人力资源管理 毕业论文.doc

摘 要 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障，它作为最宝贵的资源，在中小企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国中小企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，我国中小企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。因此，如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为中小企业首要考虑的问题。本论文在人力资源管理方面有关的基本理论的基础上，通过分析我国中小企业人力资源管理的现状、存在问题及原因，并对比美国、日本企业的人力资源管理，提出了加强中小企业人力资源管理的针对性措施。具体来说这些措施包括建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制；完善员工的考评制度和方法；改进薪酬制度；加强员工的业务培训；建立中小企业企业文化等几个方面。关键词：中小企业 人力资源管理 薪酬 企业文化 员工考评ABSTRACTABSTRACT The status and role of small and medium-sized enterprise in the national economy is very important. In order to maintain the health of our national economy, rapid the development and expansion of the employment rate, vigorously develop small and medium enterprises is of great significance. Under the conditions of the knowledge-based economy, human resources, has a pivotal role in the development of small and medium enterprises. The human resources management ensure organization to have a healthy and rapid development, as the most valuable resources, it becomes more and more important in the role of small and medium-sized enterprises management. As Chinas small and medium-sized enterprise,we must pay attention to human resource management,only thus can we survive in the market competition and development, However, Chinas small and medium-sized enterprise now exist many problems, such as, human resource structure is irrational, the overall low quality as well as the serious brain drain phenomenon, it is a serious impediment to the pace of development.Therefore, it has become the first thing that improve the development of human resource . the paper on the basis of the basic theory of the small and medium-sized enterprise human resource management, through analyse the current situation and the reason of the small and medium-sized enterprisecompare as well as contrast the United States and Japan put forward the measures for human resources management of small and medium-sized enterprise. Specifically, these measures include establish an effective management of human resources for small and medium-sized enterprise safeguard mechanism; perfect employee appraisal system and method; improved pay system; strengthen the training of the employees; establishment of the corporate culture aspects.Keywords：Small and medium-sized enterprise; Human resource management; pay system; the corporate culture; employee appraisal system 目 录目 录第一章 绪论1第二章 人力资源管理理论综述32.1 人力资源综述3 2.1.1 人力资源含义3 2.1.2 人力资源特征3 2.1.3 人力资源的相对量42.2 人力资源管理理论4 2.2.1 人力资源管理理论含义4 2.2.2 人力资源管理理论的功能体系52.3 目标管理理论62.4 