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人力三模拟题（二）答案一、单项选择题1、A 解析失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周(星期)为时间单位，通常计算平均失业持续期，即将所有失业者的失业持续时间求和，然后除以失业人数。平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性；如果在失业率相同的情况下，平均失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者。2、C 解析优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。3、D 解析处于成熟期的产品，企业只要保住市场占用率，就可获得稳定的收入和利润。但企业不应满足保持既得利益，而应积极进攻，这才是最好的防御。所以，成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可以采取市场改良、产品改良或市场营销组合改良等营销策略。4、D 解析费得勒认为，决定领导行为有效性的关键情景因素有三个：（1）领导者与被领导者的关系。双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。（2）任务结构。工作任务的程序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。（3）领导者的职权。领导者是否拥有权利，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。5、D 解析企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。现代企业人力资源管理以劳动者为中心，但在科学研究中不能排除人力、物力和财力等要素之间的密切联系。6、B 解析横向扩大工作的手段包括：(1)将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；(2)在单调的作业中增强一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑辅助工作；(3)采用包干负责制，由因一个人或一个小组负责一件完整的工作；(4)降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。7、A 解析为了对劳动定员标准某些技术内容作重要补充，可在全部标准条文之后，增设附录。附录有两种，一种是标准的附录，它是不可分割的组成部分；另一种是提示的附录，它给出本标准有关的附加信息，排列在标准的附录之后，提示的附录可有可无。8、A 解析人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一，战术计划即为具体的实施计划。9、A 解析 生产岗位操作规范的内容主要包括：（1）岗位的职责和主要任务；（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；（3）完成各项任务的程序和操作方法；（4）与岗位的协调配合程度。10、B 解析纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转化由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。车间的生产计划由工人参与制定是经营管理者的部分职能转由生产者承担，属于纵向工作扩大化的内容。AC两项属于横向工作扩大化的内容；D项属于工作丰富化的内容。11、D 解析作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。12、B 解析企业定员的新方法包括：(1)运用数理统计方法对管理人员进行定员；（2）运用概率推断确定医务人员人数；（3）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；（4）零基定员法。13、A 解析A项，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。除BCD三项外，制度化管理的主要特征害包括：(1)按照各机构、各层次不同岗位权利的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；(2)管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。14、A 【解析】在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能包括以下活动：（1）明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；（2）对有资格的求职人员提供均等的就业机会；（3）采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选。15、C 解析重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如如果我理解正确的话，你说的意思是等。16、B 【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析（录用人数/招聘总成本）、招募成本效用分析（应聘人数/招聘期间的费用）、人员选拔成本效用分析（被选中人数/选拔期间的费用）和人员录用成本效用分析（正式录用的人数/录用期间的费用）等。17、B 解析猎头公司近年来为适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的，越来越多的企业单位逐渐使用这一招聘方式。猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，而且在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。18、B 【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。19、A 【解析】根据情境模拟测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织语言能力测试、事务处理能力测试等。其中，事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公务处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。20、C【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是招聘成本的效率的一个中重要指标。21、B 【解析】企业的唠叨协作的主要内容是：（1）安排好最基层的班组；（2）安排好作业组的组织；（3）搞好车间一级的协作。车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。22、C 【解析】实行单班制还是多班制，主要取决宇企业的生产工艺的特点。工艺过程不能间断进行的，必须实行多班制；工艺过程可以间断进行的，要根据企业生产的任务、经济效益和其他有关的生产条件而定。23、D 【解析】四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。在我国目前企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富余人员较多问题，增加一线岗位吸引力的一条有益途径。24、C 【解析】培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样回报。只有当他们获知支持培训获得收益后，他们才会给予有力的行政支持和资金保证。培训效率评估除了向高层管理人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。25、C 【解析】从培训方法和培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可做如下分类：（1）与基础理论知识教育培训相适应的培训方法，包括讲义、项目指导法、演示法、参观等；（2）与解决问题能力培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐、课题研究和法商务游戏法等；（3）与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价交换的思考方法等；（4）与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等；（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等；（6）基本能力的开发方法，如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。26、D 【解析】面谈法的缺点包括：（1）培训方与受训方对各个问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者的大量时间；（2）面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实的意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。27、C 【解析】培训课程开始实施以后要做的第一件事情就是介绍，具体内容包括：（1）培训主题；（2）培训者的自我介绍；（3）后勤安排和管理规划介绍；（4）培训课程的简要介绍；（5）培训目标和日程安排的介绍；（6）“破冰”活动；（7）学员自我介绍。D项属于前期准备工作。28、A 【解析】过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情，任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清楚某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣，具有探索价值的题目。29、B 【解析】场地拓展训练是指需要人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，以及扎伐泅渡、合力过河等水上项目等。30、A 【解析】企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业的发展目标。31、D 【解析】设立考核评估的目的，即是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供了依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径，从而确保培训的质量。32、D 【解析】绩效总结面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。33、D 【解析】成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上；然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性；最后由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小。34、C 【解析】在下级考评中，被考评者的下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又心存顾虑，致使考评结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。35、D 【解析】考评使用表格的再检验包括：（1）考评指标相关性检验；（2）考评标准准确性检验；（3）考评表格的简易程度检验。36、A 【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：（1）重视考评者绩效管理能力的开发；（2）被考评者的绩效开发；（3）绩效管理的系统开发；（4）企业组织的绩效开发。