新元制度之《员工薪酬制度》（二）.docx

新元制度之员工薪酬制度辽宁新元纺织品进出口股份有限公司员工薪酬制度第一部分总则第一条为进一步深化改革，努力完成公司的经营目标，根据公司章程和企业管理制度的规定，本着按劳分配及工资奖金增长低于经济增长的原则，特制定本工资制度。第二条本制度以岗位技能工资为主进行分配，是为了进一步调动员工努力工作和学习业务和积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得。第三条本制度适用于新元公司普通员工，即一般行政管理人员及业务人员。公司副总经理以上级别人员的薪酬标准及发放办法依据新元公司经营者年薪制及利润分配办法。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含特殊奖金和津贴事项。第二部分工资结构第四条员工工资由固定工资和浮动工资两部分组成。第五条固定工资是发放给员工的相对固定的工作报酬，具体包括：基本工资、岗位技能工资、住房补贴和医疗补贴。固定工资确定的基础是员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同等因素。第六条浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每季度调整一次。浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资。第七条员工工资的扣除项目为个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。第八条员工工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。第九条公司根据不同职务性质，分别制定行政和营销两类工资系列。行政工资系列适于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的员工。营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有员工。第三部分工资计算第十条工资计算公式实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准浮动工资系数之和第十一条工资标准确定办法：根据工作评价因素标准表，由各岗位的上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在工资等级表中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围（年收入）。第十二条固定工资与浮动工资的标准系数设定设工资标准为1。固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4。A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4。B= B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如表3-1：表3-1：工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）合计基本工资（A1）技能工资（A2）住房补贴（A3）医疗补贴（A3）合计考勤工资（B1）绩效工资（B2）效益工资（B3）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3第十三条工资计算方法固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准（A1+A2+A3+A4）浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准（B1C1+B2C2+B3C3）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数。确定方法分别见表3-2、3-3、3-4。考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1表3-2：考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2C1=初始值扣除值绩效考核系数（C2）确定方法：表3-3：考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%1.3A良好*%1.1B合格*%1.0C基本合格*%0.6D较差5%0效益考核系数(C3)确定方法：表3-4：效益指标达成率效益考核系数C3的取值*%以上2*%-*%1.5*%-*%1.2*%-*%1*%-*%0.8*%-*%0.6*%-*%0.40-*%0第四部分试用期员工工资第十四条通过招聘方式进入公司的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写员工薪级调整表，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。第十五条通过毕业分配方式进入公司的试用期大中专毕业生，其薪级由人力资源部提出建议，填写员工薪级调整表，主管领导审核，总经理批准确定。第十六条试用期职员如在职时即担任总部科长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。第十七条试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表4-1执行。表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。第十八条对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上4.3、4.4条规定和标准，需由用人部门在员工薪级调整表上写明申请的工资标准及具体理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。表4-1部分试用期职员薪级确定办法试用期职员学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者薪级工资标准薪级浮动范围及上限博士可适当上浮115级硕士可适当上浮120级双学士可适当上浮120级本科可适当上浮120级大专可适当上浮115级中专可适当上浮115级备注1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，2、 每满1年薪级可上调3-5级，3、 最多不4、 能超过同5、 等学历标6、 准上限。7、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，8、 每满1年薪级要上调节1-3级，9、 最多不10、 能超过同11、 等学历标12、 准上限。第五部分工资调整第十九条应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。员工转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上4.1、4.2条所述。第二十条公司每季度进行一次员工绩效综合考核，并根据考核成绩，对员工工资标准进行微调（表5-1）。工资等级每半年调整一次，调整幅度与绩效综合考核结果挂钩（表5-2）。原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。具体情况参见员工绩效考核制度。第二十一条以上试用期考核、绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定见表5-1、5-2：表5-1：绩效综合考核与工资标准微调对应关系考核等级SABCD工资等级系数1.21.110.90.8表5-2：绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。