每间企业会存在奖罚的一些制度.doc

制度与规则解析是对国家不同层次规则的思考和分析。没有规矩，无以成方圆。大至一个国家，需要制订法律法规来规范国民的行为；小至一个单位，需要制订规章制度来约束成员的举止。这些制度和规定，从广义上来说，都可以称为规则。规则是人类社会得以维持的必要条件，人们依照规则来分享自然、社会、政治和权利资源。潜规则包括三层含义。一是企业明文做出的规章制度。比如奖惩制度、安全生产制度等;二是虽然不是明文规定但却是被社会大众广泛接受和应用的规则。比如：互相关心、互相帮助、弃恶扬善等;三是“游离于”,相即相离,但不是脱离更不是远离。“潜规则”也是一种规则,他让你看不清抓不着,朦朦胧胧如雾里看花。“花”是美丽的,潜规则之所以过去有现在有将来还有,就是这个蒙蒙雾霭中“花”之魅力所在。每间企业会存在奖罚的一些制度，所谓无规矩不成方圆比如一些奖惩制度问责制等制度，对于企业管理来说存在一定的效益，对于员工来讲也算是一种刻制。但相关多的员工对这些制度并不了解，认为公司总是罚款，总是去挑问题，但是其实大多企业都不是以罚款为最终目的的，只是通过些方式来达到品质、工作高效、团结的为终点目的。或许员工不能理解，在实行问责制开罚单的过程中，避免不了与员工发生异议，或遇到诸多麻烦，那么是不是要去尽力选用技巧与支持自己的原则呢？( 4 & f. N9 X. u2 H: y$ Y 我相信大家都有不同的点子和意见，我想请大家多多发表各自的意见！9 i5 S. d+ H2 Z9 |# s- y5 V, f* M+ A5 % R# ?: P% M; T( D7 a$ k% Q7 R; p下面的“用热炉法则给员工开罚单”大家多多参与讨论吧！4 ?+ Q1 t% % . m/ R1 & O# z7 J0 e$ s一、制度化管理的原由：9 M5 ) y; C9 K8 S* p8 n; H V7 Z但凡雇员阶层，对企业内的罚款制度自然一无好感。便是，我们却不得不使用这一制度，要适当地奖罚。7 H) a! Y F, z F$ H不过，我们的主张是：罚款越少越好，但必要的罚款不可少。为什么是罚钱?我们最好想想明白，从来都没有彻底的人性化管理。作为雇员，既然进了一家企业的“门”，就得老老实实遵守“门规”，如有违反，将要领受处罚，这没有什么好抱怨的。 a0 S* F4 S- , K7 e( 柯达全球副总裁叶莺对此有过很形象的比喻，她说，你要到一个日本人家里去的话，就非得脱鞋不可，不管你脚下的鞋有多贵、多新，即使连地都没沾，都还是要脱，这是一个入乡随俗的规矩。3 B% H; I; n: y6 s1 Q% 我们可以这样说，“你要玩我的游戏，当然要跟着我的游戏规则”.罚款，无疑是叶所称的“游戏规则”的一种。这种企业内的“经济制裁”行为，由于直接触及到了员工的经济利益，故也具有仅次于辞退、降薪、降职的极大威慑和警戒作用。引用经济学理论：人们基本上是受经济性的刺激物所激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励手段，公司要想提高员工的工作积极性，最好的方法就是用经济性手段；而要想使违规的员工痛定思痛、晓得利害，曾经有人这样说，“只需让他们已经收进钱囊里的金钱，交出一点来就行了”。将员工的违规情况和绩效考核同奖罚直接挂钩。这也有利于我们的日常管理。 0 U c O j/ w& C9 t% A! B0 G当然，世界上没有哪家企业是靠罚款发家致富的；而且，由于员工违纪违规及工作失误给企业造成的损失，往往数倍、甚至百倍于罚款的金额。所以说，“罚款只是为了让员工在心疼之后，印象深刻、牢记教训罢了”。罚款亦然。每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。制度明明规定了员工该做什么，不该做什么，好象是标明了在哪里哪里有“高压线”，令行禁止、不徇私情。这样如果偏偏还有不信邪的家伙要去碰碰，结果即使被碰得“头破血流”，又岂能怨得别人？好比说，企业为培养员工的良好习惯、保证体系健康稳步运营，一般都会规定几大类禁忌，包括吸烟、吃零食、旷工，以及上班时间窜岗、打瞌睡等；言明如有违反，就要被课以罚款。