本章小结7第三章 国内外中小企业人力资源管理比较83.1 我国中小企业人力资源管理分析8 3.1.1 我国中小企业人力资源管理的特点8 3.1.2 我国中小企业人力资源管理的现状9 3.1.3 我国中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析103.2 国外中小企业人力资源管理分析11 3.2.1 美国中小企业人力资源管理分析11 3.2.2 日本中小企业人力资源管理分析12 3.2.3 对我国中小企业人力资源管理的借鉴分析143.4 本章小结15第四章 优化中小企业人力资源管理对策建议164.1 建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制16 4.1.1 建立吸引人才的机制16 4.1.2 培养和选拔人才的途径18 4.1.3 运用合理的激励机制184.2 完善员工的考评制度和方法20 4.2.1 员工的考评制度21 4.2.2 员工的考评方法214.3 改善薪酬制度24 4.3.1 薪酬的含义24 4.3.2 薪酬的基本形式24 4.3.3 薪酬分配的基本原则254.4 加强员工的业务培训26 4.4.1 培训的含义26 4.4.2 培训的类型264.5 建立中小企业企业文化27 4.5.1 企业文化的含义27 4.5.2 企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义27 4.5.3 企业文化在中小企业的建立274.6 本章小结28第五章 结论29参考文献30第一章 绪论第一章 绪论新世纪带来中国经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。据中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编显示，从企业数量上看，全国中小企业已经达到700多万个，占工业企业总数的99.91，而大企业数为6416个，占工业企业总数的O.09；从实现的工业总产值来看，中小企业为5.9万亿元，占工业总产值的72.89，大企业为2.2万亿元，占工业总产值的27.11；从就业人数来看，中小企业为12亿人，占工业企业总人数的83.23，大型企业为2409.31万人，占工业企业总人数的16.77；就普查当年交纳的税金总额看，中小企业为2422.69亿元，占工业企业年度交纳税金总额的52.17，而大型企业为2220.93亿元，占47.83。以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内，中小企业的上述指标将远远大于大型企业。由此可见，中小企业在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。随着我国经济的不断发展，中小企业将会有更大的发展，其在国民经济中的地位会更加突出。第一，中小企业已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道。同大企业相比，中小企业为劳动密集型产业，又因为其众多的数量性和分布的广泛性，为我国庞大的劳动力队伍提供了广阔的就业市场。尤其是在2l世纪初的今天,我国经济改革逐步深入，大量工人、机关人员纷纷下岗，面临着再就业的问题。只有解决好这方面的问题，才能为我国稳定社会秩序，实现经济良好运转，扭转国有企业的亏损局面奠定一个良好的基础，为进一步推进改革开放创造条件。中小企业正是以其创建的迅速性、分布的广泛性及经营的灵活性成为解决我国目前城乡劳动力就业和下岗职工再就业的主要途径。 第二，中小企业已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉。伴随着知识经济的诞生和数字化时代的到来，科学技术成为影响各国经济发展的最为突出因素。诚然，大企业在其技术创新方面有着不可替代的作用，但中小企业所起的作用也不容忽视。中小企业不仅因其较小的规模为新型技术的试用提供了便利的条件，而且以与大企业制度化不同的灵活经营方式，又为技术创新提供了广泛的空间。这些在中小企业发展、试制出来的新兴技术，一旦投入市场，又会促进经济的迅猛增长。因此，中小企业已经成为我国经济增长的主要来源和进行技术创新的主要力量。 第三，中小企业已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量。中小企业以其庞大的数量和广泛的分布成为我国经济发展和出口创汇的主力军，中小企业尤其是乡镇企业在各地的发展，有效地支援了当地的农业生产，增加了农民和地方财政收入，成为带动农村经济发展的主体力量。同时中小企业以其鲜明的特色产品、精湛的地方工艺技术成为我国出口创汇的主力军，有力地支援了国家的经济建设。1 第四，中小企业已经成为我国发展市场经济的主力军。由于企业经营的性质和运转方式，中小企业成为竞争秩序的坚决拥护者，有力地促进了我国社会主义市场经济秩序的建立，而且作为改革先锋的实验田，也为市场模式的建立提供了重要参考。同时，中小企业和大企业的并行存在和发展，也增加了经济的稳定性和应变能力。在东南亚经济危机中，台湾和新加坡未受到较大的影响，中小企业功不可没。这场源于泰国的金融危机，随着银行金融市场的衰退而迅速波及东南亚，并将其影响扩展到全球。在这次危机中，直接受到影响的是与银行密切相关的大企业，而中小企业则由于其独特的融资方式免受其难。危机造成了各国的出口锐减，产品在国际市场上滞销，中小企业则迅速调整自己的产品结构和经营方向，显示了大企业不具有的灵活性。在此次危机后，中小企业已成为各国经济新的增长点，对各国经济恢复发挥了重要作用。综上所述，可以预见，在未来经济全球化和商战日益激烈的市场上，中小企业的作用会更大，它的地位亦会愈来愈突出。目前，世界各国政府、理论界、企业界对中小企业的发展已经形成共识，而且在立法、支持政策、社会化服务等方面采取了扎实有效的措施，可以说，目前世界上已经出现了中小企业发展大潮，在世界经济发展低迷不振的情况下，中小企业的作用更加明显。中国人口众多，而且以农民为多数的发展中国家，更应当重视中小企业在经济社会发展中的作用。