胡海人力资源的开发和利用思考浅谈(定稿).doc

胡海人力资源的开发和利用思考浅谈(定稿) 人力资源的开发思考浅谈人力资源管理当中培训是其起点也是其关键中文摘要中国社会主义经济发展进入二十一世纪，人才所具有的价值达到了前所未有的高度，人力资源的管理逐渐成为了现代企业管理的重要组成部分，一下我们就来粗浅地探讨一下关于人力资源的开发和利用的一些思考。 人力资源观的发展史经历了从人事管理到人力资源管理的多个阶段，但最终的目的和归宿仍然是关于人才和物资的安排调动，最后以最大的效益为最终目的。 人力资源的起点应该是培训，一切的人才都是由培训产生或者经过培训才能够成为人才的，所以培训就是一切管理的开始和起源。 关键词人力资源的历史原点培训企业态度Abstract Chinas socialisteconomic developmentinto thetwenty-first century,the talentthe valuehas reachedan unprecedentedheight,human resources management hasbee amodern enterprisemanagement,an importantpart ofwhat wehave toexplore theshallow placeson human resources developmentand usesome thoughts.View thehistory ofhuman resourcesexperience frompersonnel managementto humanresourcesmanagementof multiplestages,but theultimate goaland destinationis stillon themobilization ofpersonnel andmaterial arrangements,and finallyto theultimate goalof maximumefficiency.Should bethe startingpoint ofhumanresourcestraining,all personnelare generatedby thetraining before,or aftertraining tobee professionals,so allmanagement trainingis thebeginning andorigin.KeywroksHuman resourceshistory origintraining enterpriseattitude目录1.1人力资源管理的发展史-22.1人力资源管理开发的基础培训-32.2企业对于培训的态度-33.1培训与需求的错位-53.2解决当前我国技能培训与就业错位现象-64.1人力资源培训发展趋势-8结论-131.1人力资源管理的发展史1.1人力资源管理的发展史讨论人力资源的，不得不从人力资源管理的发展历史说起。 人力资源管理的发展历程可以分为两大阶段，分别是人事管理阶段和人力资源管理阶段。 其中人事管理阶段又可以分为三小阶段第一阶段以二十世纪初，以佛里德里克-泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理时间在美国的大规模推广和展开。 泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。 1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学届成为“科学管理之父”；第二阶段为工业心理学阶段，以德国心理学家雨果-芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。 雨果-芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生；第三阶段为人际关系管理阶段，1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑试验真正揭开了对组织的人的行为研究的序幕。 第二阶段则是人力资源管理阶段，人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼得=德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。 而是世界八十年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。 进入而是世界九十年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。 人们更多的讨论人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。 战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源观的的新阶段。 人力资源管理在以前普遍成为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。 有人认为把人当做资源或者资本都存在不当之处，不过人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源与其他资源相比，存在极大的不确定性。 何道谊在企业模式的趋势与人员能力管理一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员的能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括人员能力的发展水平，包括有效的使用人能、发挥人能的功效，这是人能的功效，这是一人能管理为中心的人事管理的两大根本只能和价值。 从重圆的发展观点来看，人力资源管理和人力资本关的概念的提及都带有一定的巨行星，难以使用企业日益发展的需求。 如果换衣人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包含更多的管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包含更多的管理意义。 