组织行为学复习.docx

第一章1、 组织的定义：组织是对完成特定使命 的人的系统安排。2、 任何一个组织都必须具备以下条件：人的集合、共同目标、分工协作、内外互动3、组织行为：一定范围内的人的行为。4、组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。5、工业心理学的创建 闵斯特伯格：心理学与产业效率 第二章 心理过程1、心理过程包括（1）认知过程：感觉、知觉、记忆、思维等 感觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。知觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反映。 （2）情感过程：情绪、情感（3）意志过程：意志2、知觉特征（1）整体性：知觉对象具有不同的属性， 由不同的部分组成，但人们并不把知觉对象感知为个别的孤立部分，而总是知觉为一个统一的整体。包括接近律、相似律 、闭锁律(封闭律)、连续律、整体优先 （2）选择性：人所处的周围环境复杂多样，在一定时间里，人不可能对所有事物进行感知，而是有选择地把某些事物作为知觉对象，把其它事物作为背景。 （3）理解性：在知觉过程中，人们总是利用过去的知识经验，对知觉对象进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来。（4）恒常性 ：当知觉条件发生一定范围的变化时，被感知的对象仍然保持其特性相对不变的知觉倾向。3、知觉分类（1）物体知觉（2）社会知觉(布鲁纳)-对(他)人的知觉、自我知觉、人际知觉、角色知觉4、社会知觉偏差首因效应P61(陌生人之间) ：最初给人留下的影响对 个体认知的强烈影响。 近因效应P62(熟人之间) ：最后给人留下的印象对个体认知的强烈影响。晕轮效应(扫帚星效应)P61 ：通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。 相似效应P62 ：人们倾向于喜欢与自己相似的 人的心理倾向。 定型效应(刻板印象)P63 ：人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。 6、归因偏差：基本归因偏差(当评价他人时)倾向于低估外部因素，高估内部因素。自我服务偏差(当评价自己时)成功时归因于内部因素，失败时归因于外部因素。7、情感与情绪概念：人们对客观事物的态度体验及相应的行为反应。情感：稳定性、社会性情绪：暂时性、情境性 5、归因理论四大因素 努力能力任务机遇内外因内因内因外因外因稳定性不稳定稳定稳定不稳定可控性可控可控不可控不可控第三章 人格1、个性/人格 ：个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。个性心理特征：能力、气质、性格个性倾向性：价值观、态度、动机等 2、能力：直接影响活动效率，使活动顺利完成的 个性心理特征。 能力结构（斯皮尔曼二因素论）：（1） 一般能力G(智力)：在不同种类的活动中都必须具备的 共同能力。思维能力（核心）、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力、操作能力 （2）特殊能力S：个体从事某种专业活动应具备的能力。 教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力气质：是人天生的、典型的、稳定的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。类型与行为特性及岗位匹配3、 气质与性格差异4、 卡特尔特质理论P82：人有多种特质，每个人都不同程度地拥有这些特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。5、 性格类型职业匹配 （1） 监护者政府军队（2）艺术家艺术、文学、体育 （3）理想主义者心理 、教育、宗教、咨询（4）理性主义者科学商业6、大五性格因素外向性:喜好社交的倾向性情绪稳定性:情绪稳定程度随和性：随和、合作、信任责任心：对信誉的测量经验开放性：对新奇事物的兴趣第四章 价值观1、概念：代表了一些列基本的信念：从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。内容属性：是否重要？ 强度属性：有多重要？第五章 态度1、 概念：个体对特定事物的较为持久而又一致的心理和行为倾向。 （包括认知、情感、行为意向（行为）2、 费斯廷格认知失调理论（1）认知失调是指个体可能受到的两个或多个态度之间或态度和行为之间的任何不和谐。 （2）影响消除认知失调愿望的因素 因素重要性、可控程度、奖赏（3）认知协调的途径改变态度、改变行为、引进新的元素3、工作满意度：工作满意度是指组织成员对其工作或工作经历的一种积极的情绪状态。 4、组织承诺：员工对特定组织以及其目标的认同、 并且希望维持组织成员身份的一种状态。 5、三维结构：连续承诺、感情承诺规范承诺员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感、义务感，从而感到必须为组织工作的一种承诺。（忠诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行为。） 组织承诺vs. 离职意向：负相关第六章 激励1、激励理论（1）内容型激励理论-马斯洛的需要层次理论 -奥尔德弗的ERG理论(补充)-赫茨伯格的双因素理论 -麦克里兰的成就需要理论（2）过程型激励理论-弗隆的期望理论 -亚当斯的公平理论-斯金纳的强化理论（3）综合型激励理论-波特-劳勒模型 2、马斯洛的需要层次理论评价：（1）科学性：需要引起动机 、发展由低而高 、指出激励方向（2）局限性 ：个人中心、自然属性、超越自我、发展轨迹3、 奥尔德佛ERG理论(补充) 内容型激励理论比较 4、 赫茨伯格的双因素理论 保健因素：能防止员工产生不满意感的因素（工资是保健因素）-有:没有不满意满意-没有:不满意 激励因素：能促使员工产生满意感的因素-有:满意 -没有:没有满意不满意 应用P199 -工作丰富化：自主、责任5、 麦克兰的需要理论成就需要Need for Achievement追求卓越、实现目标、争取成功的欲望。