有员工看旁人没注意，就哪里凉快哪里睡着去了，当他接到罚单向人大吐苦水时，我们能同情他、并向他颁发一面“委屈奖”吗？所以说，制度实际上只是用来约束、规范、管理那些违反制度和有违反制度动机的人；对遵纪守规的员工来说，即使制度的条款再苛刻、罚款的额度再大，也跟没有差不多。 * _( 5 h# v0 o- i3 k0 # u四川希望集团的治厂方针，是“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，一向为外界所称道。陈育新用他近20年的企业管理经验证明：在严厉基础上的宽容效果才好，在宽容之后的严厉才更有力度。他主张认为：必须让员工明白，宽容是有限度的，并且宽容只会发生在提高认识之后。该企业有所谓的“十不准”戒规，据透露，里面的条款“几近苛刻”；到海尔参观过的人也都在知道，这家企业的员工走路都被要求靠右行，在离开座位时则需将椅子推进桌洞里，否则，都将被课以罚款企业作这样的规定，用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念：制度和纪律是一条不可触摸的“高压线”。笔者近日参加了一个政府部门的会议，事后就非常感慨：整个会议期间，手机振铃声、接听手机声是吵成一片，即使在主持人板下面孔再三强调会议纪律之后，成效仍是不彰。笔者至此不得不承认某些企业的罚款制度，作用确实明显。 据我所知，像在奥克斯集团的各项纪律中，就有一项规定是开会时不得有手机铃声，若违反，每记铃声罚款50元。据说，一开始奥克斯也没有这样做，但发现开会过程中手机铃声此起彼伏，使会议效果极差，等于没开。于是决定不管大会小会，只要会议一开始，参会者手机都必须拨至振动或关机。从此，无论大会小会，都不再受手机铃声的干扰，即使是刚进奥克斯的新人也知道必须养成这样的良好习惯，绝不触犯。 & E* 9 |& l1 L+ P但是，罚款制度毕竟是手段不是目的，使用过滥就会适得其反；同时任何企业的管理制度和行为规范，并不是十全十美的，它有一个建立、健全和完善的过程。我认为，企业制订和推行罚款制度，关键是要遵循公开、公正、公平、公心的原则，并从技能培训、企业文化建设和建立科学的奖惩机制入手，使员工心悦诚服、勇于认错。 7 w3 n7 Y& R8 O9 K% e3 N4 O( 7 t n9 Y( d e- T4 . O二奖惩原则： / A6 y s4 r# C8 8 H“热炉法则”来阐述罚款制度的四大惩处原则： 9 H& D+ c% s3 D$ R+ w0 G- ! _4 D1、警告性原则：热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝戒员工不要触犯规章制度，说明罚款的种类和额度。如果有企业平常把规章制度藏在抽屉里，谁都不知道里面规定了啥内容，等到员工违规后，才拿出来作为罚款的依据。这样做，显然不能服众。 5 R; k/ B0 S3 g$ ?, N2、验证性原则：用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。 7 E5 H6 x# K. V5 W F9 |* B3、及时性原则：碰到热炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。 : x5 J4 P7 d Y a2 w& g, r; G- ; L4、公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。管理者应该是罚款制度最直接的体现者,* i/ I+ D* i+ O5 h. x对自己倡导的制度更应该身体力行。如果“刑不上大夫”，那么罚款制度有不如无，甚至1 e7 z6 f! d* U/ 比没有更糟糕。 . V4 + A+ T3 N8 s, L此外，企业在制订罚款制度时，还必须遵守合理、合情的原则。比如说，员工在厂区内违规吸游烟，你即使罚他一百、二百元谁都没有话说，但如果提出罚款一万元，那简直就是暴政啦。在这方面，我国法律也有明确规定：企业对员工的罚款金额，不得超过职工工资的20%. 9 y( ) 9 d- d- S/ f2 t5 M: i机制的创新和进步也很重要。