人力资源三级总结理论知识必考2.doc

人力资源三级理论知识总结必考1工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析法记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高，但是需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。2工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法应用广泛，可用于基础生产工人培训，也可以用于各级管理人员培训。3案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。它可分为案例分析法和事件处理法两种，其中案例分析法又称个案分析法。4优选培训方法应当考虑的基本要求包括：1）保证培训方法的选择要有针对性；2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；4）培训方式方法要与企业的培训文化相适应；5）培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。5）在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括：1）考评的准确性；2）考评的公正性；3）考评结果的反馈方式；4考评使用表格的再检验;5)考评方法的再审核。6在绩效考评总结阶段要完成的工作是：1）各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告；2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。7目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。8影响员工个人薪酬水平的因素包括：1）劳动绩效；2）职务或岗位；3）综合素质与技能；4）工作条件；5）年龄与工龄。9工作岗位评价的结果可分为是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系。1企业薪酬管理内容包括：1）企业员工工资总额管理；2）企业员工薪酬水平的控制；3）企业薪酬制度设计与完善；4）日常薪酬管理工作。2排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法。具有如下优点：1）方法简单方便，易理解、操作；2）能够节约成本；3）能够有较高的满意度。3集体合同中的劳动条件标准部分，包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。4企业内部劳动规则的内容包括：1）劳动合同管理制度；2）劳动纪律；3）劳动定员定额规则；4）劳动岗位规范制定规则；5）劳动安全卫生制度；6）其他制度，如工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。5预测性调研是在描述性调研和因果性调研的基础上，对市场未来可能出现的变化趋势进行估算、预测和推断，其实质是市场营销调研结果在市场预测中运用。6总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。1决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝。每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。2团队的有限性由四个要素构成，即绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。3路径-目标理论的四种领导行为类型是：1）指导性（结构维度）让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等；2）支持性（关系维度）对下属亲切友善，关心他们的需求；3）参与型与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议；4）成就导向性设定富有挑战性目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。4人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具有表现为：1）能动性；2）社会性；3）整体性；4）两面性；5）可变性；6）个体差异性。4现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。5工作分析法的目的在于 ：1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2）为员工的考评、晋升提供依据；3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4）是制定优先的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5）为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制定奠定了基础；6）有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。6从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足的要求包括：1）企业劳动分工与协作的需要；2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。7定员定额标准即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。8企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足的基本要求包括：1）从企业具体情况出发；2）满足企业的实际需要；3）符合法律和道德规范；4）注重系统性和配套性；5）保持合理性和先进性。9岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括一下几个方面呢：岗位劳动规范、定员定额标准、岗位培训规范和岗位员工规范。1能力测试的内容一般可分为：1）普通能力倾向测试；2）特殊职业能力测试；3）心里运动机能测试。2根据培训阶段的不同，培训需求分析可分为：1）目前培训需求分析，针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求；2）未来培训需求分析，为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求。3分析培训需求要重点关注以下问题：1）受训员工现状；2）受训员工存在的问题；3）受训员工的期望和真实想法。4观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，它比较适合生产作业和服务性工作工员，对于技术人员和销售人员则不太适用。5头脑风暴法又称“研讨会法”或“讨论培训法”。头脑风暴法对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导角色，讲授的机会会较少。6培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。7员工申诉系统的主要功能：1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，它们可以就自己关心的事件发表意见和看法；2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。1国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。国外的专家认为，成功的绩效管理主要由指导、激励、控制和奖励四部分组成。2在绩效管理实践活动中，行为导向型的客观考评方法偏重考评员工行为，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定，具体的考评方法包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法。3在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。4物质利益原则含有非常丰富的内涵，其主要内容为：1）物质利益激励机制；2）物质利益平衡机制；3）物质利益调节机制；4）物质利益约束机制。5用人单位内部劳动规则的制定必须符合法定程序，其制定程序：1）员工参与，2）正式公布6职工参与企业的民主管理有多种形式。具体形式包括：1）组织参与，如职工代表大会制度；2）岗位参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。3）个人参与，如各类合理化建议，技术创新等。7劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事情，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。 1在现代经济学中，对于收入差距衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数。2结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的活动，造成劳动力在供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。3劳动法律关系包括：劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。其中，劳动合同关系是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。4PDCA循环法就是按照计划、执行、检查、和处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。5常用的销售渠道策略有如下三种：1）独家性分销；2）广泛性分销；3）选择性分销。6员工激励具有以下特点：1）激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意度效果；2）要使员工对激励作出相应的反应，通常需要一定的时间；3）任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。7人力资源开发总目标是指进行人力资源开发活动所争取到的一种未来状态，是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。促进人的发展是人力资源开发的最高目标，开发并有效运用人的潜能是人力资源开发的根本目标。8在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段。现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。9为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到以下五个方面的要求：1）任务的多样化；2）明确任务的意义；3）任务的整体性；4）赋予必要的自主权;5）注重信息的沟通与反馈。1作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。2个人行为规范是所有对个人行为引起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束力范围最广，但也是最具基础性的制度规范。3审核人力资源费用预算的基本要求包括：1）确保人力资源费用预算的合理性；2）确保人力资源费用预算的准确性；3）确保人力资源费用预算的可比性。4对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。5工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所所掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。6事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过批彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。7拓展训练是态度型培训法的一种。拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情境式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能为主，学员被置于艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。它包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。8管理者训练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方式。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。9企业培训激励制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。培训激励制度的激励效果包括三个方面：1）对员工的激励；2）对部门及其主管的激励；3）对企业本身的激励。1绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。2一个有效的绩效管理体系是通过以下几个环节提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：1）目标第一；2）计划第二；3）监督第三；4）指导第四；5）评估第五。3绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，绩效管理总结的目标即是总结经验、发扬成绩、纠正错误。4企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。如果企业的价值观是提倡团队合作，应该采取的薪酬管理原则则是缩小等级薪酬差距，否则就是与企业价值观背道而驰的薪酬管理原则。5因素比较法的优点是要素的确定富有弹性，适用范围广，比较简单易行。6工资总额：=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。7利益协调型劳动关系是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整理论的概括，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权不可侵犯的原则构建的。8劳动纪律中，协作规则的内容包括工种、工序、岗位之间关系，上下层次之间的连接、配合等。9集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上鉴定书面协议。1集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。1企业内部劳动规则的制度程序为：1）职工参与内部劳动规则的制定。制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见。2）报送审查和备案。3）正式公布。公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。2员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。员工满意度调查是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。3纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统的过程。纵向信息沟通分为下向沟通和上向沟通。下向沟通是指企业内高层管理机构和职能人员逐级和越级向下级机构和职能人员，直接生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。4描述型调查是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉的调查方法。描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不确定性提问两种。5人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。6社会保险有以下属性;强制性、社会性、互济性、补偿性。7需求差别定价法是指产品价格的确定以需求为依据，可根据不同的需求强度、不同的购买力、不同的购买地点和不同的购买时间等因素，以制定不同的价格。需求差别定价法通常有以下几种形式：1）以顾客为基础的差别定价；2）以地理位置为基础的差别定价；3）以时间为基础的差别定价；4）以产品为基础的差别定价。8组织公正与报酬分配的具体要求包括：1）分配公平。分配公平是指个体在一定的组织和工作环境下，对分配的结果和数量进行评估，判断其是否公平，是否得到了自己应该得到的那一份。2）程序公平。程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。3）互动公平。互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。9心理测验按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。1人力资本投资支出分为三类：1）实际支出或直接支出；2）放弃的收入或时间支出；心里损失。2为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：1）任务的多样化；2）明确任务的意义；3）任务的整体性；4）