劳动合同法企业应对(2013)

劳动合同法企业应对-资深人力资源管理：何宇彬,1,目 录一、招聘录用二、试用期管理三、日常管理四、公司解除劳动合同情形本课题以案例分析为主,招聘录用过程中面临的主要问题招聘条件上的歧视性内容。 如：限女性，限已婚等发Offer Letter 风险与技巧。 不轻易发，也不轻易取消对录用人员条件审查。不光是他自身条件，最主要是与原单位的劳动关系、有竞业限制约定等。提供虚假证明材料。,2,一、招聘录用,【案例一】企业招聘不得有性别歧视案情：某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。评析：就业促进法要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。法律依据：中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条,3,一、招聘录用,【案例二】Offer与劳动合同不一致，以何为准案情:2008年6月，夏先生在一家猎头公司引荐下，到某IT公司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该IT公司向夏先生发出了offer。公司允诺： 凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，以此形成每年 14薪的薪酬结构。夏先生对此很满意，便按照offer上约定的时间开始了工作。但是在2008年12月的工资中夏先生并没有发现IT公司所谓的 14薪，得到的解释是，虽然offer中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部分规定删去。该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。问题：在这起争议中，双方分歧的焦点是当offer中的内容与劳动合同不一致时，该以哪个为准？,4,一、招聘录用,【案例二】Offer与劳动合同不一致，以何为准分析：Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受劳动法、 劳动合同法以及其他劳动法律法规约束。 一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。例如，用人单位在offer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。本案中，IT公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张 14薪的要求应该得到支持。,5,一、招聘录用,【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险案情：1992年8月，某市水泥厂与李某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，水泥厂拟进口新的生产设备，打算派李某等3人出国培训。在和李某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，李某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，李某等人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成的80万元损失。李某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。问题：你认为法院会如何判决？,6,一、招聘录用,【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险分析：法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；水泥厂为李某出国培训支付了8万元费用，李某突然离职后，致使水泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；李某所在外企在明知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：(1)解除李某与水泥厂的劳动合同关系；(2)李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；(3)李某所在外企赔偿水泥厂损失74万元；(4)诉讼费由李某及其所在外企全部承担。1、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，李某应依法承担赔偿责任。劳动法第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的李某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了水泥厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。3、李某所在外企应承担连带赔偿责任。劳动法第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%。,7,一、招聘录用,【案例四】女白领隐婚遭解聘案情：2010年7月，张女士入职北京铭万智达科技有限公司，岗位为商务拓展专员。双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为3个月。在入职前填写的应聘人员求职登记表和入职当天填写的员工入职登记表中，张女士均填写的是“未婚”。 过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这次意外怀孕，令张女士“已婚”的事实被单位发现。基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司于2010年12月将其解聘。2011年1月10日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。经劳动仲裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘后张女士的工资损失。因不认可仲裁结果，公司将张女士告上法院。问题：公司是否可以胜诉？,8,一、招聘录用,【案例四】女白领隐婚遭解聘分析：用人单位在诉讼中已明确表示，在招聘时，单位对应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据。据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技有限公司继续履行与张女士之间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。现实中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。除非用人单位在应聘时作出了明示，否则即便应聘者在应聘之初出于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大误解。仅此一点，并不足以构成用人单位解除劳动合同的理由。如果用人单位认为职工诚信有问题，可以在单位内部解决，进行教育或者调岗等。,9,一、招聘录用,【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同案情：天津女青年小刘2006年4月进入某公司做销售工作，双方自2006年4月1日签订书面劳动合同，后又多次续签，劳动合同中的劳动纪律部分均写明：员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何赔偿。