民营企业人才现状及对策分析.docx

民营企业人才现状及对策分析作者姓名： 专业名称： 工商管理专业 年 级： 指导教师： 完成时间： 2015年8月 民营企业人才现状及对策分析(姓名)（西南科技大学网络学院工商管理专业 工商管理XX级XX班） 【摘要】：随着国民经济的不断发展，市场机制在人才资源配置过程中的作用日益增强。在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为民营企业面临的最为棘手的问题。本文以人力资源开发与管理理论为指导，沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑路径，对民营企业人才问题的现状进行深入分析，提出了民营企业人才流失率高的问题，从外部环境、企业自身问题和人才主观原因三个方面对人才的流失的原因做了全面的阐述，并对此提出相应的对策建议。【关键词】：民营企业 人才 人才流失率Situation and countermeasures on talent of private enterprise（name）( Internet Network School of Business administration, SWUST )Grade: XXXX Class: Class XX of Business administration 【Abstract】：With the continuous development of the national economy, the role of market mechanism is in the process of the human resources growing. In the context of increased flow of talent of the whole society, private enterprise talent frequent job-hopping was particularly prominent, which has become thorny issue the most private enterprises are facing. In this paper, through the human resources development and management theory, along asking questions, analyzing and solving problems in a logical path, analyze in-depth the status of private enterprises personnel issues, put forward to the high rate of brain drain of the private enterprises, do a comprehensive exposition from the external environment , their own problems and talent subjective reasons for brain drain., and put forward to relevant suggestions 【Key words】: private enterprise; talent; rate of brain drain目 