解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其中的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益是人力资源管理的最终归宿。 2.1人力资源管理开发的基础培训一般理论认为，人力资源管理的起点在于招聘，这样说是因为无论是执行管理的主体还是被管理的客体都是通过招聘组织起来的。 而我则认为人力资源管理的起点应该在于培训，这是由于无论高低层次，人才都是在培训后才具有相应价值的。 把这里面的过程放在市场活动的背景下面；人才的培训就相当于商品的生产，只有商品被生产出来后才有后来被交易被使用的可能，如果人才缺少了培训也就是商品缺少了生产，后面一切环节都无从说起。 2.2企业对于培训的态度人力资源培训，是指对人才的培训，是指对人才进行教育、培训的过程。 被培训的人才一般都需经过培养训练，才能够成为各种职业和岗位要求的专门人才。 培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。 这是关于培训的基础概念，没有什么好讨论的，后面我们来讨论一下实际的情况。 记得我有一位从事中小型企业管理工作的朋友，在一次饭后的交谈中他提出了一个观点工作经验是招聘时最重要的指标，没有工作经验的人才他们是不会考虑的。 因为他们企业需要的是直接可以完美胜任工作的才人，而不会考虑进行任何的培训。 更强调，这正是他们这类“管理人企业”的概念，和其他“技术人企业”有着很大的不同，他们不能接受自己的企业成为职业技能培训学校。 当初听这种论调的时候，我还没有接触到管理学课程，于是就不明就里地只是胡乱记下。 后来想起发现，虽然这位朋友未必拥有什么著名大学的商业学位，但却确实反映了部分企业管理者面临的一个问题人才流失在培训进行后更严重。 面对高成本的培训，得到的是员工无情的离去，有些企业老板无比气愤地说道，再也不搞培训了。 花钱搞培训，人才反而流失了。 为什么培训成了花钱买教训，培训究竟该不该继续，人才流失真的是培训惹的祸吗？带着这些疑问，我们先来分析，为什么员工培训完就跳槽了。 原因无非两种，其一员工学习到了新的知识，技能。 感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。 感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢？其二员工参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就会觉得公司不能给自己提供学习的机会，从而萌生退意。 表面上看起来时员工没有饮水思源的精神，忠诚度不够高。 但是我们也应该反思一下。 人都有趋利避害的思想，有更好的发展，为什么不去呢？那么问题就出来了。 既然培训的目的是为了提高了员工的知识和技能，从而为公司创造更多的价值，那么企业为什么不给员工相应的报酬或者发展平台呢？为什么企业不能有的放矢的进行相关的培训呢？从上面的分析可以看出。 人才流失不是培训惹的祸，是企业没有建立完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制。 如何避免人才因培训结束而流失呢？本人认为应该主要从下面几个方面入手 1、为员工设计一套职业发展通道。 使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。 比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。 通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。 同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。 2、培训要结合企业的实际而不是员工本人。 有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。 花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。 因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。 3、将培训的知识进行实践，并进行系统的总结。 培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。 有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。 要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而提升自己 4、让受培训者进行传、帮、带。 假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。 学员必定会非常乐意，自己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。 3.1培训与需求的错位国家每年大量拨款用于基础教育和职业技能培训，但是总体收效总是不够理想，主要表现于人才培训和社会需求的错位从各高校、培训出来的人才，并不是社会所需要的人才。 当前我国技能培训与就业错位的主要表现1职业技能培训缺乏先导性。 滞后于区域经济发展需要职业技能培训不能满足就业市场需求是当前我国技能培训面临的最突出问题。 对上海市某区的调查表明，该区培训专业(工种)绝大部分仍然局限在传统的服务业和制造业领域，现代物流、会展服务、广告设计师、包装设计师、模具制造工、中央空调工、数控机床维修工等紧缺项目的培训比较缺乏。 适应区域经济发展导向的培训专业开发滞后，专业设置缺乏先导性，与现代服务业和先进制造业的发展规划有相当差距，技能型劳动力短缺问题比较突出。 2职业培训机构基础薄弱，缺乏品牌和特色我国培训机构可以分为，A级(优秀)、B级(良好)、C级(合格)三级资质。 劳动者在选择培训学校时，一般会尽量选择培训信誉好、培训资源丰富的培训机构，同时也会选择有特色培训项目的机构。 对上海市某区的调查表明，该区现有的39家培训机构中6家为B级，4家为C级，其余的未参加过资质评估，职业培训机构的基础比较薄弱，缺乏有品牌、有影响力的培训机构。 在培训内容上，缺乏有亮点、有特色的培训项目。 