我国加入WTO后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而外国资本也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。在这种情况下，主体要素市场，特别是人力资源的竞争将会更加激烈。企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的主力军作用，使中小企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。本文通过分析，根据中小企业的特点比较系统地提出了中小企业人力资源管理策略，希望能给中小企业人力资源管理以有益启示。2第二章 想管理论综述第二章 人力资源管理理论综述第二章 人力资源管理理论综述2.1 人力资源综述2.1.1 人力资源含义 所谓人力资源，指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。一般认为，人力资源包括三个方面的内容： 1. 劳动者的体质。这是人力资源的自然基础。 2劳动者的智力和能力。这是指人力资源的核心部分。 3劳动者的思想政治觉悟和道德水平。它决定人力资源的程度和方向。 人力资源就是由劳动者的体质、智力和思想道德相互融合的一种战略资源。在这个概念中体现三个要素：首先，人力资源是社会财富创造的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。其次，人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。再次，一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，由在业的劳动者的劳动能力组成；二是尚未被使用的人力资源。2.1.2 人力资源特征 1.人力资源的主观能动性。人不同于自然界中其它生物的根本标志之一，是人具有主观能动性。人能够主动、有目的、有认识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行分析，判断和预测，最大限度地发挥出劳动的热情和积极性。所以说人力资源的管理必须注重人的能动性、创造性的发挥和培养。 2.人力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力资源的这种两重性，提醒了我们既要重视人口数量的控制，更要重视人口的管理和人才的培养，如果能够很好的管理现有的人力资源，就可能产生很大的社会效益，反之，则会阻碍经济发展，甚至形成社会的不安定因素。 3.人力资源的时效性。人力资源是以人自身的生命存在为提前的，而人的生命周期是有限的，因而它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。所以人力资源的开发和利用必须尊重这个周期变化的规律性，及时组合，合理配置与使用人才，使人力资源的形成、管理和使用处于一种动态的平衡之中，最大限度地发挥其应有的能量和作用。 4人力资源的智能性。人不仅具有主观能动性，而且还是科技和知识的载体，这是人区别于其他资源的又一特征，所以人可以传播和延续科学文化这一功能，使我们更3深刻地认识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，它具有巨大的开发潜力。 5人力资源的可再生性。同一般自然资源不同，人力资源是可再生的。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程，同时人力资源除了再生性遵守一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。这可能也决定了人力资源的可投资性，通过有目的的投资、开发，可以有效地推动人力资源的再生产过程，加速经济进步。 6人力资源的社会性。马克思说，人的本质在其表现性是一切社会关系的总和，人力资源受到具体的社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资源，它的所有权，主要应当归于社会，而不是归于某一社会经济单位或反之归于人自身。社会理所当然地要承担人力资源合理利用的责任。人力资源管理必须充分考虑上述特点，并从总体上加以把握，才能产生最佳效益。这些特点也决定了人力资源具有自己独特的管理方法。2.1.3 人力资源的相对量人力资源的相对量表示考察范围内人均人力资源拥有量，它可用来与其他同类对象作比较，反映出一个考察对象的发展程度等深层次的社会经济特征。 1.潜在的人力资源相对量一般可用人力资源律来表示： 计入潜在人力资源的人口 被考察范围总人口 人力资源率=100 (2-1) 人力资源率越高，表明可投入经济活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。企业的人力资源率等于企业人力资源总量与企业总员工数(包括离退休人员和特殊原因不能工作的员工)的比率。该比率越高，企业人力资源及可利用率越高，企业包袱越小，竞争力越强。 2.现实人力资源的相对量一般可用劳动参与率来表示： 劳动力人口被考察范围总人口 劳动参与率=100 (2-2) 劳动参与率越高，表明一个国家或地区现实从事经济活动的人力越多，可以创造的国民收入越多。2.2 人力资源管理理论2.2.1 人力资源管理理论含义 人力资源管理是指一切对组织中的员工构成有直接影响的管理决策及其实践活动,包括对人力资源进行合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。这里的“组织”的外延很广，既包括“世界500强”、中小企业中那些一般意义的工商企业，也包括学校、医院等各种私人的、公共的组织。 从微观的角度看，人力资源管理是一个由四种功能构成的程序。这四种功能： 一是人力资源的获得，即人员的选拔和聘用。一个组织为实现自己的总体目标，必须拥有适当数量、质量、种类的人员，这就需要制定人力资源的要求计划。并报告组织的情况，招募、选拔所需的各类人员，并进行就业前的准备工作。管理者应明确需要何种人，到何处去选人，如何进行考核等具体问题，以保证自己所需要的人力资源。 二是人力资源的发展，也就是人力资源的开发。