录序言5一、民营企业人才现状分析5（一）民营企业发展历程51、民营企业的产生52、民营企业的发展5（二）民营企业人才现状分析6二、民营企业人才问题产生的原因分析7（一）外部环境对民营企业人才问题的影响71、人才市场不够完善72、人才竞争过于激烈73、外部竞争对手干预7（二）民营企业自身问题对人才问题的影响81、民营企业人才管理机制不健全82、民营企业自身管理水平低下83、民营企业企业文化建设的缺失84、民营企业人才配置不合理8（三）人才主观原因对民营企业人才问题的影响91、人才自身对职位的满意度不足92、人才对职业生涯的期望过高93、人才自身因素对人才流失的影响94、人才对企业的前景信心不足9三、针对民营企业人才问题的对策建议9（一）针对环境因素对人才影响的对策建议91、健全人才市场规范制度92、建立人才竞争制度化机制103、完善劳动用人育人留人机制10（二）针对民营企业自身不足的对策建议101、健全民营企业人才管理机制102、加强民营企业家的培训教育113、注重民营企业企业文化建设114、优化人才配置结构11（三）针对人才自身因素采取的对策建议111、提供有竞争力的薪资待遇112、做好人才的职业生涯规划113、充分了解人才的价值观114、考虑人才的需要和偏好125、树立人才的危机管理意识12四、结论12参考文献12致谢13序 言随着我国经济的不断发展和科技的不断进步，国内涌现出一大批优秀的民营企业，它们在解决就业、维护社会稳定、增加财政收入等方面起着非常重要的作用，是我国经济发展的中坚力量，是社会经济发展的重要载体，是先进生产力最直接的代表之一。但是民营企业难以招聘到优秀的员工，人才流动性大，缺乏整体的人力资源规划，这些都是制约中小型民营企业生存和发展的瓶颈，也会产生很大的危害，如人才成本增加、商业机密泄露、客户资源流失、现有人员缺乏归属感等等。在此背景下，研究民营企业人才现状及其对策，对民营企业招揽人才、培育人才、利用人才以及留住人才，改善人力资源管理现状，提高企业管理水平，促进企业快速发展有着至关重要的作用。一、民营企业人才现状分析（一）民营企业发展历程1、民营企业的产生随着我国的改革开放政策的逐步实施，大多数民营企业如雨后春笋般慢慢发展起来。在创业初期，大多数民营企业采取的是家长式管理模式。所谓家长式管理模式是指企业由一位强有力的人物作为统帅，实行高度集权化管理。这种管理模式在民营企业创立之初起到了一定的积极作用，如超强的凝聚力、高效的工作效率、便利的控制管理以及较强的保密程度等等，提高了企业的管理效率，增加了企业资本。1995年中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定是最早提出民营企业概念的官方文件。2、民营企业的发展民营企业的发展大体上经历了三个发展阶段,从中可以看出我国民营企业从无到有,从弱到强的一个发展过程。第一阶段：产品的经营阶段。因国家意识到计划经济体制对一些领域的限制，造成企业难以发展，故放开了相关政策，使得民营企业得以进入。这一阶段，民营企业家自身素质不是多高，但敢于冒险，他们通过自有资金的方式进行融资并进行简单的组织形式进行产品经营。第二阶段：资本的经营阶段。这一时期，由于竞争逐渐激烈，以及企业资本的逐渐积累，民营企业为了分散风险，实行多元化经营。但是企业经营和资本积累不稳定，资金短缺限制了民营企业的发展。然而，随着我国资本市场的形成和发展，许多企业通过兼并、收购等方式获得较好的发展。第三阶段：知识经营的高级阶段。随着经济的快速发展，智力资源成为企业成长和发展的最核心的资源，而智力是通过人才来体现的。因此，21世纪的竞争最核心的竞争就是人才的竞争。民营企业只有招来人才、用好人才、留住人才，才能更好地发展。（二）民营企业人才现状分析今年来，我国民营企业在人才方面的问题已经严重阻碍其发展，一方面很难吸引到优秀的人才，另一方面人才流失率居高不下。正因为人才流失率高，使得企业招聘成本也越来越高，可找到适应的人才越来越多。加上很多的中小民营企业处于产业链的下游，难以通过产品来弥补人力成本，而采取减薪增加工作量等消极方式，结果造成人才只得选择跳槽。通过调查统计，2010-2014年我国民营企业流失人才占引进人才的比例为22.3%，流失人才中15.6%为本科及以上学历的优秀人才，说明我国民营企业的人才流失严重，具体表现在以下方面：1、中高层管理人才及技术人才流失严重。通过调查统计，每年我国民营企业中的中高层管理人才及技术人才流失率在20%左右，因此，可以看出流失率较高。