企业一方面要鼓励员工行使自身的权利和义务，以合理化建议等形式通过正常渠道对罚款制度进行完善，积极寻找更多替代罚款的其他办法；另一方面，更要大力激励员工，包括加大奖励额度和范围，有了罚也要有奖，形成“奖励为主，处罚为辅”的激励型管理机制。只有当员工们理解、认同了企业的罚款制度后，才会少了因为“要罚我”而萌生的反感，多了“我认罚”的坦然和勇气。现实中，官员们总是习惯于将制定法规、下发文件等同于制度建设；在人们的视野中，这些法律、法规、政策规定似乎就是制度。但是，这些存在于纸面上的规则，无论其条款多么严密、其文字表达如何义正词严，它们都不是真正意义上的制度。真正的制度是运转着的规则体系，是活在现实中的规则，而并非文件里的规则。见之于纸面的规则是制度的静态表现，其至多算是制度的躯壳；而制度的灵魂真正使规则体系得以运转起来的动力恰恰是隐藏在纸面规则背后的权力格局。 规则，只有匹配上合适的权力格局，才能够真正运转起来；惟有那时，规则系统才真正变成了制度。干部推荐责任制也好、官员廉政述职制度也好，真正让它们发挥出防腐反腐效用的原动力来自于相互制约、整体平等的多元化权力格局。事实证明，它能够产生出一种微妙的动力，推动着整个规则体系活生生的运转起来。只有任免干部的权力与追究责任的权力达成了平衡，干部推荐责任制才能够真正从纸面上活过来；只有官员手中的公共权力、监控机关的监督权力与公众手中的监督权力实现了平衡，官员廉政述职制度才能真正在现实政治生活中运转起来。 但是，马德治下的绥化根本不存在这样一个权力格局，所存在的却是一个高度集权的一元化权力格局，而马德本人恰恰处于这一权力格局的顶端。于是，这种完全一边倒的绝对权力形成了一种巨大的压力，将本已制定出台的种种规则死死地压服在纸面上；干部推荐责任制也好、领导班子成员廉政述职制也好，都被死死地摁住，压根就运转不起来。马德治下的绥化不缺死的规则，却没有活的制度；因此，他本人乃至整个绥化官场的腐烂就成了情理之中的事情了。 有人可能会问，现在不是强调要加强制度建设吗？你怎么说少一点制度?问得好。就本人的理解，制度与规则是有区别的，制度的行政色彩浓，是自上而下的。它是领导们为了某个目标，制订几条规定，让大家来遵守执行，至于群众是否接受、认同考虑得很少。而规则不同，规则是一种特殊的制度，是一种人性化的、自下而上的制度。它是为了某种目的，在大家认为该怎么做的基础上来制订的。所以，制度与规则的接受度和执行率是不同的。 我们有时看到在教育教学过程中出现这样或那样的问题。是没有制度吗？不是，有，而且很详细。是不执行吗?也不是，是教师不接受，执行有难度呀。 那么怎样变“他律”为“自律”呢？2004年为了进一步搞好校本培训，我们成立了一个民间组织“教育策划会”。策划会的宗旨是：“议政不参政，献策不决策。”成员由行政、工会、教师代表（7人）组成。它的职能就是化领导的意志为群众的意愿，变群众的要求为领导的决策。实际上它是学校发展的“智囊团”。 策划会成员都是优秀教师的代表，在教师中有一定的影响力，容易说话，也容易听到教师的真话，对研究制订规则有群众基础。我校出台一项规章制度一般是，行政研究定出框架，在递交策划会去征求教师们的意见基础上作出调整，最后形成规则，交教代会通过。实践证明，这种自下而上的规则、制度，执行起来比较顺畅，执行率或者叫达成率较高。 比如我们去年推行的办公室考核细则和教研组考核细则，效果良好。考核细则推行后，各办公室面貌焕然一新，作业乱堆现象不见了，桌面地面也整洁了，有的办公室还自己出钱买盆景、贴字画点缀办公室，还有的创特色办公室。办公室环境和教师的精神面貌有了质的提升。 随着教改深入，新课程的实施，原有的制度也有其不适应的弊端。我们通过对教研组考核细则的完善，再次激活了教师们的科研意识和科研热情。上学年，各教研组共交立项课题30多个，被教研室确定立项的18个，是近年来所少有的丰收景象。 当今的教育，办学行为日趋规范，办学规模不断扩大，当年凭经验，凭个人能力管理学校的现象将成为历史，民主管理，科学管理，人本管理已成为今天学校管理的主流。如何适应今天的学校管理？本人最深的体会是：要集教师的智慧，来促学校的发展。