A良好上调3-4级B合格上调1-2级C基本合格上调0级D较差下调1-2级第六部分工资发放第二十二条员工每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。第二十三条员工的工资条采用人力资源部统一发放的办法。第二十四条员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。第二十五条员工离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。七、其它事项第二十六条本制度由人力资源部起草，总经理办公室审定，总经理签字生效。附表1：工作评价因素标准表因素定义水平水 平 定 义学历或经培训后达到的专业水平本因素是衡量承担工作岗位所必须具备的学历水平或相当于同等学历的水平第1分第2分第3分第4分第5分第6分高中毕业或相当于同等学历的水平中专毕业或相当于同等学历的水平大专毕业或相当于同等学历的水平大学本科毕业或相当于同等学历的水硕士研究生或相当于同等学历的水平博士研究生或相当于同等学历的水平经验本因素是衡量为适应职位所必须具备的工作经历,一般以时间长短来衡量第1分第2分第3分第4分第5分本职位工龄时间1年以内本职位工龄时间1-3年本职位工龄时间3-6年本职位工龄时间6-9年本职位工龄时间9年以上独立工作能力本因素是衡量职工在工作职位的实际能力,根据该职位的要求,运用个人的判断作出决定的程度,同时要考虑到工作范围的大小与复杂程度第1分第2分第3分第4分第5分第6分只要按明确规定的要求去做, 很少运用判断,有问题可找有关人员或主管领导来决断按照规定的指示,做出不太重要的判断,在小范围内自行安排工作的实施.须对工作方法、步骤做出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决.按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有效地解决各种问题,在重大问题上可请示主管领导.经常运用判断,独立解决其中的重大问题,一般不向领导请示商量.需要做出重大决策,能出色组织协调本部门工作,有效解决难度较高的问题.工作复杂程度本因素是衡量职位工作范围的大小和复杂程度.第1分第2分第3分第4分第5分第6分进行简单的重复性工作,无须个人判断做出结论.按工作程序或工艺要求进行工作,遇到问题可请示领导.进行部门之间的工作联系,并组织实施,能得到领导的帮助.经常进行部门之间的工作联系,承担多种工作,要求较多的独立判断与分析, 解决有一定难度的问题.负责本部门工作计划和实施, 经常进行新问题的研讨和制订各种规章制度,有效解决各种复杂的问题.主管本部门的主要工作,有效解决各类问题脑力与视力要求本因素是衡量员工在工作时,花费的精力和视力的频繁程度.第1分第2分第3分第4分第5分第6分简单的工作,集中思想的时间是很短暂的.按规定程序工作,间歇性脑力与视力集中,有一定的恢复时间.较复杂的工作,经常性的脑力与视力集中.复杂的工作,连续性的脑力与视力集中.连续的脑力与视力的集中,有疲劳感觉.紧张的脑力与视力的高度集中,频度高,很疲劳.工 作责 任本因素是衡量该职位所赋予的经济责任,由此而造成材料、产品、设备等损失程度或发生事故的责任大小.第1分第2分第3分第4分第5分第6分无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影响.有限的经济责任,如有差错也只是在小范围内引起的推迟或影响本部门的工作和利益.有一定的经济责任,如有差错会影响部门之间的工作或影响公司的工作和利益.负有较大的经济责任,如有差错不易被发现,其结果直接影响公司较大的经济利益.负有很大的经济责任,如有错会严重影响公司的利益和名誉.负有影响公司根本利益和全局财政的重大责任.工作联系与配合本因素是衡量该职位和别人工作联系的频繁程度,以及与他人合作方面的要求.第1分第2分第3分第4分第5分第6分很少与外界联系,只要管理好自己的工作,无配合要求.本部门范围内的工作联系,进行内部工作配合.在本部门或其他部门之间进行较多的工作配合.经常在部门之间进行较多的配合,工作联系频繁.进行广泛的公司内外工作联系, 配合要求较高.频繁进行公司内外工作联系,配合要求很高保 密程 度本因素是衡量该职位涉及保密资料的重要程度及失密所造成的后果。第1分第2分第3分第4分第5分第6分不涉及保密资料涉及保密资料,如有泄密,无大的影响.有时接触一些保密资料,如有泄密,会造成部门内部矛盾接触保密资料,如有泄密会造成一段时间内的影响.接触公司内部机密,如有泄密将造成较大的内外影响经常接触公司重要机密,如有泄密将严重影响公司利益.管 理范 围本因素是衡量该职位管理范围责任的大小和管理的复杂性,一般以人数的多少来反映。第1分第2分第3分第4分第5分第6分简单的管理工作或只负责本人的工作.根据工作程序进行管理,或负责2-5人的管理工作.进行专业项目的管理,或负责5-*人的管理工作.进行较复杂项目的管理,或负责10-*人的管理进行各种项目的管理和指导,或负责15-*人的管理工作.进行公司或部门全面的管理,或负责*人以上的管理工作.职位胜任程度衡量员工任职要求、技术水平、业务能力和具有的技能,评定期内完成工作的成绩及工作质量.第1分第2分第3分第4分第5分勉强符合职位要求,需要帮助督促，质量很难使人放心.基本适应职位要求,成绩、质量一般.胜任职位要求,成绩、质量优良.能胜任二种以上职位要求,成绩、质量优良.能胜任各种复杂职位的要求,出色完成工作任务,质量使人放心.执行公司规章制度和工作规范本因素是衡量员工在考核期内执行公司规章制度和工作规范的实际成绩.第1分第2分第3分第4分第5分有违反规章制度和工作规范的现象。基本能执行规章制度和工作规范,有时需要帮助督促.能执行规章制度和工作规范.一贯自觉执行规章制度和工作规范.一贯自觉规章制度和工作规范 ,有效制止违反规章制度和工作规范的现象.附表2：工作评价分值表分数点数因素11+22+33+44+55+61.学历1020304050602.经验 1020304050603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作复杂程度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.脑力与视力要求510152025306.经济(工作)责任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作联系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.保密程度510152025309.管理范围5101520253010.职位胜任程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.执行规章制度和工作规范 0 15 20 25 30 35 40 45 50附表3：职务及工资分级1级200-2242级225-2493级250-2744级275-2995级300-3246级325-3497级350-3748级375-3999级400-42410级 425-44911级450-47412级475-49913级500-52414级525-54915级550-57416级575-59917级600-62418级62564919级65067420级675690附表4：工作评价分值汇总表职位学历经验独力工作能力工作复杂程度脑力视力要求经济工作责任工作联系配合保密程度管理范围岗位胜任程度规章制度和工作规范总点数等级备注总经理分公司总经理财务部经理附表5：工资等级表职位等级123