2、优秀人才流失增加了民企企业的竞争风险。大多数优秀人才流失后，不是选择竞争对手的企业就职，就是选择自主创业成为竞争对手。育人机制不健全，用人制度不规范，企业对人才职业生涯规划也欠缺是民营企业优秀人才流失的重要原因之一。3、民营企业对外来优秀人才缺乏信任。随着经济和科技的不断发展，我国民营企业家素质要求已不能满足企业管理的需求，在当下社会也缺乏竞争力。此时，民营企业家对外来中高层管理人才缺乏足够的信任，使得这些人才流失不仅造成企业成本的增加，还会损失技术和客户。与此同时，外来优秀人才对对民营企业也缺乏足够的信任，没有稳定感和归属感。由此可以看出，我国民营企业人才流失现象严重，不仅不能吸引人才，也不能留住人才。通过相关资料了解，人才流失主要有三个高峰期：一是新员工刚入职，发现企业的工作环境、工作强度以及具体的薪资福利与预想的有较大差距，加上新员工难以融入到老员工的氛围里，就会造成其迅速离职。二是工作2-3年后，人才工作趋于稳定并渴望获得晋升，并积极追求职位的升迁。三是工作5年后，身边很多优秀的人才都已经获得晋升，就会刺激他们追求晋升的欲望。若企业无法满足其晋升需求，就会导致其选择离开进入其他企业。二、民营企业人才问题产生的原因分析（一）外部环境对民营企业人才问题的影响1、人才市场不够完善随着我国经济的快速发展，我国的人才市场有了很大的发展，但是相对其他发达国家来说，我国的人才市场机制不健全，管理不规范，缺乏相应的政策、法律以及监管机构的监督。虽然每年人才市场会通过招聘网站、宣传单等方式发布大型招聘会的信息，但是民营企业还是很难从我国的人才市场招聘到合适、优秀的人才为企业所用。2、人才竞争过于激烈近年来，我国民营企业的人才竞争愈来愈激烈，加上社会压力的不断增加，使得越来越多的优秀人才涌入国营企业、事业单位、政府机关等单位。这些单位在引入人才方面采取了优厚的福利待遇、稳定性的工作性质、完善的培训体系、健全的管理机制以及朝九晚五的工作模式等等具有吸引力的措施，对优秀人才产生了很大的吸引力，这些对民营企业人才流失产生很大的影响。3、外部竞争对手干预前文介绍过，民营企业人才流失主要是进入竞争对手的企业，或者自主创业成为竞争对手。其中，竞争对手的企业与自身企业在人才、职位以及技术等方面有很大的相似性和替代性。因此，本民企培养的优秀人才很可能被竞争对手所吸引。（二）民营企业自身问题对人才问题的影响1、民营企业人才管理机制不健全随着经济的快速发展，人力资源管理的重要性在民营企业中越来越凸显，但是因民营企业家自身素质和实际操作的问题，使得人力资源管理机制不健全。如，在薪酬体系设计方面，员工工作强度与劳动报酬不成比例。在奖惩机制设计方面，重惩罚，轻奖励，给员工造成很大的心里负担，打击了员工工作的积极性，也提高了人才的流失率。与此同时，家长式的管理模式，使得家族成员成为企业的骨干。一方面，他们对外来人才缺乏偏见，进行排斥；另一方面，外来人才感觉没有发展前途，不被重用，缺乏归属感。这种人力资源管理问题，使得民营企业难以吸引人才，也留不住人才的困难局面，极大地限制了民营企业的发展。2、民营企业自身管理水平低下随着企业的不断发展，原先民营企业家素质不高的弊端已经凸显出来，难以满足管理决策的需要。他们非但不注重自身素质的提高，而且还缺乏危机意识。虽然民营企业家已经意识到引进外来优秀人才的重要性，但是因用人观念传统、缺乏团队协作精神、对外来人才缺乏信任感、缺乏用人管理理念，使得其对外来人才不够重视，以至于难以吸引人才、留住人才。3、民营企业企业文化建设的缺失企业文化，是指企业发展到一定阶段形成的独特的、稳定的，具有企业特征的价值观、行为规范和道德准则。它可以增强企业的凝聚力，增强员工的责任感和认同感，提高员工的积极性。然而，我国民营企业要么缺乏企业文化，要么企业文化只是一种形式，没有付诸实施，使得企业大多数员工对该企业文化不认同。因此，民营企业很难通过企业文化来吸引人才、留住人才。