为了实现组织目标，组织需要各种途径调动组织内人员的积极性和创造性，提高他们的工作效率，充分发挥人力资源的潜力。同时为了组织的发展，需要进行额外的培训和教育，保证人力资源未来的发展趋势和能力。在某种程度上说，人力资源的质量和水平主要依赖于组织的发展。组织必须高度重视教育，增加对教育方面的投入，为人力资源的发展与开发创造良好条件。 三是人力资源的激励。人的能力的充分发挥有赖于激励，组织应该考虑到人的各种需要，包括物质的精神的，并在实际工作中给予满足。这就需要涉及到工作的满意程度、绩效评价、报酬等各种因素。绩效评价会影响一个人的能力的发挥和工作能力，如果他们认为他们的努力受到不公平的限制和评价，动力就会衰降，所以说激励是人力资源管理中的重要环节。 四是人力资源的维护。它的目的是维护并留住优秀人才或为组织做出巨大贡献的人，这就涉及到组织对个人利益的满足程度，给人们提供发挥作用的条件，良好的人际关系以及工资、福利、医疗保障等方面的问题。如果能满足各种需要，组织就会拥有稳定高素质的职员，他们也会勇于承担责任，并为组织发展而努力，形成比较强的认同感。2.2.2 人力资源管理的功能体系 作为企业的基本管理职能，人力资源管理当然是实现企业的基本目标，因而人力资源管理的目的是“吸引、保留、激励与开发”企业所需人力资源，具体是：把企业所需的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。人力资源管理的基本功能取决于人力资源管理的目的，“吸引、保留、激励与开发”决定了人力资源管理的五项基本职能。 (1)获取；包括招聘、考试、选拔与委派。 (2)整合：使招聘的职工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵循其指导，使之内在化他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同和责任感。 (3)保持和激励：提供职工所需奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。 (4)控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。4 (5)开发：对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的专长、短处、今后的发展方向和道路。 人力资源管理的五项基本功能是相辅相成的、彼此配合的。激励可使职工对工作满意、留恋和安心，从而促使了整合；开发使职工看到自己在企业的前程，从而更加积极和安心等。但五项功能都是以职务分析为基础与核心的。职务分析能确定本企业每一岗位所应有的权职和资格要求。从而使人力资源的获取明确了要求，为激励规定了目标，给考绩提供了标准，为培训与开发提供了依据。其功能体系如图2-1。 获取 开发 整合 职务 分析 控制保持 调整激励 图2-1 人力资源管理基本功能体系图2.3 目标管理理论目标管理理论是由洛克在1967年提出来的。他认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。如图2-2所示： 目标难度 员工对目标的接受度 组织的支持 内在奖励满意度向着目标定的努力绩效 目标具体性 员工对目标的承诺 个人能力与特点 外在奖励图2-2 承诺目标设置理论示意图 (1)目标难度。这是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。洛克认为，有难度但又可实现的目标是最有效的。6 (2)目标具体性。这是指目标的清晰度和准确度。具体的目标是最有效的。 (3)员工对目标的接受度。这是指员工接受目标(认为是自己的)的制度。(4)员工对目标的承诺。这是指员工对达到目标的兴趣和责任感。从图2-2可以看出，目标的难度、目标的具体性、员工对目标的接受度、员工对目标的承诺这四个因素共同决定了员工向着目标的努力程度。而员工向着目标的努力、加上组织的支持以及其个人能力与特点则会共同影响员工的绩效。组织根据绩效给员工相应的内在和外在奖励，从而最终决定了员工的满意度。 目标设置理论总的要点是： (1)有目标比没目标好。 (2)具体、可操作、分阶段性的目标比空乏的、号召性的目标好。 (3)有一定难度的目标比随手可得的目标好。 (4)能被人接受的目标比不能被接受的好。 目标设置激励理论对我们的启示： 目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理(MBO)来实现的，其主要要点是： (1)管理者一定要善于给员工设定目标。目标要有一定的难度，这样可使得员工完成任务后有一定的成就感：另一方面，目标又是可以经过努力实现的，不能太难。 (2)给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。 (3)给员工及时的工作绩效考核和反馈。这是指不断的对员工的工作进行阶段性的考核，从而向员工指出接近目标的程度，使他们能不断了解工作进展，掌握工作进度，及时进行自我行为监督和行为调整，以便如期完成目标。(4)建立个人目标和组织目标的关系。目标设置理论中的目标主要是指组织的目标。目标管理的过程实际上是组织目标在整个组织内分解传达，通过合作的目标设置过程，最后变成每一个员工的工作目标的过程。因此，目标管理有助于目标设置理论在组织内系统地实行。要使得目标的设置能真正对员工起激励作用，管理者应该考虑组织目标实现对员工个人发展目标实现的意义，要善于建立二者之间的相关关系。 目标管理避免了员工因工作方向不清晰而导致的茫然不知所措的现象，因为很多员工不是不想工作，而是他们不知道应该做哪些工作，目标管理的引入给每个人都确定了明晰的奋斗目标和工作方向。2.4 本章小结 本章主要讲解了与中小企业人力资源管理有关的基本概念和理论，具体包括人力资源概述，人力资源管理理论以及目标管理理论等。为论文以后的分析提供了一定的理论基础。7第三章 国内外中小企业人力资源管理比较 第三章 国内外中小企业人力资源管理比较3.1 我国中小企业人力资源管理分析3.1.1 我国中小企业人力资源管理的特点 中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。 