体育人力资源开发与管理(二).doc

体育人力资源开发与管理（二）体育人力资源的选拔（一）识人1体育人力资源的工作分析（1）工作分析的含义工作分析是指获取与工作有关的详细信息，明确工作职位的目标、职责、任务、权限、隶属关系、工作条件、对任职者的基本要求等的过程。工作分析中收集的信息可以用6W1H来表示，6W即：做什么（What）、谁来做（Who）、为什么做（Why）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为谁做（for Whom），1H即如何做（How）。工作分析的结果是工作描述和任职说明书。（2）体育人力资源工作分析的内容体育人力资源工作分析的内容主要包括： 确定工作的具体特征，可称为体育人力资源的工作描述。体育人力资源的工作描述具体说明了某一体育工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。规范的体育工作描述包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件与地理环境、社会环境、聘用条件五个方面。体育人力资源的选拔选人识人体育人力资源的工作分析工作分析的程序工作分析的作用工作分析的基本方法工作分析的内容工作分析的含义体育人力资源选拔基本过程体育人力资源选拔系统构成选拔的内外部环境招聘渠道与选拔的方法、标准、原则应聘人员招聘人员人事决策人员的选拔与评价发布信息招聘决策图1 体育人力资源的选拔 找出工作对任职人员的各种要求，可称为体育人力资源的任职说明书。任职说明书又称工作说明书、职务要求，主要说明担任某项工作的体育人力资源必须具备的生理要求和心理要求。包括：一般要求（年龄、身高、体重、性别、学历、工作经验等）、生理要求（包括健康状况、力量、速度、耐力、灵敏、柔韧素质等）、心理要求（观察力、集中注意力、记忆能力、理解能力、学习能力、创造能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力、指挥能力、决策能力、语言表达能力等）。（3）体育人力资源工作分析的作用体育人力资源开发与管理的各个环节都需要体育人力资源的工作分析来获得某些类型的信息，以至于它被称为人事工作者所从事的所有各种活动的基石。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源规划的作用在体育人力资源规划中，制定者首先要分析组织在未来一段时间内对体育人力资源需求，然后通过相应的措施来获取组织所需求的体育人力资源。然而规划的制定需要以获得关于各种工作对运动技能水平、身体形态与机能要求的精确信息。这必须以体育人力资源的工作分析为基础。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源甄选的作用体育人力资源甄选的目的就是选拔最适合工作的体育人力资源。而要实现这一目的首先就必须明确各项工作的任务、职责、责任，提出任职人员为了完成某一特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及心理、生理和品质要求。在些基础上确定任用标准。然后通过素质测评，选拔和任用符合工作需要和工作要求的合格人员。另外，只有工作要求明确，才能保证工作安排准确，做到人岗对应、人尽其需。而这些信息都是通过工作分析获得的。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源绩效评价的作用绩效评价所要做的获取每一位体育人力资源完成工作状况方面的信息，其目的是奖励绩效好的体育人力资源，促使绩效水平较差的体育人力资源改进绩效，同时为惩戒绩效较差者提供书面证据。由于工作分析明确了工作规范与要求，明确了任职要求，因而使每位体育人力资源的绩效评价有了客观的依据。通过工作分析，评价者就能确认哪些行为和结果属于高绩效者和低绩效者。另外，如果缺乏了工作分析，也就缺乏了绩效评价的客观依据，则绩效评价的科学性就会大大降低，绩效评价结果也不会被人们所接受，这也将进一步影响到体育人力资源的工作积极性。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源培训与开发的作用事实证明，几乎每一位被体育组织所选用的人力资源都需要在工作岗位上获得一些培训。这是因为通过工作分析所明确的从事某项工作所应具备的知识、技能、能力以及其他的各项素质要求，并非人人均能满足和达到。这就需要对体育人力资源进行不断的培训和开发。然而培训与开发也不是漫无目的的，其应是根据工作分析的结果，根据实际工作需要和体育人力资源的不同情况而选择培训内容、方法，设计培训方案。