2010年10月公司通过查询小刘大学证书系伪造。该公司并于2010年12月根据员工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同时向小刘送达解除劳动合同通知书，确定解除日为2011年1月。发生纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁，裁决结果是由某公司支付小刘违法解除劳动合同的赔偿金7万余元。但是公司认为，不应向小刘支付违法解除劳动合同的赔偿金7万余元，并诉至法院。庭审中，小刘还主张要求该公司支付50%的赔偿金3万余元。问题：公司是否可以胜诉？,10,一、招聘录用,【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同分析：一审法院审理后认为，小刘作为应聘者在入职时向该公司提供伪造的毕业证书，使该公司在违背真实意思情况下与其订立并续订劳动合同，该劳动合同应属无效。根据劳动合同法相关规定，公司有权单方解除劳动合同，且无需支付被告经济补偿金。故法院判决公司无需向小刘支付违法解除劳动合同赔偿金及50%的赔偿金。一审判决后，小刘向法院提起上诉，理由为：其在入职时对方没有明确学历要求。二审法院审理后认为，合法的用工关系依法应予保护。双方订立的劳动合同中明确约定：“员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何补偿”等。小刘在入职之初向某单位提供伪造的毕业证书，与之建立劳动合同关系。最后一次订立劳动合同过程中，小刘并未主动言明学历失实的情况，其行为主观上显属故意。因此，法院驳回了小刘的上诉。,11,一、招聘录用,试用期管理注意的主要问题培训风险。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。（1995年）考核的重要性。有考核，有证据（邮件、会议记录）试用期前5-10天。转正 、解除、延长（注意合同期限）,12,二、试用期管理,【案例一】试用期内是否要赔偿培训费案情：江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。最后裁决对机电公司的申诉请求不予支持。电子公司对裁决不服，又起诉至同级人民法院。问题：公司是否可以得到补偿,13,二、试用期管理,【案例一】试用期内是否要赔偿培训费分析：劳动争议仲裁委员会认为，根据中华人民共和国劳动法的有关规定， 劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期和服务期的约定合法有效，江某在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。同时根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函的规定：用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。故机械公司要求江某支付培训费和违约金的法律依据不足。 法院经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方约定设立试用期的，同时享有在试用期内的法定权利。试用期内劳动者享有随时解除合同的权利是法定的权利，且无须承担支付培训费、违约金的责任。故双方的服务期合同约定内容，违反了法律的强制性规定，故关于责任承担问题属于无效条款。因此电子公司的要求缺乏法律依据。,14,二、试用期管理,【案例二】试用期内不符合录用条件患病能否解除案情：周先生于2010年7月1日应聘进某合资公司工作，双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同。合同中约定自2010年7月1日起至10月1日止为试用期。2个月后，该公司在对周先生的工作考察中发现其并不具备招工时所要求的技能条件。另外，公司还查实周先生简历中，对原工作经历叙述存在虚假成分。为此，公司人事部于2010年9月15日以“不符合录用条件”为由，书面通知周某解除劳动合同，并要求其办理离职手续。不料，周先生于次日，即9月16日突然患病，就医后医院开出一周病假单，周先生将病假单交给了公司。然而公司还是于17日向他开出退工通知单。忿忿不平的周先生遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认退工无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。问题：职工在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同?,15,二、试用期管理,【案例二】试用期内不符合录用条件患病能否解除分析：法院认为：劳动法第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是劳动法第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。“试用期不符合录用条件”的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属劳动法第二十六条和二十七条的情形,16,二、试用期管理,【案例三】试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动合同案情：某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月，3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，公司此时主张辞退经理是因为其3个月以来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便不能胜任工作也随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。问题：公司的做法合理吗？,17,二、试用期管理,【案例三】试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动合同分析：公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能再客观上有效判断员工是否胜任工作。因此企业的解除行为并不生效。,18,二、试用期管理,【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同案情：公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。问题：公司能解除劳动合同？,19,二、试用期管理,【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同分析：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。,20,二、试用期管理,日常管理注意的主要问题规章公示到位员工手册、入职手册重示观察效率、态度保留证据（公司举证）不处罚，也要有记录加班处理有加班记录，必须有调休记录培训协议要用好合同管理没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系,21,三、日常管理,【案例一】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据案情：甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。