1.规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。 2.行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏远的乡村，很难吸引人才。 3.个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的，完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4.中小企业拥有灵活的用人机制。产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。 5.中小企业人力资源的流动普遍比较频繁。中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易从企业8流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感：另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。 6.选择合适的人才是中小企业入力资源管理的关键。所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远、中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。3.1.2 我国中小企业人力资源管理的现状 1相当多的中小企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能未能建立或完善，这就使得整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 3一些企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够等。 4企业十分缺乏如何将先进的人力管理思想转化为适合我国中小企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。许多中小企业和企业的管理人员已经学习掌握了现代人力资源管理的思想和理念，并不缺先进的管理理论和思想。但在理论联系实际，把先进管理理念转变为人力资源管理过程中，有效解决问题、处理矛盾的技术方法和操作工具上存在明显不足，因而难以有效提高人事工作绩效。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低。 5员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。有不少号称实行现代人力资源管理的企业，在设计管理合理的薪酬制度、构建有效的激励机制方面关系把握不准，存在很多问题。比如，没有处理好资力、职位、能力、知识、贡献等要素在9薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。分配的内部公平、外部公平、员工公平出现紊乱，难以调动员工的工作积极性。3.1.3 我国中小企业人力资源管理存在问题及原因分析 无论企业规模如何，其人力资源管理都或多或少地面临着包括安排员工的工资、福利、劳动保护、培训和激励等促使员工发挥最大效用的管理工作，以及遵守各项用工规定，协调政府、企业与雇员之间的关系等这些纷繁复杂的问题。对中小企业而言，出于规模的限制，其人力资源管理比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态，从总体上呈现出一种病态特征。 1缺乏人性化的人力资源管理制度。企业制定的人力资源管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面作的限制性规定，而不是从“以人为中心”，充分调动人的积极性出发，来规范员工的行为。管理制度存在不符合劳动法或其他关于用工制度的条款，附加了诸如无条件加班、人身限制等强制性规定。这种人性化管理制度的缺乏，从长期来看，会影响员工的积极性，导致员工产生逆反心理。即使在短期，由于劳动力市场处于买方市场的现实，员工被迫接受一些显然有失公允的条款，但也仅仅会把企业当作暂时谋生的手段，而不可能为企业努力工作。导致企业缺乏人性化管理制度的原因，首先是管理者滞后的管理观念和人本管理基础的缺乏。在偏好高度集权管理的中小企业，管理者特别是企业主在管理上奉行“家长式”作风，习惯采用“控制一服从”的方式，惟我独尊，不重视员工的真实感受和需要。其次，不懂劳动人事政策，没有劳动人事管理的专业经验。认为员工一旦进入企业，就应该是企业的人，甚至是企业主自己的人，员工应该无条件地服从企业的决议。在目前我国劳动力市场处于买方市场的情况下，缺乏人性化的人力资源管理制度几乎是所有中小企业人力资源管理的普遍现象。 2员工流动频率过高，人才流失严重。中小企业的员工发生频繁的跳槽，特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业的原因可能有以下几个方面：工作压力大，处罚过于严重。员工自我发展的要求无法实现。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度。 3人力资源开发、培训的投资较少，且不注重培训效果。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7左右，而在我国该项支出不到1。中小企业方面的投资更少。这一方面源于企业资金实力的限制，另一方面主要源于管理者对人力资源开发、培训的错误认识。他们认为培训是一种成本，应该降低，能省则省。如果企业效益好，根本不用培训，效益差时，又没有钱培训。而且认为只要是人才，根本不用培训，不是人才培训也没用。况且目前劳动力市场是买方市场，不行就换人，根本用不着培训。即使是企业拿出有限的资金对员工进行了培训，也往往没有整体的规划，无的放矢，无助于员工素质的提高。10 4缺乏合理的报酬激励制度。中小企业报酬激励制度的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明。