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源使用的作用工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才，这样可以把“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。从而使最适当的体育人力资源得到最适当的职位。通过工作分析，每位体育人力资源的职责分明，提高了个人和组织的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠、劳动重复、人浮于事等浪费现象。此外，由于任职说明书对任职资格和要求做出了明确说明，体育人力资源的晋升、调配、解聘也就有了客观依据。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源激励的作用工作分析可以在训练、职业开发、工资、奖金、人际关系、人员咨询等方面提供建设性意见，体育组织可以在工作分析的基础上了解体育人力资源工作的各种信息，以便全方位地有效激励体育人力资源。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源开发与管理的整合功能首先，工作分析有利于体育人力资源的组织同化。由于工作分析对工作有了明确的规范，使得体育人力资源的个人价值观念服从于组织理念、个人行为服从于组织的规范；其次，通过工作分析，可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以达到加强沟通的目的；第三，通过工作分析使组织避免触犯劳动人事方面的有关法规，避免个人与组织在劳资问题上发生冲突。（4）体育人力资源工作分析的程序体育人力资源的工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。如图2。准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段图2 体育人力资源工作分析程序 准备阶段。它是体育人力资源工作分析的第一步，凡要任务是了解情况，确定样本，组成工作小组。A.组成由工作分析专家、岗位在职体育人力资源、上级主管领导参加的工作小组；B.确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；C.利用现有的文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结；D.把各项工作分解成若干工作元素和五一节，确定工作的基本难度； E.提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新的岗位任职说明提出拟解决的主要问题。 调查阶段。是体育人力资源工作分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和某岗位体育人力资源等主要方面作一个全面的调查。A.编制各种调查问卷和调查提纲；B.到工作现场进行考察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需的体育场地、器材、仪器、设备，并考察工作的物理环境和社会环境；C.对主管领导、在职体育人力资源进行广泛问卷调查，并与主管领导、“典型”体育人力资源进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，特别是某岗位体育人力资源必需的行征信息，征求改进意见，并要求被调查的体育人力资源对某岗位工作特征和该岗位体育人力资源特征的重要性和发生频率等做出等级评定。 分析阶段。其和要任务是对有关工作特征和该岗位体育人力资源特征的调查结果进行深入全面的分析。A.仔细审核、整理获得的各种信息；B.创造性地分析有关工作和该岗位体育人力资源的关键成分；C.归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。 完成阶段。其是最后阶段，主要任务是地根据规范和信息编制“工作描述”和“任职说明书”。A.草拟“工作描述”和“任职说明书”；B.将草拟的“工作描述”和“任职说明书”与实际工作对比；C.根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究；D.修正“工作描述”和“任职说明书”；E.若需要，可重复步骤2-4的工作；F.形成最终的“工作描述”和“任职说明书”；G.将“工作描述”和“任职说明书”应用于实际工作中，并注意收集反馈信息，不断完善“工作描述”和“任职说明书”。（5）体育人力资源工作分析的基本方法体育人力资源工作分析方法主要有问卷调查法、访谈法、观察法、关键事件法、任务分析清单法、职能性工作分析法。