有句管理名言说过：一流的企业通过企业文化留人，二流的企业通过制度留人，三流的企业通过薪资留人。由此可知，利用企业文化是吸引和留人的最高境界，民营企业企业文化建设的缺失，是迫切需要解决的问题。4、民营企业人才配置不合理随着知识经济的到来，越来越多的民营企业家为了自身企业的人才资源，逐步提高了企业的入职门槛，有的民营企业要求应聘人员必须是985、211等重点高校本科生，甚至是重点大学或海外的研究生。通过提供具有诱惑力的条件来吸引高学历的人才进入企业，但是这些人才进入企业后，却被分配到基层或专业不对口、不擅长的岗位上，导致人才大材小用。实际上，企业应该根据职位的要求，选择不同的学历、层次来合理搭配，实现物尽其用、人尽其才。（三）人才主观原因对民营企业人才问题的影响1、人才自身对职位的满意度不足人才对职位的满意度主要从薪资报酬、福利待遇、工作环境、劳动强度以及职位晋升等方面来考虑。每个员工对职位的需求的层次不同，标准不统一，使得企业需要根据不同人才的需求，提供不同的职位和激励，否则就会造成人才对职位的不满意，进而影响到员工的流失。2、人才对职业生涯的期望过高每个员工在进入企业之前都会进行过职业生涯规划，刚开始可能会对薪酬比较看重，但是经过一段时间，都会希望有着职业的晋升，或者更好的岗位调动，这就是职业生涯期望。这时，如果民营企业缺乏晋升机制或岗位调动机会，不能满足员工的职业生涯需求，不能提供人才实现奋斗目标的机会，人才就会选择跳槽。3、人才自身因素对人才流失的影响人才由于家庭、偏好、生活习惯等主观因素，造成民营企业人才流失。一是家庭对一个有责任心的人才来说，是其考虑的重要因素，人才与家庭两地分居，为了家庭的稳定只能选择离开；二是偏好对一个爱追求生活的人才来说是非常看重的因素；三是生活习惯对喜欢稳定的和喜欢流动的人才也会产生影响。4、人才对企业的前景信心不足据调查统计，中小民营企业的平均寿命是2.9年。它的不稳定性使得许多优秀人才一旦看到企业遇到什么危机，心里就会产生动摇。因为本身其家长式的管理模式以及“任人唯亲”的用人制度，就会使优秀人才缺乏足够的信心。三、针对民营企业人才问题的对策建议（一）针对环境因素对人才影响的对策建议1、健全人才市场规范制度作为民营企业引进人才的重要渠道之一，人才市场在面对民营企业严重的人才流失现象，健全其规范制度是亟待解决的问题。因此，我国政府必须不断出台切实可行的政策法规，优化人才配置，建立“服务周到、运行规范、机制健全、监督有力”的人才市场体系。具体从三个方面着手：一是加强人才市场的基础设施建设，为人才创造良好的成长与发展的平台；二是加强人才市场的法制化建设，加强对人才市场的监督，使其能够规范收费，安全交易。2、建立人才竞争制度化机制大型国企、事业单位、政府机关等单位都在积极招揽优秀人才。面对这些竞争，民营企业需要建立人才竞争制度化机制，也就是相关的约束机制，来帮助挽留人才。如，签订有条件的薪酬、保密等协议，通过经济和法律手段来挽留人才。与此同时，民营企业也可以采取提供极具挑战的薪资待遇以及高的职位等手段来吸引大型国企、事业单位、政府机关等单位的优秀人才，来弥补人才流失造成的损失。3、完善劳动用人育人留人机制在用人机制方面，要遵循四要原则，分别是：认同公司、愿意追随、懂得感恩、相信未来！用人方法主要是：把员工能力、智慧、成长转化为公司业绩；正确衡量每个员工对公司的贡献，并转化为他们的收入。这需要通过建立员工归属感、共识、关心员工成长、奖罚分明等方式来进行。在育人机制方面，需要从三方面入手：一是为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价，并及时将评价结果反馈给员工，对工作偏差给予及时调整。二是完善薪酬福利体系，尽量做到设置合理、公平公正。三是建立一套完整的员工培训体系，包括具备专业的讲师队伍、丰富的软硬件资源等。在留人机制方面，需要通过机制留人、待遇留人、感情留人和事业留人。（二）针对民营企业自身不足的对策建议1、健全民营企业人才管理机制人才管理机制的不完善是我国民营企业不会用人、留人的重要原因之一。