以上海市某区为例，39家培训机构共有培训专业(工种)361个，其中高级工专业28个，仅占776，主要集中在维修电工、车工、钳工、电焊工、汽车维修工等传统工种领域。 培训机构的实训设备比较陈旧，更新改造迟缓。 个别培训机构甚至属于“作坊式”的，缺乏高技术含量的新一代设备，设备投资少，办学后多不能再有大的投入。 一些新增民办培训机构热衷于追求市场短期效益，追求资本周转率，往往选择开办设备投入较少的专业，长此以往将导致先进制造业和高端服务专业的市场培训能力严重短缺，对经济发展不利。 3技能培训与劳动力市场岗位需求的匹配性不高，存在严重错位培训机构存在着两种倾向，一是培训机构简单地根据政府补贴目录开设培训课程，而不顾培训市场的实际需求另一种是培训机构一窝蜂地争相开设某一类市场热门培训专业，而不顾劳动者的实际技能水平和培训需求。 这两种情况都导致培训专业(工种)与劳动力市场岗位需求匹配性不高，甚至脱节。 据对上海市某区各培训机构培训人次较为集中的前10个专业和由该区职介所提供的当年招聘需求情况表进行的对比分析，培训机构盲目跟风现象比较严重，与劳动力市场的岗位需求量不相匹配。 据上海市某区职介所的统计。 名列该区xx年劳动力市场需求量前十的技能类职业(工种)有汽车驾驶员(1165人)、钳工(533人)、仓储保管员(374人)、物业管理员(368人)、物流管理人员(355人)、信息服务话务员(300人)、化工工程技术员 (287)、食品工程技术员(258人)、计算机网络管理员(183人)、机械装配员(122人)，而目前除单位组织定向培训外，主动报名参加这些项目培训的人员数量并不多。 4企业对职工职业培训不够重视。 教育培训经费难以得到落实长期以来。 企业存在注重生产、忽视员工培训的现象，职工教育经费得不到落实。 按上海市职工教育条例的规定，企业的职工教育经费应为核定工资总额的15，在企业本中开支。 对上海市某区的调查表明，区内个别企业法人甚至不知道职工教育经费一项，许多企业没有列支职工教育经费。 部分企业虽然将职工教育经费列入计划，但真正用在一线职工技能培训的经费微乎其微。 企业对职工培训工作不重视，使职工培训难有起色。 5对技术工人“重使用、轻培养”的现象普遍，高技能人才短缺随着传统产业改造升级和新产业迅速发展，大批低技能就业岗位正日益转化为高技术含量岗位，急需培训一大批技术工人，但目前技能人才成长的社会环境还不成熟，成长渠道和相关机制还不健全，技能型人才的数量、结构和素质尚不能适应经济社会发展需要。 据对上海市某区的调查表明，高技能人才短缺，高级工以上高技能人才在技能劳动者中的比重为152，低于全市平均水平的1692，离国家提出的25目标有较大差距。 虽然根据经济发展和市场需求，该区培训机构和专业在不断增加，培训层次也逐渐提升，但还远远跟不上经济发展的需要。 现有的39家职业培训机构中可以承担高级工培训的机构仅11家，培训专业24个，而承担技师和高级技师的培训机构更少，分别为3家和1家。 被评为市级鉴定站所的实训场所不多，仅有10处，实训专业主要为电焊工、汽车美容装潢工、汽车维修工、维修电工、数控机床工、美容美发师等，专业缺乏特色，没有竞争优势。 6政府补贴培训政策宣传力度不够，劳动者的培训观定，企业的职工教育经费应为核定工资总额的1.5，在企业成本中开支。 对上海市某区的调查表明，区内个别企业法人甚至不知道职工教育经费一项，许多企业没有列支职工教育经费。 部分企业虽然将职工教育经费列入计划，但真正用在一线职工技能培训的经费微乎其微。 企业对职工培训工作不重视，使职工培训难有起色。 自政府补贴培训政策推出以后。 大大推进了培训的开展。 但对上海市某区的调查来看，政策宣传的力度、效果、覆盖面还不够，市民对政府补贴培训政策的项目、补贴标准等具体内容还知之甚少。 不少人误把职业培训补贴个人账户卡当作银行卡直接使用；还有不少人误认为政府补贴培训政策只是面向失业、协保等就业弱势群体，不知道在职职工、高院校毕业学生等参加中高级培训也可享受50补贴；许多外来农民工为提高自身技能，在工资不高、生活拮据的情况下，自费参加培训，却不知道目前也可享式培训”，按需定训。 各类职业培训机构应及时、准确地把握劳动力市场的供求信息和潜在的用人需求，根据不同求职者的不同要求，有针对性开展职业培训。 同时，大力推行劳动预备制度，完善就业准入制度，对劳动力进行就业前职业培训，促其掌握必要的职业技能后再进入就业岗位。 另一方面，要贴近企业，建立人力资源开发长效机制。 指导培训机构主动为企业服务，在企业招工过程中，做到职业培训提前介入。 建立以就业为导向的培训机构引导机制，以培训机构培训合格人员的比率、就业率、就业稳定率作为衡量培训机构的标准，以这些指标作为对培训机构奖惩、扶持、开设新科目的依据。 3.2解决当前我国技能培训与就业错位现象完善培训市场建立差异化培训体系积极争取政府和其他相关职能部门在政策、资金等方面对职业培训事业的支持，不断培育职业培训市场。 政府可以设立民办教育发展专项资金，并明确一定比例用于民办职业培训发展。 适时推出区域性补贴培训政策，对区域产业发展急需的、市场需求大、技能要求高的专业给予补贴。 对新开发的中高层次专业实行成果购买，同时加大资金投入，鼓励培训机构加大实训基地建设，提供一定的专项拨款或贷款贴息。 加强企业委托培训和联合培训。 企业委托培训和联合培训已有成功的实践经验。 作为定制培训，为企业的技人才需求量身定做，达到良好的技术需求环境。 对上海市某区的调查来看，在委托培训方面还可以进一步拓展，充分发掘企业的技术工种需求缺口，将人才需求在本地消化，既能为培训机构提供机会，也为本地劳动力提供就业岗位。 建立“四位一体”的评估机制探索建立民办职业培训机构信用等级制度，设立诚信等级信用评估，并向社会公示。 建立培训、就业、受训者评价、企业评价“四位一体”的评估机制。 培训可以分为在职者培训和失业者培训，在职者培训没有就业的问题，失业者培训面临求职的压力。 在失业者培训和就业之间建立紧密联系，就业率和上岗率是一种比较有效的评估培训效果的手段。 此外，受训者对培训机构教学成效的评价，和用人单位对受训后录用人员技能素质的评价，也是比较好的衡量指标。 建立培训机构的淘汰机制和培训科目的淘汰机制。 培训机构中存在着鱼龙混杂的现象。 大力发展好的培训产品，积极鼓励一些优势品牌做大做强，兼并弱小培训机构，实施规模化品牌经营。 在培训市场上，一些科目已经过度饱和，或者已经过时不能满足市场需求，这就需要政府相关职能部门加强监督和引导。 