问卷调查法 概念：利用已编制的问卷，要求被试者填写，来获取有关工作的方法。 操作：编制工作分析问卷（选择、等级评定、填空等）；选择调查样本，收集数据；（常见的调查对象：以对社会体育指导员的工作分析为例）分析数据，整理结果；编写工作说明书。 核心工作：问卷的编制 形 式：开放式问卷（范例）半结构化问卷结构化问卷 适用于：脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如体育教育人力资源、体育行政管理人力资源等。其优点是：便于定量处理和统计分析；不足是：问卷设计成本一般比较高、对设计的质量要求也高；对开放式问卷而言，它要求被调查对象必需具备一定的表达能力；某些调查对象出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其辞或言不由衷，这时所得到的答案就不能反映实际情况。访谈法 概念：通过职务分析人员与体育人力资源面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。 操作：访谈前期的准备工作（访谈目标的设定；访谈提纲的设计；合格访谈员的标准与要求；被访谈人或访谈对象的选择原则；其他访谈准备工作：访谈时间的选择、访谈地点的选择与布置等。）访谈过程的控制（访谈热身：如何创设友好的访谈气氛；提问的技巧；针对不同访谈对象（上级、同事、当事人、下属、客户）访谈员应该采取的不同访谈技巧；观察与记录；最小化访谈过程中的各种误差。）访谈后期的资料整理与总结（资料筛选，即资料的有效性判断；再编码技术，即定性与定量编码；统计、分析；整理总结；反馈及其技巧） 观察法 概念：是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。 适用于：对体力工作者和事务性工作者，如清洁员、场地工等职位。 类别：由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为三类。第一，直接观察法。直接观察法就是职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。它适用于工作周期很短的职务。如场地管理员，他的工作基本上是以一天为一个周期。第二，阶段观察法。有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整的观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。其目的是为了保证所观察行为样本的代表性。例如对救生员工作的观察（紧急抢救）第三，工作表演法。无论采取哪种观察法，事先都应该有观察提纲。关键事件法 概念：请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。关键事件：使工作成功或者失败的行为特征或事件。 关键事件记录包括：导致事件发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果体育人力资源能否自己支配或控制上述后果。任务分析清单法 概念：是指通过提供一种既定工作中所需完成的所有任务的清单来进行分析的方法。 任务分析主要包括：在某些任务上所耗费的相对时间长短； 完成任务的频率； 任务的相对重要性；任务的相对完成难度以及在工作中学会完成这些任务的相对速度快慢。职能性工作分析法 概念：是一种综合的工作分析方法，主要是针对工作、人和组织之间的相互关系。 职能性工作分析法基本组成部分包括：完成什么工作与如何完成工作应有明确的界限；每份工作都有与信息、人和事有关；事件需要用体能完成，信息需要思考才能处理，而对于人则需要运用人际关系方法；尽管体育人力资源的行为或他们所执行任务的方式方法多种多样，但只有一小部分确定的、可识别的职能与信息、人、事有关；这些职能被从简单到复杂进行排列。 体育人力资源工作分析包括工作特点分析与体育人力资源特点分析。工作特点分析包括体育人力资源的职责、工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类；体育人力资源的特点包括完成工作所必备的培训、能力（智力、动作协调性及灵活性等）、个性（适应性、果断性、压力随性）、身体状况（视力、身高、体重、血压等）等方面特点。（二）选人1体育人力资源选拔系统的构成与分析体育人力资源选拔系统主要包括招聘人员、应聘人员、选拔中介（渠道、标准、方法、原则）和内外部环境四要素，如图3所示。（1）招聘人员的构成及主要职能分析招聘人员的构成：招聘人员主要包括人事部门人员、部门主管领导、有关专家、相关管理人员等。