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机制的力量 案例一：和尚分粥 从前有7个和尚住在同一个庙里，生活比较拮据，他们每天分食一大桶粥，可是粥的量不够，只够6.5个人的分量。为了兼顾公平，使每个和尚都基本能吃饱，和尚们想用非暴力的方式解决分粥的难题 一开始他们实行轮流分粥，每个和尚每天轮流做庄负责分粥，每次轮到自己分粥的时候就能吃的很饱，而其他人就会吃不饱。后来他们推选出一位德高望重的主持出来负责给大家分粥（相当于专政、强权了），这样一来，经常晚上这个和尚跑去送给主持一个桃、那个和尚捕一条鱼送过去，很多人就开始挖空心思讨好、贿赂主持了，搞的整个庙里乌烟瘴气。然后大家想出一个民主的方法：成立一个三人分粥委员会和4人评选委员会，但他们常常互相攻击、扯皮，这样下来，经常粥吃到嘴里全是凉的。以上三种分配方法都存在问题，第一种分粥的方法导致的结果是不公平，第二种分粥的方法导致的结果是官僚，第三种分粥方法导致效率很低。最后，他们总结经验教训，想出一个办法，就是每人轮流值日分粥，但分粥的那个人要等到其他人都挑完后再拿剩下的最后一碗。令人惊奇的是，在这个制度下，7只碗的粥每次都几乎是一样多，就像用科学仪器量过一样，这是因为每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不一样，他确定无疑将享用分量最少的那碗，这样从此和尚们都能够均等地吃上热粥。案例二：包产到户案例三:海尔的24小时送货上门海尔的张瑞敏给我们讲过这样一则故事，海尔最初承诺24小时上门服务的时候，曾想尽办法来保障这一承诺的实现，例如督办，考核扣分，罚款，客户投诉，晚送1分钟怎么样，晚送1小时怎么样等等，送货的人总会有很多理由。后来我们改变了思路，由公司控制改为用户来控制，向用户承诺，超时就免费，这条用户当然高兴了，还希望你晚送，晚送就不用掏钱了。结果，再也不用监督，回访打分评价了，没有比这更好的办法了。这就是机制的力量。 以上三个案例，方法都如此简洁，但却得到了一致满意的结果，花费了最低廉的成本，却既实现了最好的运转。这就是机制的力量。所以张瑞敏主张塔尖上的人要外抓机遇，内抓机制，何等精辟。 所谓机制，原指机器的构造和工作原理。现已广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。 在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个社会系统接近于一个自适应系统在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。 车轮与铁轨理解机制这个概念，最主要的是要把握2点。一是事物各个部分的存在是机制存在的前提，因为事物有各个部分的存在，就有一个如何协调各个部分之间的关系问题。二是协调各个部分之间的关系一定是一种具体的运行方式；机制是以一定的运作方式把事物的各个部分联系起来，使它们协调运行而发挥作用的。 从机制的功能来分，有激励机制，制约机制和保障机制。 激励机制是调动管理活动主体积极性的一种机制；制约机制是一种保证管理活动有序化、规范化的一种机制；保障机制是为管理活动提供物质和精神条件的机制。 机制是以什么为载体的呢?或者说是通过什么形式建立，依靠什么实现的呢? 机制的建立，一靠体制，二靠制度。这里所谓的体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置；所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。也可以说，通过与之相应的体制和制度的建立(或者变革),机制在实践中才能得到体现。 可以通过改革体制和制度，达到转换机制的目的；也就是说，通过建立适当的体制和制度，可以形成相应的机制。例如：计划经济和市场经济是两种不同的体制；在两种经济体制之下，形成了截然不同的经济运行机制。现行社会保障体制与计划经济条件下的企业职工退休制度是截然不同的两个体系，现行体制对企业运行机制的推进是旧体制难以望其项背的。 