问题：公司能否解除劳动合同？,22,三、日常管理,【案例一】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据分析：公司提交了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。第二十条 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。,23,三、日常管理,【案例二】员工严重违纪被开除 企业“有理”却赔钱案例：小刘是津南开发区某企业的操作工，年纪小，工作不认真。2011年4月，因为工作时间两次擅自离岗被严重警告，因为迟到4次被警告。同年5月，又因迟到5次被警告。根据公司规定，小刘屡次违纪行为，累计达到严重违纪程度，应给与开除处理。公司人事部门向小刘下达了解除劳动合同的通知书。 两周后，小刘提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，月均工资3000元，工龄3年，要求的赔偿金为18000元。公司认为解除劳动合同有理有据，不该对小刘有任何赔偿。但在仲裁开庭时，公司却遇到麻烦。原来，小刘对迟到问题并不否认，但不认可工作时间擅自离岗。公司也确实没有这方面的证据。如果没有这一情节，小刘的行为就没有达到严重违纪的程度。公司面临败诉风险。最终经调解，双方终止了劳动关系，公司给予小刘经济补偿9000元。,24,三、日常管理,【案例二】员工严重违纪被开除 企业“有理”却赔钱分析：违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任）；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性；4、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据。程序性问题我们后面再讲，这里暂且不论。如何设计规章制度以便辞退严重违纪的员工？,25,三、日常管理,如何设计规章制度以便辞退严重违纪的员工？一、规章制度设置违纪行为的取证程序。即时取证定期取证二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。首先将严重违纪行为进行定义其次将违纪情形概括分类再在每中类别里列举具体情形最后在每种类型里还设置兜底性条款三、规章制度应确保其内容合法有效。,26,三、日常管理,【案例三】工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持案情：杜某于2006年10月11日应聘为欣泰公司的厂长，双方未签订劳动合同。2007年3月29日杜某向该公司提交了一份辞职报告及一份“说明”。次日杜某离开该公司。杜某在欣泰公司共计领取工资26619元，其工资条中加班费一栏均为空白。同年5月14日，杜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿相应损失，要求欣泰公司支付经济补偿金、赔偿金等。劳动仲裁委员会认为杜某系自愿辞职，属单方面解除劳动关系，欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等，且杜某出具给欣泰公司的“说明”中表明其所有工资及账务与公司全部结清、且没有任何异议，该工资中已包括了杜某的加班工资，故裁定驳回杜某的请求。杜某对此不服，遂诉至法院，要求给付加班费等费用。问题：你认为法院会怎么判？,27,三、日常管理,【案例三】工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持分析：法院认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。据此，江苏省常熟市人民法院一审依法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.02元及25%经济补偿金7500.26元，仲裁费用300元，共计37801.28元。公司存在那此问题？,28,三、日常管理,【案例四】未签订服务期协议，公司利益无保障案情： 某知名饭店集团成立专门的员工培训中心，对新招来的员工一律进行长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。然而，由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在培训结束后先后跳槽。面对大量人才流失,饭店经营陷入危机。问题：公司企业人才流失的危机管理问题原因？,29,三、日常管理,【案例四】未签订服务期协议，公司利益无保障分析 ：一方面反映了企业的人才激励机制存在问题，同时，更重要的是，企业没有健全的教育培训管理制度，也没有与员工签订服务期协议的意识，致使企业对人才流失束手无策，造成巨大损失。员工休息休假中面临的主要问题：健全的教育培训制度，无法对接受专项技术培训的员工进行规范的服务期约定。注重证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管，否则，对员工违约责任追究缺乏事实依据，企业利益无从保障。减少试用期期间员工的培训，因为试用期内员工辞职不需要支付培训费用。,30,三、日常管理,【案例五】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本案情 ：小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。问题：那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?,31,三、日常管理,【案例五】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本分析 ：劳动法第44条第2项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，安排补休还是支付加班费，是由企业来决定的。 因此，公司的做法是符合法律规定的，小王应当服从。,32,三、日常管理,【案例六】用人单位能否强制加班案情 ：某公司是一家新建的纺织企业。由于行业特征，在规章制度中规定实行每天9小时工作制，在结算工资时某公司按照法律规定支付了加班费。问题：该公司的上述操作方法是否合法？,33,三、日常管理,【案例六】用人单位能否强制加班分析 ：劳动法第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。由此可见，强制采取9小时工作制是违法的，可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公司能够证明采取9小时工作制确实是由于生产经营的需要，又经过与工会和员工的协商。一般要合同上注明这点很重要。,34,三、日常管理,【案例七】“末位淘汰”解除劳动合同案情 ： 某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。问题：公司的做法是不合法的吗？这类情况该怎么处理才是合法的？,35,三、日常管理,【案例七】“末位淘汰”解除劳动合同分析 ：有的用人单位认为，其与劳动者的合同中明确约定了“末位”是解除劳动合同的条件之一，因此“末位淘汰”是有理有据的。也有的用人单位认为，“末位淘汰”解除劳动合同符合劳动法规定的劳动