权力需要Need for Power影响、控制他人的欲望。归属需要Need for Affiliation追求友谊、交往、被爱、被接纳、为他人着想的欲望。需要兴趣偏爱的工作环境管理者特征权力需要影响他人地位导向性高归属需要人际交往非竞争性低成就需要实现目标内部归因、难度适中、及时反馈 ?启示P208 注重精神需要，匹配动机岗位，激励因人而异，高成就动机、高生产效率 6、内容型激励理论比较7、期望理论：人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。 管理启示P202抓效价最大的激励措施，增大激励措施的综合值，拉开效价差值，适当控制概率，疏导期望心理8、 分配公平理论：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较的方式P20 3 （与以前自己比、与本部门比、与本企业比、与其它企业比） 自我比较(纵向比较)目前自己的报酬 过去自己的报酬 目前自己的投入 过去自己的投入 社会比较(横向比较)自己的报酬 他人的报酬自己的投入 他人的投入人性假设P35 （1）经济人（X理论）胡萝卜+大棒经济人：亚当斯密 X理论：麦格雷戈 -好逸恶劳-逃避责任-目标矛盾-缺乏理智-钱位驱动-X 人为主（2）自我实现人（Y理论） 工作丰富化自我实现人：马斯洛Y理论：麦格雷戈-勤奋工作-自我管理-目标一致-承担责任-能力潜力 第七章1、群体概念群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响， 而且有着共同的奋斗目标。 2、群体的类型P135 分类标准类别形成因素规模大群体社会因素小群体心理因素原则正式群体命令型日常工作任务型特定任务非正式群体利益型共同目标友谊型共同特点开放程度开放群体成员不稳封闭群体成员稳定3、群体规范：由群体成员建立的行为准则。 影响因素 ：p140（个体特征）智力：反比 （群体的）构成：异质群体个体 组合方式：人际吸引随机组合外界联系：反比 群体绩效：不确定领导作风：民主专制5、群体绩效：奇数群体偶数群体 小群体-大群体（社会惰化：112）第八章1、冲突：指两个或者两个以上的社会单元在目标上互不相容互相排斥，从而产生心理上 的或行为上的矛盾。 2、冲突处理策略：(1)设置超级目标：减弱冲突(求同存异) (2)采取行政手段：-改变结构 -设置综合领导 -申诉仲裁代表人物托马斯布莱克、穆顿划分维度坚持自身利益程度、满足对方利益程度 关心工作、关心员工角度立场冲突双方的态度和行为 管理者的处理方式策略回避、体谅、竞争、妥协、合作回避、缓和、压制、妥协、正视第九章1.团队含义：由技能互补的人组成的群体，成员彼此承诺为共同负责的绩效目标而努力。 （强调技能互补）2、团队类型（按目的、形态分）（1）问题解决型：为解决组织中的某些专门问题而设立的-通常每周花几小时讨论改进工作程序和工作方法等问题，例如如何提高产品质量、生产效率、工作环境（例子：质量圈）-有建议权、无执行权（2）自我管理型：与传统工作群体相对-工作分配、工作节奏、质量评估、成员选拔 -高工作满意度、高缺勤率、高流动率 （3）跨职能型：-队员来自组织内不同部门、不同领域员工组成-解决跨部门、跨领域的复杂问题-初期需耗费大量时间进行沟通(补充)（4）虚拟型(补充)：改变团队的工作方式、界限 在虚拟的工作环境下，由进行实际工作的真实的团队人员组成，并在虚拟企业的各成员相互协作下提供更好的产品和服务。3、团队角色：创新者、资源调查者、 协调者、塑造者、监督评估者 、协助者、执行者 、完成者、专家第十章1、沟通的概念：人与人、群体与群体、组织与组织之间传达信息并达到共同理解的过程。 2、莱维特正式沟通网络 P327 戴维新非正式沟通网络(补充) 3、空间距离：日本人欧美人拉美人、阿拉伯人人际距离 ：0-0.5m：亲密带 0.5-1.25m：个人距离带1.25-3.5m：社会带 3.5-7.5m：公共带4、沟通障碍P332 语言 选择性知觉 情绪 地位组织层次 组织结构 信誉度 条件模糊地理位置第十一章 领导者与组织行为：一、领导的权力（影响力）的来源权力来源属性合法权(法定权)观念正式（职位）权力奖赏权期望正式（职位）权力惩罚权恐惧正式（职位）权力模范权信任非正式（个人）权力专长权(专家权)知识非正式（个人）权力二、 领导作风理论P2951、 专制作风(权威式) 2、民主作风(民主式) 3、放任自流作风(放任式) 三、德克萨斯州立大学研究 -布莱克和莫顿的管理/领导方格理论1、乡村俱乐部型 （左上）2、团队型（右上）3、中间型/中庸型（中心） 4、贫乏型（左下） 5、权威型/独裁型 （右下）（纵坐标：0关心员工，横坐标：关心生产）三、 费德勒领导权变理论P303 LPC64：关系导向型 ；58LPC63：不确定型 ；LPC58：任务导向型四、（1）领导生命周期理论/ 情景领导1、基本观点：有效的领导者所采取的的领导 形态和被领导者的成熟度有关2、成熟度：有成就感的动机，负责任的愿 望与能力，以及具有工作与人 群关系方面的经验和受过相当 的教育。（2）赫西、布兰查德:情景领导理论 1、基本观点：领导要根据被领导者的情况来 决定自己的领导方式和行为。 2、准备度：被领导者完成某项特定的工作 所表现出来的能力与愿望水平。 包活：工作准备度：能力； 心理准备度：意愿 四、 格里奥：领导者-成员交换理论 1、 基本观点 ：领导者对待下属的方式有差别。 2、 圈内人 ：受到领导者信任、得到领导者 ；更多的关照，能享受到特权。 3、 圈外人 ：与领导者在一起时间较少，获 得奖励的机会也较少，他们的 领导者成员关系是建立在权 力系统之上