从微观结构来看，企业的股份制改造确立了一种新的所有制体制，也形成了一种新的高层组织结构以股东会、董事会、监事会和经营班子构成的组织体制,在企业运行机制的转换与完善方面，其所发挥的作用是显而易见的。 在机制的形成上，制度的作用更加直观；用人制度和分配制度改革在内部竞争、激励机制的建立过程中首当其冲；监察、审计制度在监督、约束机制完善方面也发挥着不可替代的作用。 机制的构建是一项复杂的系统工程，各项体制和制度的改革与完善不是孤立的，也不能简单地以“1+1=2”来解决，不同层次、不同侧面必须互相呼应、相互补充，这样整合起来才能发挥作用。还要特别重视人的因素，体制再合理，制度再健全，执行的人不行，机制还是到不了位。而且体制与制度不能完全分离，而应相互交融。制度可以规范体制的运行，体制可以保证制度落实。 机制的作用显然，公司作为复杂的社会系统中的一个组织，我们不可能构建出一种机制，使它完全成为一个不需要管理者干预的自适应系统,但在设计企业的运行模式时，应该把机制的构建作为重点来把握，这有助于企业提高管理效率，提高管理措施的针对性和适用性，降低管理成本，减少随意性和个案处理的几率，从“人治”走向“法治”，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。 机制的系统设计和运行如何实现科学合理的运行机制 实现科学合理的企业运行机制，重要的是做好两个方面的工作：一是企业外部环境的建设，二是企业内部机制的构建。 如何进行企业内部机制的构建呢? 1、 要在内部的组织体制和结构上做文章 就产权结构而言，实行股份制是行之有效的办法。在这种结构体制下，所有权与经营权分离，形成一种权力制衡机制，如果能引入不同的所有制成份，则这种体制的激励约束功能就会更加明显。 就法人治理结构而言，应该结合公司制企业的特点，规范企业股东会、董事会和监事会的组成，以及议事规则、目标考核等，切实发挥法人治理机构的作用。 就组织结构而言，应该贯彻精干、科学、高效的原则,合理设计企业的组织结构，进行科学的部门和岗位职能配置。组织结构变革的实践发展演变至今，形形色色的组织形式在许多专业著述中都有描述，至于一个企业到底应该采用哪一种结构形式，则需视相关行业和企业的具体情况研究确定。 2、 要通过企业内部各方面体制和制度的建设，实现微观机制的整合 我们常把企业的经营机制、激励机制、分配机制、决策机制等相提并论，但这些机制之间确实存在着密切的关系，却分属于不同的层次；理清其中的脉络，才能使机制的构建更具有目的性，取得事半功倍的效果。 简单地说，企业的内部运行机制可以分解为两大机制：一个是自我发展机制，一个是自我约束机制。形象地比喻，企业就好像在市场经济的道路上跑的汽车，自我发展机制就是它的动力系统，包括发动机、燃料供应与储备等；自我约束机制就是拉制系统，包括方向盘、刹车、主(被)动安全系统、报警装置等。 根据上述两大机制的功能特征，再作进一步的分解，又有： A. 自我发展机制；包括：竞争激励机制、人才开发机制、积累机制、投入机制、创新机制等。 B. B.自我约束机制；包括：决策机制、控制机制、监督机制、制约机制、预警机制等。 按照以上所述，我们就可以按照内部机制的功能构成，从具体问题入手开展分析和设计，深化内部体制改革和制度建设，最终实现机制构建的目标。 竞争激励是发展机制中最重要的组成部分，竞争本身也是一种激励，甚至是一种生存意义上的激励。其切入点是用人(包括经营者及各层次干部的择优录用、竞争上岗)与分配制度的改革与完善。从人才开发与储备机制来讲，则应着重抓好以企业发展需要与岗位要求为参考的继续教育、技术培训和规划指导。控制与监督则是约束机制中的重要环节，财务监管、成本核算、法律规范、关键岗位制约，以及审计等方面的制度建设和责权配置是工作的重点。 前面我们说过，机制的构建要通过体制与制度的建设来实现。在体制(组织体制与管理体制)建设中，应注意各部分之间的相互协同与制约。在制度建设中，则应区分情况，采取不同的措施；某些情况下制度的作用在于禁止，更多的情况下则在于引导