薪酬设计上存在内在不公平。给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工基本没有差别，但职责上却存在一个急剧升高的陡坡，这种收人与职责的不对等造成业务骨干及基层主管大量流失。此外收人分配还存在着横向的不公平，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”，但实际上，各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。薪酬设计不具有外在竞争性。人才在企业内所处的工资水平远远低于其在人才市场的市场价格。考核流于形式，与员工收人不挂钩，虽然每月都进行考核，但与员工收入没有联系，干好干坏一个样。激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险、工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”，而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。 5缺乏科学的人才招聘选拔机制。企业主不重视招聘工作，招聘工作存在随意性。在对人才的评价上缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的主观感觉：对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。重要的管理岗位由家族内部成员担任，即使家族外的成员在管理岗位上，也没有实际的决策和管理权。企业不敢聘用有能力、善经营的家族外成员，对他们缺乏基本的信任。因此，在对人才进行招聘和选拔时，首先考虑的是家族内部成员企业的日常运作完全依靠裙带关系维持。 6缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人价值观念一企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。3.2 国外中小企业人力资源管理分析3.2.1 美国中小企业人力资源管理分析 在人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人岗位最优化匹配；缺点是企业员工稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70在本企业工作时间超过lO年，而相应的数字，美国是37。11在人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。在人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后，拥有管理学士学位的人可以直接进入管理阶层；受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。 在人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95甚至99以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工，清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。3.2.2 日本中小企业人力资源管理分析 二战后，日本经济恢复和发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。 在人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时特别强调基本素质，不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发12挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是培训费用高，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。 在人力资源管理上，具有感情式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。 在人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员，或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，激励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。 在人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身雇拥制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和责任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安全感、满足感、归属感、在工作中体味人生乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。133.3 对我国中小企业人力资源管理的借鉴分析 中小企业人力资源管理模式应该具备随着环境因素的变化而变化的特点，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。我国中小企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。 1人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。我国中小企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要把人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核知识：基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学