37、D 【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，BC两项属于横向比较法。38、C 【解析】由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。39、B 【解析】绩效标准法可以克服员工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。40、B 【解析】效度是指岗位评测本身可能达到期望目标的程度，也就是评测结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，评测的效度高，信度也高，但信度高的评测，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。41、B 【解析】工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。42、A 【解析】目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：（1）对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬；（2）对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬；（3）对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距；（4）对成本具有控制性原则，在实现前面三个基本原则的前提下，根据企业的时间情况，对人工成本进行必要的控制。43、C 【解析】企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。如果企业的价值观是提倡团队合作，应该采取的薪酬管理原则是缩小同等级薪酬差距，否则就是与企业价值观背道而驰的薪酬管理原则。44、A 【解析】工作岗位评价结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。45、B 【解析】我国社会保障体系包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等其他各种符合社会保障三要素的社会性保障措施。其中，社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。46、D 【解析】明确掌握竞争对手的人工成本状况可以为制定本企业的薪酬管理制度提供依据。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。47、A 【解析】排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法。具有如下优点：（1）方法简单方便，易于理解、操作；（2）能够节约成本；（3）能够有较高的满意度。BCD三项的成本都相对较高。48、C 【解析】一般来说，企业人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗位员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本等七个组成部分。49、A 【解析】根据公式：人工费用比率=人工费用销售收入（营业收入），劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）；可推导出；该企业的人工费用=分配率增加值率=20050%=100(万元)；人工费用比率=100/1000=10%。50、B 【解析】新参加工作的员工，从参加工作的第二个月开始存缴住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。51、A52、C53、C54、C55、C56、C57、D58、B59、A二、多项选择题1、ACE 【解析】货币正策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节作品能够需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。政府实施货币政策的主要措施包括：调整法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。2、BCDE 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、职业培训权、劳动保护权等。3、ACD 【解析】企业战略是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。4、ACE【解析】群体和组织层面的绩效薪资包括收益共享、利润共享、员工持股等，能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。那些希望形成较强团队意识的组织的一种做法，就是以群体绩效为基础的薪资设计，通过把团队绩效和个人报酬相联系，来调动员工为团队的成功做出额外的贡献的积极性。5、CDE【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制有三种：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制。6、ACE【解析】在进行岗位设计的时候，必须首先明确每一岗位的责任、权限和利益。岗位责任是任职者应尽的义务，而以之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权利是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。7、ABC【解析】政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括三条线即基准线、控制下线和预警线，用它们来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。8、BCDE9、ABE【解析】C项，“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。D项，组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。10、ABDE【解析】动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可分为人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。11、AD12、ABCDE【解析】一项具体的人力资源管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成。在制定其具体内容时，除ABCDE五项外，还包括下列程序：（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；（2）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求；（3）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施2明确的规定；（4）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度的总结、表彰活动和要求作出原则规定；（5）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。13、ABCDE14、AB【解析】简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人性格开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。15、ABCDE【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，主要包括：照明、绿化、色彩、噪音和温度。16、ABCD【解析】网络招聘的优点在于：（1）成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广；（2）不受地点和时间的限制；（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。17、BCDE【解析】A项，成绩评定比较客观。18、ABCDE【解析】、面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗行为发生；使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等。19、ABE20、AB21、ABCDE22、ABCE23、BD24、BCDE25、ABCDE26、ABDE27、ACD28、ABCD29、CDE30、ABCD31、ACE32、CDE33、BD 34、ABCD35、AE36、BD37、ABC38、BDE39、ABCE40、ABCE41、AC42、ABCD43、ABD44、ABCD45、ABCDE46、ADE47、CE48、ABCE49、ACE50、BDE51、ABD52、BCDE53、ABCDE三、简答题答：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容：（） 制定企业员工培训制度的依据；（） 实施企业员工培训的目的或宗旨；（） 企业员工培训制度实施办法；（） 企业培训制度的核准和实行；（） 企业培训制度的解释与修订。四、计算题解：（1）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘的单位成本=招聘总成本/录用人数，具体计算如下：招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840（元/人）；招聘销售人员的单位成本=（24600+26400+6000）/200=285（元/人）；招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220（元/人）；根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人；招聘销售人员的单位成本居中，为285元/人。（2）招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。则该公司的招聘收益成本比为：40050000（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）=250。从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的总价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。五、综合分析题1、答：在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（2）企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，之地并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高：预防性策略和制止性策略a、 预防性策略。指在员工进行作业前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b、 制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励略策和负向激励策略a、 正向激励略策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋升、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b、 负向激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工作奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等