限制一些科目的开设，鼓励开发新的科目，实现科目体系的良性循环。 加强校企合作。 推动高技能人才培养积极推动政府和各有关部门，抓紧牵头成立高技能人才校企合作培养协调指导委员会，建立政府各有关部门、行业、企业、学校共同参与，协调推动的工作机制。 根据地区经济发展战略和产业布局。 制定推动校企合作培养高技能人才规划。 加强信息弓1导和服务，搭建学校与企业合作对接平台。 积极协调有关部门抓紧制定鼓励校企合作的激励性政策措施。 通过落实相关税费减免和资金扶持政策，进一步调动院校、企业参与合作的积极性，并及时交流经验。 采取更加灵活的方式，建立政府相关职能部门，与在某一技术领域有特色的大学、技术院校、系或研究所之间的联系，建立合作关系，将大学的技术优势引入培训领域，即满足技能培训和技能发展的需求，也为大学的技术优势提供广阔的用武之地。 打造技能培训优势品牌。 提升技能培训层次评估现有培训机构。 从中遴选一些有潜质的机构打造成“精品”。 在现有的培训机构中，存在一批拥有良好师资、设备的培训机构。 但是。 这些优势技能培训资源缺乏一个响亮的品牌。 在卖方市场的当下，“酒香不怕巷子深”注定要失败。 只有好的优势资源与一个响亮的品牌加上好的吆喝，才能将产品做大做强。 政府及相关职能部门作为管理者和引导者，可以重点扶植有优势资源的培训机构，促进改革，打造能够获得地区乃至全国技能受训者广泛认同的品牌。 通过主动引进、合作办学等方式，引入国内外优秀培训机构合作办学，树立品牌优势，提升职业培训的整体水平。 走优势技能培训品牌引进的道路。 不失为打造好的培训资源的一种方法。 一些成功的技能培训品牌已经形成较强的市场开发和品牌管理的能力，并且在技能培训的质量控制、新培训科目的开发和建设、对市场技能需求的反应等方面都有较强的能力。 与这些著名品牌合作，学习其品牌经营理念和方法，借鉴经验和教训，可为提升自己的品牌奠定基础。 紧紧抓住市场用工需求脉搏。 与大学、企业合作，打造优势培训项目和培训基地。 一些企业有非常强的技术优势。 它们深知技术发展的现状和趋势，了解技术需求饱和或短缺的特征；它们有好的实训场所、设备和老师，充分发挥这些优势和特长，不仅能够达到比专职培训学校更好的技能培训效果，而且能够充分发挥企业的潜力，增加其效益。 一举数得。 建立用工需求信息系统，定期发布市场技能需求信息利用网络平台，定期搜集用工需求信息，建立技能工种饱和或短缺的预警系统。 网络信息系统作为一种便捷的工具不仅可以用来发送和获取信息。 而且可以用来分析数据。 全国各省市区县的劳动和社会保障网已经有很好的技术与资源基础，可以充分利用企业发布的工种需求信息和劳动者申请技能培训的信息，以及结合在其他公共网络资源中的用工需求信息，建立技术工种短缺和饱和的预警系统。 根据预警系统捕捉到的技能工种短缺和饱和的信息，及时向社会、公众及培训机构发布，以便劳动者在选择培训科目时能够有的放矢。 也便于培训机构能够及时调整招生计划，发展并完善培训科目的设置，尽其所能满足求职者和市场对技术工种的需求。 定期发布技能需求指南，年末发布技能需求年终报告。 利用技能需求和短缺预警系统，适时捕捉技能需求信息，采取相关统计软件，予以分类汇总，加以分析和总结，预测技能需求饱和或短缺的未来趋势，指导求职者和培训机构适时调整技能培训的方向。 受政府补贴的政策，等等。 同时，从调查情况来看，也存在企业对培训补贴政策了解不够的现象。 4.1人力资源培训发展趋势随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产占百经竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 同时人力资源管理正受到前所未有的经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。 现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本求，其发展呈现如下的趋势。 一、由战术性向战略性人力资源转变从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重大的变革，但是要化多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。 正如中国的谚语“十年树木，百年树人”。 人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。 过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。 目前的人力资源管理一般可以分为三个部分一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。 人力资源管理的一项根本任务就是如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。 尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。 现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。 人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。 新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。 在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。 这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。 很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。 二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包(outmucing)现象。 外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。 一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。 这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。 