招聘人员的主要职能：在体育人力资源选拔系统中，体育人力资源规划、工作分析、招聘、选拔、录用、评价由招聘人员负责；整个体育人力资源的选拔策略、程序、方案由他们决定；体育人力资源选拔的规章制度由他们制订并执行。他们是体育人力资源选拔工作的研究者、决策者、组织者和执行者，是主体，是体育人力资源选拔系统中最活跃、最积极、最重要的起主导作用的要素之一。体育人力资源选拔工作的成效在很大程度上取决于选拔者。因此，要提高体育人力资源选拔工作的功效，就必须发挥招聘人员的积极性、主动性和创造性，提高他们的素质和管理水平。（招聘人员的素质直接关系到选拔的效果。招聘人员不仅要具备较高的道德修养，而且要有合理的知识结构和丰富的实践经验。） 招聘人员选拔中介内、外部环境内、外部环境应聘人员输入 输出图3 体育人力资源选拔系统示意图（2）应聘人员的特征分析应聘人员主要指前来应聘的人员。他们同样是体育人力资源选拔系统中最积极、最活跃、最重要的要素之一。体育人力资源培养规模、规格、层次、水平等很大程度上决定了应聘人员的数量和质量，而应聘人员的数量和质量、层次结构又制约着体育人力资源选拔工作的功效。同时，应聘人员的身体素质、劳动能力、劳动态度、气质性格、思想观念等影响着招聘人员的选拔决策。 应聘人员是劣势与优势的对立统一体。现代人才学认为，人才具有才能优势的同时，也具有才能劣势，并且在一定条件下又是相互转化的。才能劣势和优势是相对的，并不是绝对的。因此，在体育人力资源的选拔工作上，对应聘人员不能求全责备。应聘人员的气质性格影响选拔决策。人的气质性格并不完全相同。有些人性格外向，属于胆汁质类型，善于与人交往，能言善辩，喜欢夸夸其谈，炫耀自己，给人一种是人才的感觉。其实这种感觉不一定对，这类人也有可能是“金玉其外，败絮其中”的人。而有些人性格内向，属于抑郁质类型，不善于与人交谈，给人一种非人才之感，这种感觉也不一定对，这类人也有可能是“内秀”的能力。因此，在招聘中要通过现象看本质，不要被某种假象所迷惑。应聘人员是追求多种需要的复合体。现在应聘人员不仅仅追求金钱、房子等物质需求哽咽重要的是追求工作成就、良好的工作环境、融洽的人际关系等。因此，招聘人员在筹划招聘活动时，要特别注意应聘人员的这个特点，从多角度、多渠道去考虑如何满足应聘人员的复杂的多种需要。应聘人员良莠不齐，选拔时应按需取才。来自不同教育培养层次的应聘人员，其水平在很大程度上是不同的。即使是来自相同教育培养层次的应聘人员其水平也会因努力程度等不同而不同。因此在体育人力资源选拔时，不要唯学历而取才，而是要通过“赛马”的形成在实践中选才。另外，选人不一定要选最优秀的，而是要选最合适的。最优秀的人才可能因为单位满足不了他的需要而流失。因此，选人一定要按需取才，不应盲目追求，非高学历人才不要。应聘人员对将来的工作有过高估计，对自己的能力缺乏正确评价。（3）选拔中介分析选拔中介包括体育人力资源选拔的渠道、方法、标准、原则等，而不仅仅指“中介机构或中介公司”。选拔的渠道。选拔的渠道有两种，一种是内部渠道，另一种是外部渠道。A.内部渠道。是指优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感举者提出申请，并通过筛选合格后，以调任或提升的方式安置到有关职位的过程。通常有布告招标、档案信息和组织成员引荐。内部渠道选拔有利有弊。其优点是：第一，可以激励内部体育人力资源奋发向上，积极性和工作绩效都将会提高，较易形成组织文化；第二，由于相互之间比较了解，相对于外部招聘，从内部得到的人选较保险，一般适合组织的需要；第三，从内部得到的人选较了解单位情况，可以减少胜任工作岗位所需要培训和训练的成本；第四，内部人选忠诚度高，离职率低。其缺点是自我封闭，缺乏“新鲜血液”，可能使单位缺少活力。B.外部渠道。是指在单位外部吸引申请人。通常有校园招聘与选拔（如开展各种校园活动，到单位与学生举行研讨会、参加运动会等选拔优秀体育教育人才或优秀运动员；让学生到单位进行实践；积极参与单位所举办的人才招聘会；在单位设立奖学金）、媒体广告（报纸广告、杂志广告、电视广播广告、网站广告、散发印刷品广告等）、网上获取、人才招聘会、人才中介机构（人才中介机构服务的一般程序是接待登记提供信息安排面谈职业指导）、猎头公司。选拔的方法体育人力资源选拔中的选拔方法也是评价工具。基本方法是在实践中选人；静态选人和动态选人相结合；经验选人和科学选人相结合。其具体方法主要有：简历筛选 招聘人员可根据应聘人员简历中所填写的年龄、性别、教育背景、工作经历、离职原因、语言能力、电脑操作、取得的技能资格证书、所取得的学业成绩、工作、所申请的岗位、对单位所提出的要求等材料，结合招聘岗位的主要职责和要求，进行初步的静态选人。这样，可以迅速排除明显不合格的应聘人员。