别奖金1 为奖励员工的优异表现，鼓励员工积极参与公司管理和建设、为公司多做贡献，设立特别奖金（如“优秀建议奖”、“设计开发奖”、“重大贡献奖”等）。2 特别奖金可根据具体情况随时颁发。3 部门提出，报总监以上审核，经总经理批准后发放。第六章：津贴福利第十六条：津贴1 司龄津贴。1） 司龄津贴体现了公司对员工长期为公司工作的肯定与感谢。2） 员工在公司工作约满1年（含试用期）后，开始领取司龄津贴。3） 司龄津贴年增长*元（*元/月），连续5年后增长停止保持不变。4） 当年工作满8个月，下年度司龄津贴从元月起增长；当年工作不满8个月，下年度司龄津贴从7月份起增长；以后每年逢元月与七月增长一次。2 学历（职称）津贴。1） 学历（职称）津贴体现了公司对员工不同学历水平的肯定。2） 学历津贴发放标准：（1） 本科或中师以上学历、职称：*元/月；（2） 大专或助师以上学历、职称：*元/月；（3） 高中或员级以上学历、职称：*元/月。3 满勤津贴：按岗位50-*元/月。达到公司规定出勤天数的，均享有此津贴。4 各类津贴随基本工资一起发放。第十七条：福利1 公司将为正式员工办理有关社会保险，但养老、医疗等保险则自愿参加（具体制度另行发布）。2 公司为特殊工种员工办理必要的意外伤害保险。3 对绩效考评优秀者，公司将提供公费培训等机会，促进员工个人成长与发展。4 公司按国家规定给正式员工婚、丧等假期。5 创造条件，逐步对资深员工实行带薪年假。第七章：试用期工资第十八条：试用期员工的总工资由基本工资和加班费构成，转正后工资可根据实际情况进行调整，调幅在0-*%左右，并根据公司工资结构进行套级。第十九条：试用期间不发放津贴，不参加绩效考评，不享受绩效工资。第二十条：当月转正后工资按当月实际转正后天数及等级发放。第八章：假期工资管理第廿一条：病、事假工资：1 当月15天以内的，按日扣除基本工资、绩效工资及其他津贴福利。2 当月15天以上的，按日扣除基本工资与其他津贴福利，扣除全部绩效工资。3 工伤根据国家及政府有关政策规定执行。第廿二条：员工婚丧假期间凭结婚证或死亡证明书发放基本工资。第廿三条：女职工产假工资：1 符合国家婚姻法与计生法规的公司正式女员工，产假结束后按时回公司工作者，凭结婚证、准生证、出生证等相关证件，产假期间发放基本工资；超国家法定产假后回公司工作或无有效证书、证明的，不享受产假工资。2 产假工资在职工产假结束上班后，随当月基本工资一次性发放。第廿四条：旷工工资1 旷工三天以内的，按日扣发基本工资及当月全部绩效工资与其他津贴福利。2 当月旷工三天以上的或年内旷工累计五天以上的，以自动离职处理，工资不予结算。第九章：工资调整第廿五条：公司每年度根据业绩和发展状况对全公司员工的工资进行一次调整，使员工工资水平在同行业中保持中上游水平。第廿六条：公司根据员工的工作表现并结合公司的财务状况及同行业的工资标准及时对员工的工资进行调整。第廿七条：工资调整步骤1 个别调整：1） 部门经理根据员工工作表现，每半年可向相关主管领导提出员工工资调整建议。2） 经总监级主管审核后，由人力资源部进行奖惩、考核方面以及薪酬平衡审查，报总经理批准。2 统一调整：1） 公司董事会、总经理等确定员工工资调整方案。2） 人力资源部等有关部门根据公司工资调整方案进行调整并组织实施。第十章：附则第廿八条：计件员工的薪酬管理制度另行规定。第廿九条：本制度由人力资源部负责制订实施细则并解释。第三十条：公司职等职级表如下：职等职级表职等职级对应岗位和职位管理类专业技术类事务类营销类生产操作类一等高管级高层01董事长、总经理02副总、总监、总助高师顾问二等经理级中层03部门经理厂长中师项目经理管理者代表部门经理04副经理、经理助理、副厂长主任师管理者副代表区域经理高级技师三等主管级基层05科长 主管 工段长（及副职）设计师高级科员、秘书（高级管理员）各类主管中级技师高级技工四等科员级06组长（副组长）助理设计师科员、秘书、文员、司机、管理员、职能员销售代表（各职能员）技工、质检员五等员工级07办事员普工08实习生、勤务工帮工、学徒工系列公司各级行政管理人员专业技术人员非车间生产操作人员直接列入销售提成人员车间直接生产操作人员备注： 职等职级设置仅表明公司各级人员行政级别，各职级的薪酬等级和薪酬标准按照职务重要性对照相应的薪级。 专业技术类职系为公司设计开发人员和具有独特的专业技术人员设计，如开发设计师、会计师等，根据具体能力定级。 事务类职系主管级别高级科员职级适用于具有一定学历或专业技能要求较高的岗位，科员级适用于具有一定技术或专业技