人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。 三、人力资本的投资将不断增大以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。 家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，教育投资占家庭收入的比例将增加。 2000年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯?海克曼指出，中国教育的真实回报率高达30%-40%，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。 我国每年教育投资的绝对数，大约在3000亿元人民币，但人均不到30美元，而美国人均是2000美元。 教育消费具有收益递增性。 大多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。 教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资本的收益递增性使得教青消费产生收益递增性。 教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。 但是我国教育投资不但低，而且低于5.7%这一个世界平均水平。 培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。 人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业有投资中风险最小、收益最大的战略性投资口从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。 从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。 员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。 经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。 员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。 同时，员工由于获得职业培训特别是殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。 企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。 四、人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋按照联合国确定的“60岁以上人口占总人数的10%即为老龄化”的标准，我国于1999年10月已进入老龄化国家的行列。 我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。 据预测，到2040年，65岁以上老年人口的比例将达到20%以上，也就是每五人就有一位老人。 21世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。 因此，老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。 考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。 随着老年人人数的增加，他们退休后的生活安排，仍要对他们进行人力资源的开发，真正发挥充实、圆梦、休闲、继续工作等四种功能。 老年教育是成人教育的组成部分，也可以说是终身教育的最后阶段，也是终身教育中最容易被人们忽视的薄弱环节。 发展老年教育是完善终身教育的需要，缺少了老年教育，终身教育就是不完整、不彻底的，就不是真正意义上的终身教青。 同时，积极发展老年教育，可以满足老年人的精神文化需求，体现了代表中国先进文化的前进方向，可以提高老年人的生命生活质量。 老年人是社会发展的一支重要力量，老年人到老年大学学习本身就是一种参与社会的行为，通过学校的学习与教育，从而提高老年人参与其他社会活动的能力。 实践证明，发展老年教育事业，让老年人走进老年大学，是实现老有所学最理想的途径，也是参与社会发展、老有所为的理想桥梁。 面对老龄化社会，企业应积极采取有效措施，加以应对。 一是从内部管理来讲，企业应认真解决老年员工的社会福利问题，如通过制定和完善退休计划、养老保险计划和岗位技能再培训计划等方案，为他们提供良好的工作和劳保环境。 二是从外部市场开发战略而言，企业应具有超前意识和前瞻性，努力研究和开发更多的能够满足老年人需求的新产品和新服务品种。 三是从用人机制上来说，企业要积极更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。 例如，在美国，20世纪最后10年当中，企业雇佣超过65岁以上的员工人数比以前增加了30%。 老年人退休后能够继续工作，心情舒畅，利于益寿延年；对企业来说，退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担，同时老年打工族一般较为靠得住，能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。 五、人才流动速度加快人力资源的角色互动。 主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。 世界范围内的人才流动正在不断加剧。 这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。 在我国，这一趋势也在愈演愈烈。 各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。 那种把工作当成“铁饭碗”的现念或终身服务的思想正在成为历史。 人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。 