背景调查筛选 通过电话询问、实地考察等形式，获取应聘人员所在单位领导、同事、下属等人对该应聘人员的评价，从而进一步核实、了解应聘人员的情况，以便客观、准确地选人。纸笔测验筛选 纸笔测验有两个主要目的：一是通过该测验可以对应聘人员的知识（包括百科知识、专业知识、岗位相关知识）的广度、深度和结构有一个全面了解；二是通过该测验可以对应聘人员的心理活动（主要指个性）了解清楚。通过该测验，可以挑选出一些基本符合需要的应聘人员。面试筛选 面试是体育人力资源获取中应用较为广泛的一种选人方法。该方法主要通过招聘人员和应聘人员之间面对面的交流和沟通，了解应聘人员的素质和能力。可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。要想提高面试的信度和效度，半结构化面试较为合适，它可以有效避免结构化和非结构化面试的缺点。情景模拟（或角色扮演） 通过设置具体工作情景，可更加清楚地了解应聘人员的专业技能、专业水平、组织能力、语言表达能力、逻辑思维能力等，以便做出更加可信的评价。如通过让应聘人员对某一经营性体育场所或社会体育活动点的人员进行指导，包括接待咨询、技能传授、锻炼指导、组织管理等方面，招聘人员可了解应聘人员的传授能力、指导能力、语言表达能力和组织管理能力等。选拔的标准体育人力资源选人的总标准是德才兼备。俗话说：“有德无才要误事，有才无德要坏事，有才有德能成事。”对于体育人力资源来说，德主要是指思想境界、道德品质、积极的人生观和崇高的理想。具体体现在团结同志、工作兢兢业业、任劳任怨，拥护中国共产党的领导等方面。才是指解决问题、完成任务的能力。体现在拥有的知识量、知识面、综合能力、专业技能、工作经验和社会经验等方面。也就是革命化、年轻化、知识化、专业化。现实生活中，德才兼备是相对的，很难找到“全才”和“完人”，只能找到适合于某项工作的人才。因此，选人时应既看学历，又看能力，重在能力；既看年龄，又看实绩，重在实绩。也就是在选拔时应坚持“德看主流，才重一技”。选拔的原则“赛马”原则 变伯乐相马为伯乐赛马，变静态选人为动态选人，不唯学历、文凭、年龄、资历、教育背景等静态指标，坚持从实践中选人，从竞争中选人。因事择人原则 从岗位的要求和工作需要出发，而不是根据某些个人的需要或意志来选人，也不是根据应聘人员突出的特长或出众的才华而选人。联系与发展原则 选人不要仅仅局限于应聘人员眼前的表现，更要看应聘人员的发展潜力。不能用孤立的、静止的观点看人，而要用普遍联系的、发展的观点来选人。不拘一格原则 要破除求全责备等一些陈旧的观念，纠正“一刀切”、“一边倒”的倾向，只要主流是好的、本质是好的，并且有真才实学，就大胆选拔，而不是因为一些错误和缺点就把人才全盘否定。能力和实绩原则 选人不仅看学历、文凭，更要看能力；不仅重业务，更要重实绩。坚持“能者上、平者让、庸者下”。结构优化原则 选人时要注意与本单位原有人员结构之间的搭配，考虑即将引进的体育人力资源的知识结构、能力结构、年龄结构、职务结构之间的互补性，努力实现单位人员结构之间的优化，避免相同结构层次人员的重复引进。最适原则 选人并不一定要选择最高级的人员，而是按照工作岗位的要求，选拔最适合的人员。因为最高级的人员有时不一定能干好低层次的工作。另外，最高级的人员可能因为低层次的工作无挑战性而容易流失。因此，选人时应考虑最适合的人，即“最适原则”高于“最优原则”。（4）选拔的内、外部环境体育人力资源选拔的内、外部环境主要指单位内部环境和社会外部环境。单位内部环境包括政策环境、经济环境和人文环境；社会外部环境包括社会政治环境、经济环境和文化环境。单位内部环境：政策环境 单位在体育人力资源引进上是否提供了优惠政策或倾斜政策，如提供适宜的安家费、舒适的住房、较高的岗位津贴、给家属安置工作、安排子女入学等。这对吸引人才前来应聘，扩大候选人的范围，获取高素质的体育人力资源意义重大。经济环境 一个单位的经济基础如何，单位员工的经济收如何，对市场经济条件下的体育人力资源的吸引力影响较大。东、西部体育人力资源分布不均，在一定意义上讲，经济环境因素起了很大作用。人文环境 员工之间的人际关系如何，群体凝聚力如何，精神面貌如何，这些都是体育人力资源应聘时考虑的问题。社会外部环境：政治环境 国家体制改革民主化和文明化程度进程的加快，物质文明、精神文明与政治文明的提出，全面建设小康社会的提出，等等。这些问题从不同侧面对体育人力资源的获取提出了要求。经济环境 主要是指计划经济向市场经济的转轨。随着市场经济的建立和完善，市场在人力资源配置中起到了基础性作用，计划经济条件下的体育人力资源获取方式行政分配逐渐向市场经济条件下体育人力资源获取方式市场取得转变。文化环境 主要指思想观念和道德体系。中国经历了二千多年封建社会的洗礼，一些遗毒在一些人头脑中还没有完全清除掉，“论资排辈”、“近亲繁殖”、“老实听话”等观念仍然存在