因此，在现阶段健全人才管理机制是极其必要的。主要从以下几方面开展：一是把握好奖惩的尺度，重激励，轻惩罚可以提高员工的工作效率和积极性。二是制定合理的人力资源发展规划，使其能够与企业的发展相匹配，保证人才的供应、培训、开发、留住人才做好充分的储备。2、加强民营企业家的培训教育随着我国经济的快速发展和知识的更新换代，使得民营企业家的素质无法满足企业管理的需要。因此，提高民营企业家的素质是重中之重。要想解决这一问题，加强民营企业家的培训教育是最有效的方法。他们可以通过到高等院校进行再深造，如读MBA，或者外聘专业人士进行培训等，来提高其水平，才能使他们在用人方面更得心应手。3、注重民营企业企业文化建设前文介绍过，通过企业文化留住人才是最高境界。因此，民营企业必须注重企业文化的建设，并落实下去，必须经过企业所有员工的理解和接受，形成企业的凝聚力和向心力，增强员工的责任感和认同感，提高员工的工作激情，使得人才增加对企业的归属感和安全感，从而减少人才的流失。4、优化人才配置结构民营企业通过提供一系列具诱惑力的条件，一味地追求高学历、高层次的人才。不但不是非常明智的选择，而且还会增加企业的招聘成本。只有将合适的人才放在合适的位置上，实现人才与岗位的合理匹配，才能实现物尽其才，人尽其用。（三）针对人才自身因素采取的对策建议1、提供有竞争力的薪资待遇民营企业要想留住优秀人才，还需要尽可能地提供具有竞争力的薪酬待遇。同时，对不同的人才提供不同的激励方式。根据马斯洛层次需要理论，企业针对不同需求层次的人才满足相对应的需求。2、做好人才的职业生涯规划只有人才自身的发展目标与企业发展目标相匹配时，才能最大限度地提高人才工作的激情，调动其工作的积极性。因此，企业就必须重视对人才的职业生涯设计，使得企业不断发展，人才目标也得以实现。3、充分了解人才的价值观民营企业在加强企业文化建设的过程中，要形成强大的凝聚力和向心力，获得员工的高度认同，还需要树立良好的企业形象，积极承担社会责任，充分了解人才的价值观。4、考虑人才的需要和偏好人才的家庭、偏好、生活习惯等主观因素，造成民营企业人才流失，使得民营企业一方面必须帮助人才解决家庭的后顾之忧，另一方面考虑人才的偏好和生活习惯，提供能满足其需要的条件。5、树立人才的危机管理意识民营企业家在取得成就的时候，还需要具备人才的危机管理意识，也就是在日常的管理中，将人才流失的概率和企业的损失同时降到最低。这就要求管理者们在日常工作中就需要细心发现并解决人才流失问题，建立切实可行的内部管理制度。四、结论本文首先论述了随着我国经济的不断发展和科技的不断进步，国内涌现出一大批优秀的民营企业，但是民营企业难以招聘到优秀的员工，人才流动性大，缺乏整体的人力资源规划，这些都是制约中小型民营企业生存和发展的瓶颈，也是民营企业的人才现状。针对这些人才流失严重的现状，本文从三个方面进行分析：一是从外部环境的影响来看，主要是人才市场不够完善、人才竞争过于激烈以及外部竞争对手的干预等影响。二是从民营企业自身问题来看，主要是民企企业人才管理机制不健全、自身管理水平低下、企业文化建设的缺失以及人才配置不合理等影响。三是从人才主观原因来看，主要是对职位的满意度不足、对职业生涯期望过高、人才自身因素以及对企业前景的信心不足等对人才流失产生的影响。为了解决人才流失问题，必须健全人才市场规范制度、建立人才竞争制度化机制、完善劳动用人育人留人机制；民营企业还必须健全人才管理机制、加强民营企业家的培训教育以及注重企业文化建设。在针对人才自身因素方面，民营企业需要提供有竞争力的薪资待遇、做好人才的职业生涯规划、充分了解人才的价值观、考虑人才的需要和偏好以及梳理人才的危机管理意识。参考文献1孙鹏红. 民营企业人才流失现状与对策分析J. 人才资源开发,2010,09:77-79.2范志君. 我国民营企业人力资源管理现状及对策分析J. 北方经济,2007,08:127.3李利华. 中小型民营企业人力资源管理现状及对策分析J. 当代经