他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳芒跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。 例如，在当今美国，企业平均在大约5年内有一半以上的员工跳槽。 又如，一个今天毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换9次工作。 这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。 人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。 面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应对，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘力资源潜力，稳定和巩固员工队伍，提高国际竞争力。 一方面帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。 六、人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场蕾销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。 因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。 离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。 在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上，比尔?盖茨把约见优秀的应聘者作为其最重要的管理活动之一，并努力说服其中的优秀的应聘者加盟微软公司。 可见招聘和培养人力资产已不再是维持企业运行所需要的第二职能，而成为企业竞争的核心。 七、人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互，相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高，主要体现为人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。 据资料，美国哥伦比亚大学对1500名高层经营管理人员进的一项调查研究显示，企业界高层人士认为，ceo应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位，而市场和营销、财务和会计都将排在人力资源管理的后面。 这表明，人力资源活动的重要性在逐渐地得到显著的提高。 我们还可以也可以从世界范围各类管理人员地位的沉浮变迁来看人力资源开发管理作用。 二战结束的后10年，由于物资短缺常使工业工程师升任企业的最高职位；50年代中期，营销人才则最容易担任企业最高职位360年代中后期，由于合并公司、多角化经营以及组建跨国公司引起的财务问题复杂化，而常使财务人才担任企业的最高职务；现在，随着以人才为主导的竞争加剧和“人才致胜”的新经济时代的到来，人力资源开发管理专家则成为企业最高职务的最有力竞争者。 人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。 人力资源职能部门的权力淡化；直线经理的人力资源管理责任增加；员工自主管理的责任增加。 人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。 越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理的培训，推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。 这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教育机构的人力资源管理专业的培训得以蓬勃发展。 八、女性企业家人数将不断增加面对全球化竞争，大型企业都通过改组和裁员而“轻装上阵”，这就导致了大规模的“失业潮”，成为社会的隐忧。 女企业家们的创业正是在这样背景下展开的。 从1980年到1988年，美国企业家的人数增加了56%，而女企业家的人数增加了82%。 同期，女性领导的企业产值比所有企业的平均产值增速快一倍。 据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近20年来新增的就业机会中，有1/4是女企业家经营的小型企业提供的。 在美国，女性领异的企业创造了1200万个就业岗位，而所谓的500强，才提供了1170万个就业岗位。 据经济合作与发展组织统计，在其25个成员国里，女性领导的企业占全部企业的28%，其中最高的是加拿大，占39%，而美国女企业家的经营活动已占到50%。 中国女企业家的成长有以下几种途径国有企业的经营管理者(董事长、总经理)通过体制改革获得股权和期权；通过学习某些技术或积累了少量资金创办小企业，再以滚雪球的方式，使自己的企业由小变大、由弱变强，这部分企业的所有制包括集体、股份制和个体。 基本素质和知识水平已成为创业成功不可缺少的条件，部分成功的女企业家就是在完成了大学的学业后或者从国外留学后才开始创业的；女干部、女职工和下岗女工主动或被动地走上创业道路在外企、国内其他企业工作的技术人员或管理人员，掌握了某些技术和管理经验后走上创业道路。 据天津市万户中小企业问卷调查数据显示，女总经理占总经理的比例1978年前为5.46%；1993-1998年为11.3%；1999年后为15.22%，从数据显示来看总体上有增加的趋势。 axon集团主席托马斯认为，目前获得成功的女性企业家拥有一些共同的特点多数都年过三十，在大学接受过良好的教育且成绩优异；创建企业前都经历过周密的计划并在大型企业中供职多年；获得的投资非常有限；家庭成员很少并在家庭和工作两者之间奔波。 中国女性接受高等教育的比例逐年上升，就为女企业家的产生提供了良好的知识保证。 学者伊奥内斯库认为，虽然女性创建企业的数量增长不快，但这并不意味着女性企业家缺乏进取心。 数据表明，美国和加拿大的女性企业家人数超过了世界其他地区芬兰和日本女性企业家的比重达到了30%；韩国和比利时在20元到25%之间；土耳其也达到了6%的水平。